专业：人力资源管理学生：赵芳杰学号：2080060215
摘要：自1981年Devana在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理(SHRM)的概念后，近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。战略人力资源管理是一种将企业经营战略与人力资源管理相结合，在更高的程度上强调员工个人绩效与组织绩效和企业战略目标之间的关系的新的人力资源管理思想。近年来，在战略人力资源管理和组织绩效之间和关系的研究也日趋成熟，本文对国内外战略人力资源管理与组织绩效之间关系的理论基础和理论模式，战略人力资源管理对组织绩效的影响因素，以及相关实证研究进行综述。
关键词：战略人力资源管理(SHRM) 组织绩效
引言：
国内外的研究表明，人力资源管理对组织绩效的影响并非直接的，而是通过提高与员工相关的绩效来实现的。战略人力资源管理的提出与企业战略理论也有着密切的关系。许多优秀公司，如UPS、GE等的实践也证明，战略人力资源管理实践能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。因此如何通过战略人力资源管理来实现组织绩效提升，最终实现企业战略目标具有一定的现实意义和研究意义。
历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变R.S.Sehuler,Susan.E.Jaekson，(1999)战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；而在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。战略人力资源管理与组织绩效关系的研究主要关注组织层面上人力资源管理对组织绩效的影响。已有大量研究证实人力资源管理与组织层面的绩效具有相关性。研究者们的研究重点主要是：战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘人力资源管理和组织绩效之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。因此，此文即是基于组织层面的战略人力资源管理与组织绩效之间的关系，对已有研究进行综述。
1.战略人力资源管理的概念
1981年Devana在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年Beer等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理一般采用Wr1ght&MeMahan
(1992)的定义，即组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面：将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；强调人力资源与组织战略的匹配；强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
2. 战略人力资源管理与组织绩效之间关系的理论基础
1.1 基于人力资本理论
人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率。基于人力资本理论，研究者将人力资本看成是战略人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源。在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。我国学者程承坪，魏明侠（2002）在其著作《企业家人力资本开发》中系统论述了企业家人力资本的形成和使用，以及与企业绩效的关系。
1.2 基于行为理论
战略人力资源管理与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理论。行为学派的观点（behavioral approach）强调通过恰当的员工行为实现公司的战略目标（Wright和McMahan，1992）。为达到不同战略的要求，公司需要采取某些具体的人力资源管理实践方法去引导并加强员工的行为。换言之，理想的员工行为是由某些人力资源管理的实践方法直接导致的。Miles(1984)等认为人力资源管理实践必须随着战略的不同而改变，这是因为组织必须通过人力资源管理实践促进员工的行为，才能推动战略。研究者主张将员工态度、行为作为人力资源管理实践与可持续竞争优势之间的中介变量。战略人力资源管理强调建立符合公司战略的人力资源管理实践方法，促成组织目标的实现。
1.3 基于资源理论
资源理论是战略人力资源管理研究中使用最为广泛的理论，常用于理论模型的开发和实证研究的推理，Wernerfelt(1984)认为有价值的、稀缺的、不可模仿的和独特的资源是企业获取竞争优势的源泉，强调资源是组织制度和过程的决定性因素。组织通过获取和留住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而取得成功。Govindarajan(2001)将资源理论应用于战略人力资源管理有助于对组织如何通过管理人力资源提高组织绩效的理解，这导致了战略人力资源管理研究方向的变革。基于资源理论，人力资源被看作是企业的战略性资源，通过有效的人力资源管理可以实现企业的高绩效。基于资源理论的战略人力资源管理最具特之处是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺和独特等特点，可为企业带来竞争优势。因此，基于资源理论研究战略人力资源管理与组织绩效的关系，
