企业经营环境的复杂多变对现代企业人力资源管理产生了巨大的影响。在动态竞争环境下，如何发挥和强化人力资源战略的作用，帮助企业获得和保持竞争优势，已经成为现代企业经营所面临的最大挑战。因此，了解和把握人力资源战略的概念与内涵并以其指导企业或组织的人力资源管理等各项工作，已变得非常迫切和必要。
人力资源计划是人力资源管理的一项基础性工作。外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进流出，为确保企业在需要的时候及时得到各种需要的人才，同时更好地培养、使用现有的人员，企业必须对当前和未来人力资源的供求进行科学的预测和计划。
第一节 人力资源战略
［海尔的人力资源战略案例］…………
一、人力资源战略的内涵与类型
(一)人力资源战略的内涵
关于人力资源战略，有许多种定义，如美国人力资源管理学者舒勒和沃克（Schuler＆Walker，1990）的定义认为，人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”而库克（Cook，1992）则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。科迈斯一麦吉阿（Comez－Mejia,1998）等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
我们经过归纳后认为：人力资源战略是企业或组织为适应外部环境变化和企业发展战略(目标)及人力资源管理的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。
如果需要更形象一点，我们可以举一个例子，比如美国电话电报公司(AT&T)的人力资源战略
的内容主要为：(1)加快构造新的合作联盟，努力降低成本；(2)提倡员工差异化，鼓励员工开展竞争；（3）努力提高员工素质；（4）深化国际化人力资源管理，开发海外人力资源评估系统;（5）对员工实行灵活多变的报酬与福利政策；（6）改善人力资源部门的服务职能，改进人力资源开发与管理成本/效益比。
(二)人力资源战略的类型
至于人力资源战略的类型，也有许多种分类。
1、***华恒智信经过研究和总结，将企业的人力资源管理战略归纳成为七种类型：进攻型人力资源管理战略、防御型人力资源管理战略、稳定型人力资源管理战略、差异化人力资源管理战略、成本领先型人力资源管理战略、区域优势型人力资源管理战略、游击型（机会主义）人力资源管理战略等，这七项人力资源管理战略是沿袭企业战略目标之后的人力资源发展策略，是企业战略落脚在人才经营方面的具体活动要求。
***舒勒（1989）则将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。人力资源管理战略
（1）累积型（Accumulation）的战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，
通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。
（2）效用型（Utilization）的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。
（3）协助型（Facilition）的战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。
从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。
2、***美国康乃尔大学的研究，将人力资源战略分为三种：
(1)诱引战略：主要是通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的
员工队伍。在之一战略的指导下，常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬。附加福利等等。由于薪酬较高，人工成本势必增加。为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往严格控制员工数量，所吸引的员工通常是技能高度专业化型的，培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益为基础的的严密的科学管理模式。
(2)投资战略。这种战略主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，如孟尝君之“食客三千”，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。在这方面，管理人员担任了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
(3)参与战略。这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。采取这种战略的企业很注重员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等，日本企业开创的QC小组就是这种人力资源战略的典型。
3、***根据史戴斯和顿菲的研究（1994年），人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采
取以下四种战略：发展式战略、任务式战略、家长式战略和转型式战略。
（1）发展式人力资源战略。当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业渐进式变革和发展式人力资源战略，其主要特点是：注重发展个人和团队；尽量从内部招募；大规模的发展和培训计划；运用内在激励多于外在激励；优先考虑企业的总体发展；强调企业的整体文化；重视绩效管理。
