中国人民大学
导师授课讲义
通过本课程的学习，可使学生充分了解人力资源战略与规划的理论发展史，同时通过对人力资源战略与规划基础知识和成功案例的学习，掌握人力资源战略设计的模式与方法，以及人力资源规划的模式与方法，从而深刻领会本课程在人力资源管理体系中的重要作用，帮助学生全面构建一个人力资源战略与规划的体系。
课时分配
章次 | 教学内容 | 课时 |
第一章 | 人力资源战略 | 3 | 人力资源管理战略
第二章 | 有关能力的几个基本概念 | 3 |
第三章 | 如何用人力资源获取企业的竞争优势 | 4 |
第四章 | 高绩效工作系统与人力资源计分卡 | 4 |
第五章 | Grep人力资源战略观 | 4 |
第六章 | 人力资源规划 | 4 |
第七章 | 战略性薪酬问题 | 4 |
第八章 | 企业文化与人力资源战略 | 4 |
合计 | 30 | |
第一章人力资源战略
◆学习目的和要求 通过本章的学习，了解战略和人力资源战略的定义和含义，了解国外和国内在此领域的研究概况，掌握主要的战略性人力资源管理的方法，了解战略性的人力资源管理的趋势对人力资源经理的新要求。要求多看书、多思考，把握战略和人力资源战略的要义，能够熟练应用对这一问题的分析结构与方法，为其后各章的学习做好基础性和准备性的工作。 ◆本章主要内容 第一节什么是人力资源战略 一、什么是战略 什么是企业的战略，要从三个角度去理解，一个是企业战略的四大定义，第二的是企业战略的五大基本问题，第三个是五大问题的解决方法。 战略的主要定义有四种，简单的说它们分别是1．目标+手段；2．问题+问题解决方案；3．基于核心能力；4．差异化的选择与定位。 企业要解决的战略基本问题尤其是业务战略问题就是选择的问题，包括五个方面的选择，它们是行业、产品、定位、竞争手段和内部管理方式的选择。每项选择问题都有一种或多种解决的方式。 在这里讲的战略是对内容非常丰富的战略学说的高度概括与抽象，树立了战略的骨架，也就是这三个方面：概念、基本问题和解决的方法论。 本部分，还通过对迈克尔·波特《什么是战略》这篇里程碑式文献中波特主要的观点的回顾，使大家知道波特的战略观点，从而对整个战略学说或者战略定义有一个更好的理解，以及大体上知道以迈克尔·波特为例的西方最着
名的战略学家们的研究达到了一个什么样的水准，从而对整个研究的状态有一个大概的评估。 二、什么是人力资源战略 在本部分，通过从定义的角度和从比较的角度， 对什么是战略性人力资源管理，我们有六个定义。从定义的角度得出的人力资源战略是：1．问题+问题解决方案；2．目标+目标达成手段；3．双核（核心能力、核心人力资源）；4．竞争优势；5．系统匹配。战略人力资源管理所作的事情以及所具备的特点和传统的人力资源管理所作的事情和所具有的特点，将这两者进行比较，也是理解什么是人力资源战略的一种重要的方式。 第二节为什么要从战略的角度思考人力资源问题 本节认为从战略的角度思考人力资源问题的原因主要有：企业战略需要落地；企业核心能力的发展；人力资源管理部门的管理职能发生转变；人力资源管理的层次正在提高。 第三节战略性人力资源管理的几种方法 思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有五种重要的方法值得特别关注。 ●开放性人力资源战略管理模型 ●竞争优势模型 ●核心能力与核心人力资源模型 ●规划说 ●整合模型：文老师早期提出的整合模型；周禹的整合模型；杨长青的整合模型 本课程其后的章节会重点讨论以上的各个方法，本节只是简单的介绍，展示国内外学者对战略性人力管理方法这一命题作出的贡献。 第四节战略性人力资源管理的趋势对人力资源管理经理的角和能力的挑战 人力资源战略，就是从战略的角度来研究人力资源管理的各个系统，是一个很重
要、很专业的趋势，也是对传统的人力资源管理方法相区别的一种管理方法，从传统的人力资源管理的层次转向战略性人力资源管理的层次，会要求人力资源经理具备一些新的知识，对他们的素质或者能力提出新的挑战。 角定位方面看，人力资源管理，它的角应该定位成四个东西： ●战略合作伙伴或战略与业务合作伙伴 ●变革的领导者 ●人力资源管理专家 ●员工利益维护者 这种职能的4分法，与传统人力资源管理条件下的人力资源管理部门的定位就完全不一样了，由管理专家这一个角变成了4个角，新增的角具有很大的内涵。 素质与能力方面看，职能增加了，每一方面的职能都需要专门的知识和能力，所以人力资源经理除了人力资源本身方面的知识，还要懂战略、懂变革、懂与员工有关的所有的知识，具备承担相应职能的素质和能力。
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