能深入地了解组织通过SHRM创造价值的过程和机制问题。
人力资源管理战略人力资本理论、行为理论和资源理论是研究者们研究战略人力资源管理和组织绩效之间关系的常用理论基础，但蒋建武，赵曙明（2007）认为，单一的理论基础不能完全揭示战略人力资源管理对组织绩效的作用机制。为此，他们基于理
论整合的视角构建了战略人力资源管理与组织绩效关系研究模型，并且共同考虑人力资本理论、行为理论和资源理论这些因素及协同作用时的影响机制，如模型所示，他们认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为来创造组织核心知识，最终实现组织绩效。
3.SHRM中关于人力资源管理对组织绩效的影响研究的理论模式
3.1通用模式
通用模式认为存在普遍有效的人力资源实践活动，组织采用这些所谓的最佳实践活动就会获得高绩效。对该理论的描述最早见于Guest(1989)的人力资源管理理论中，它是建立在四个人力资源政策目标基础上的较为规范的理论模型。这四个人力资源政策目标分别是：战略整合、承诺、灵活性和质量。Guest认为上述目标是不可分割的一个整体，只有同时满足四个目标才能带来令人满意的组织成果。可以看出，
通用模式强调人力资源管理的各项具体实践活动，认为这些具体活动对组织成果的获得具有普遍的促进作用。一些实证研究也检验了这一观点。如Terpstra和Rozell(1993)研究发现，招聘选拔活动执行的完整程度与企业利润增长率和整体绩效之间存在显著的正相关关系。
3.2哈佛模式
哈佛模式不仅强调具体的人力资源实践活动对组织绩效的影响，还增加了利益相关者因素和情境因素对员工行为和组织绩效的影响。Beer、Lawrence（1984)等提出了一个新的理论模式，该模式界于通用模式和权变模式之间。哈佛模式的关键在于承认不同利益相关者间的利益纷争会影响员工行为和绩效，重点强调情境因素对人力资源战略选择的影响。Poole(1990)也认为该模型有利于进行比较分析，因为它把多种因素考虑在内。哈佛模式与通用模式在本质上并无差别，都是强调具体人力资源实践活动对组织成果的影响，但更强调人力资源实践能否给整个社会带来福利与效用，充分显示了人力资源管理活动的正外部效应。除此之外，哈佛模式还加入了情境因素和利益相关者这两个环节，认为企业人力资源管理的政策选择要首先取决于二者。哈佛模式中情境因素的观点为后来的权变模式提供了研究依据和借鉴。
3.3权变模式
权变模式认为人力资源管理活动应与企业战略相匹配，人力资源管理系统内的各项活动也应达到匹配。权变模式建立在两种关键的匹配模式基础之上，一是外部匹配，即人力资源战略与企业战略要求的匹配；
二是内部匹配，既所有人力资源政策和活动之间的相互匹配，二者互为促进形成一个紧密结合的整体。该理论的基础之一是Fombrun(1984)提出的战略人力资源管理的基础模型。这个基础模型阐述的是人力资源管理与组织战略的关系，以及环境因素对企业的影响，并指出在人力资源战略和企业战略的关系中，人力资源战略应该服从于企业战略、匹配于企业战略(即外部匹配)这一基本观点。除此之外，权变模式也强调内部匹配，Derek Torrington, LauraHall（2001）认为在权变模型的两种匹配模式中内部匹配更有价值，他们认为它提供了一个简单的分析框架，这个框架把人员选拔、评价、开发与报酬体系统合起来，最终以组织绩效的形式表现出来。
3.4资源模式
资源模式主要讨论内部资源(主要是人力资源)、企业战略和组织绩效的关系，认为只有人力资源才是企业获取持久竞争优势的源泉。这带动了以资源为基础的战略人力资源管理的研究。资源模式的关键点不仅在于人力资源的行为，而
在于引起行为的人力资源的知识、技能、态度和胜任素质，这些对企业的长期生存会产生更持续的影响。Wright（1994）认为虽然短期内用其他资源(如技术资源)取代人力资源是可能的，但从长期来看，人力资源是完全不同的，因为它永不过时，并且能够通过其他产品、市场和技术进行转移。Wright也提到，在资源基础理论中我们应把注意力放在企业领导者和高层管理者身上。高层管理者对组织的贡献更
容易被确认，相比起那些贡献不大容易确认的其他员工，高层管理者更容易流动。所以，人力资源的不同组成部分对组织竞争优势的贡献并不相同，有些组织的人力资本储备库并不包含所有员工。
4. 战略人力资源管理影响组织绩效的因素
Collins，Smith&Steven则以组织能力作为中间变量，分析战略人力资源管理通过塑造组织能力影响组织绩效的过程。他们将知识生产能力分为三个维度，即人力资本(员工的经验、教育水平等)、雇员的激励水平(工作满意度、承诺度)以及企业内用于知识流通和产生的平台，战略人力资源管理可以在各个方面影响这种组织能力，如招聘、培训、工作转换等，组织能力又导致基于竞争优势的绩效的提高。他们得出了基本的有说服力的结论：战略人力资源管理即正向地影响知识生产能力，知识生产能力正向地影响销售收入，而且战略人力资源管理是通过影响知识生产能力进而影响组织绩效的。