（2）任务式人力资源战略。这种企业往往面对的是局部变革，战略的制定是采取自上而下的指令方式。这种单位在战略推行上有较大的自主权，但要对本单位的效益负责。采取这种战略的企业依赖于有效的管理制度，其主要特点是：非常注重业绩和绩效管理;强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查;注重物质奖励；同时进行企业内部和外部的抛出 开展正规程序处理劳动关系和总是 重视战略事业单位的组织文化。
（3）家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，其主要特点是：集中控制从事的管理;强调秩序和一致性；硬性的内部任免制度；重视操作与监督；人力资源管理的基础是奖惩与协议；注重规范的组织结构与方法。
（4）转型式人力资源战略。当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面变革急不可待，企业在这种紧急情况下没有时间让员工较大范围地参与决策，彻底的变革有可能触及相当部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持，企业只能采取强制高压式和指令式的管理方法，包括企业战略、组织机构和人事的重大改变，创立新的结构、领导和文化。与这种彻底变革相配合的是转型式人力资源战略，其主要特点是：企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支；从外部招聘骨干人员；对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；打破传统习惯，摈弃旧的组织文化；建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
【附加材料】 一些学者认为，人力资源管理经过多年的理论研究与实践探索，已经进入到战略性人力资源管理阶段。与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理具有如下显著特征：第一，就人力资源的重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要的资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源，所以组织的人力资源是决定组织成败的关键因素。第二，就其职能而言，认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行整体性人力资源规划，并实施相应的人力资源管理活动。战略性人力资源管理职能更加偏重于企业战略层次的决策、规划与实践活动，而非具体
执行性事务。第三，就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化关系，或者说是一种动态的多方面的持续互动关系，而不是一种按照先后顺序发生的作用过程。人力资源职能直接融入企业的战略形成和战略执行过程之中，也应是由过去的一般执行者、协助者角转化为关键参与者、倡导者及执行者角。第四，就其实践性而言，更加关注员工目标与组织目标的一致性问题，更加强调人力资源管理各项实践活动之间的匹配性，即强调人力资源管理活动的整体协调效应。第五，就其绩效关注焦点而言，人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以其关注焦点集中在组织绩效的获取上和组织持续竞争优势的获取上。
二、人力资源战略的特点
(一)全局性
1、战略性人力资源管理是企业全过程的管理
2、战略性人力资源管理是对企业全体人员的管理
(二)长远性
1、从人员的选聘来看，一方面，人员的选聘既要考虑到企业现行岗位职责的要求，又要考虑到企业未来岗位职责的变化趋势。另一方面，人员的选聘不仅要考虑选取对象现有的经验、知识和能力，而且要考虑其未来的潜能开发。
2、从人员的使用来看，即使允许员工自由流动，员工也不会一年换一次工作。能够尽可能较长期地留住人才，有利于经营管理的连续性，降低人力成本，同时也为企业提供了一批在工作上有长期工作经验的人员。因此，如何激发员工、发挥员工的潜能，从而达到适用其才、尽用其才、长用其才，便成为企业非常关心的问题。越来越多的人认识到，允许员工合理流动，吸引外来人才，当然应该算是一个开明的领导；而能够充分利用现有员工的能力，不断开发现有员工的潜能，并从制度建设和环境营造等方面留住人才，更应该称做是一个高明的领导。
3、从人员的培训和发展来看。在传统的人事管理观念中，往往认为对员工的培训目的是使员工掌握某一特定工作的知识和技能，以便胜任目前的工作，因而比较重视岗前培训。但是这种观念忽视了对员工的发展培训，因而不能适应现代企业管理的要求。战略性人力资源管理更加重视开发与培养，注重员工的终身教育。宝洁公司为了保持企业发展的活力和后劲，
往往雇佣刚刚从学校毕业的优秀年轻人，然后再全力帮助他们进行职业生涯设计，他们把从各大学校园挖掘来的人才称为“企业未来的新鲜血液”……
4、从人员的考核来看。一般企业一年左右进行一次考核，企业通过对员工工作绩效进行评估，可为提升、降职、奖惩等提供依据，从而使人员配备和人员激励更加合理、有效。但是人力资源战略在考虑方面除了上述这种基本目的以外，还有一个更重要的目的，应是通过考核和反馈，促使员工更加客观、准确地评价自己，并在此基础上确定个人的短期和长期的目标，规划自己的职业生涯。总之，战略性人力资源管理不是一时一事的工作，而是企业的一项长远工作，目的是通过对人力资源的规划，促使企业不断发展，长期生存。
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