张一弛，李书玲（2005）以战略人力资源管理理论为基础，从人力资源管理的功能出发，运用我国医药行业企业的样本，对Becker和Huselid(2006) 提出的30种高绩效人力资源管理工作体系进行了分析，发现高绩效工作体系的有效性相对集中体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理的管理重点这四个因素上。从战略人力资源管理的角度看，战略人力资源管理应该是企业根据自身的战略目标、能力特征和行业环境等特征发展出来的一系列有针对性的人资匹配管理政策。换言之，能够有利于激励员工和提高员工能力的人力资源管理是企业提高组织绩效，建立和保持竞争优势的基础。
魏立，刘军，陈苑仪基于行为理论和社会环境（context）的观点，探讨了企业文化在战略人力资源管理对组织绩效的影响中充当中介的作用，发现战略人力资源管理促进发展型文化的产生，而其随后对公司绩效产生正面影响。建议企业管理在实施战略人力资源管理的同时，须重视企业文化的长期影响，从管理思维的源头就力图建立一个正面的企业文化，最终放大执行战略人力资源管理等战略指令的积极作用。
Becker&Huselid（2006）认为：经营战略驱动人力资源系统的设计，人力资源管理系统直接影响雇员技能动机、工作的结构及设计，而这些因素又影响雇员的行为，进而提组织的运营绩效，推动企业盈利及增长，最终导致公司市场价值的提升。Ferris在此基础上提出了一个融汇了文化、组织氛围以及灵活性等因素的更为复杂的社会背景模型，延长了前因变量，加入了多的中间影响变量，使人力资源管理影响组织绩效的过程更加复杂化。
颜士梅编写的《战略人力资源管理》也详细介绍了战略人力资源管理与组织绩效的关系及影响组织绩效的因素。另外，刘善仕在2004年的国家自然科学基金项目“高绩效工作系统与组织绩效关系研究”中也深刻探讨了这个问题。
5.战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究
Arthur(1994)从战略人力资源管理的角度，运用1988年至1989年对美国30
家小型钢铁企业的调查数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研究。Arlhur根据这些企业人力资源管理政策措施的特征采用聚类分析将这些企业划分为两种类型：控制型的人力资源管理体系和承诺型的人力资源管理体系。所谓控制型体系是通过要求员工遵守企业的管理制度和规则以及依据可以测量的产出来奖励员工的方法来达到降低成本或者提高效率的目的。所谓的承诺型体系是通过强化员工与企业之间的情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的。这一研究用单位产出的工时、次品率和员工离职率来衡量企业经营绩效。该研究结果表明，在对企业经营绩效的影响上，承诺型的人力资源管理体系明显优于控制型的人力资源管理体系。
MacDuffie(1995)按照与Anhur类似的研究思路，也从战略人力资源管理的角度，运用1989年至1990年欧美国家62个汽车组装厂的数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研究。MacDuffie的这项研究在战略人力资源管理的历史上具有里程碑意义，理由有如下两个方面。第一，这项研究第一次明确地提出战略的人力资源管理研究的分析层次不应该是单个的人力资源管理政策，而应该是一组相互之间密切联系的人力资源管理政策的集合；同时，只有在这样一组彼此之间密切联系的人力资源管理政策措施的集合与组织的经营战略目标之间存在着一种相互匹配的关系的情况下，人力资源管理才能够在战略的高度上对企业的绩效产生积极的影响。MacDuffie这两个观点现在己经成为当代战略人力资源管理理论的核心。第二，MacDuffie第一次明确指出了人力资源管理在战略层面上促进企业绩效的三个必要条件：首先，员工具有经理人员不具有的知识和技能；其次，员工有动力在工作中积极应用这些知
识和技能；最后，企业的经营战略目标只有在员工付出上述这种贡献的条件下才能够实现。这项研究的实证分析结果表明，战略人力资源这种创新型的人力资源管理模式与传统模式之间的主要区别在于前者在更高的程度上强调员工个人绩效与团队绩效与企业战略目标之间的关系。
最有影响的是1996年Hushed&Backer对员工挑选、员工培训和开发、绩效管理对组织绩效的影响研究。该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后，发现战略性人力资源管理实践体系一个标准差的提高，平均每个员工能为组织增加产值4000美元，增加市场价值18000美元。1994年Hushed对968家美国贸易公司的调查表明，一个标准差的提高，平均每个员工能为组织增加销售额270科美元，增加市场价值18641美元。
刘善仕、周巧笑等(2005)分析了一项对中国83家连锁企业的人力资源实践状况的最新调查，对管理人员和生产人员及其不同的人力资源实践类型进行了区分，同时基于人力资源实践的组合，使用聚类分析划分了它们的高低水平组别。在高水平组别中，他们分析了人力资源实践的不同组合对公司绩效的影响。研究表明，人力资源实践与公司利润率之间存在显著的相关性。一个重要的信息是通过将员工放在首位来增加利润。其次，这项研究提供了较弱的证据来证明人力资源实践能够提高绩效。一个可能的原因是中国连锁行业目前的人力资源管理地位还停留在传播过程的早期阶段。研究还表明员工参与在当前中国连锁企业人力资源实践中并没有得到广泛运用。
李骥，程蕙霞（2003）通过比较跨国公司在中国两个行业中的人力资源管理实践与相关绩效，本研究验证战略人力资源管理的不同理论观点。笔者分析了取自中国的软饮料产业与电子产业的实证数据，研究的结果验证了一系列有关战略人力资源管理的基本假设，如企业环境、企业战略、企业人力资源实践与企业绩
发布评论