《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总
1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6
区别表现在四个⽅⾯：
①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。
②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；
③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个⽅⾯：
①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。（舒尔茨）
②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。
2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-25
1）以任务为中⼼的管理⽅法
①建⽴在经济⼈的假设基础之上的
②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的
全过程
③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加
⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯
作规范。
2）以⼈为中⼼的管理⽅法
①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上
②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系
等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。
③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的
⼈际关系。
3）以开发为中⼼的管理⽅法
①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；
②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中
⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。
③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环
境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。
4）以优化为中⼼的管理⽅法
①在四种假设基础之上
②内容：就是要在充分了解组织需求与员⼯素质的基础上，按照科学⽅法与
程序，不断优化我们的管理⼯作，保持员⼯的作⽤于价值得到最⼤程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的）
6.考过简述职能⼈⼒资源管理与战略⼈⼒资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36两者联系： (3个⼀致)
1）管理理念⼀致：视⼈为组织的能动性资源，在⼯作中都以⼈为中⼼；
2）管理⽅式⼀致：⼈⼒资源管理职业化与专业化；
3）所追求的最终⽬标⼀致：保障组织⼈⼒资源的需求得到最⼤限度满⾜。
两者区别：（5个不⼀致）
1）理论背景不⼀致：职能：建⽴在科学管理理论、⾏为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：
源于资源基础论；
2）⽀持组织总体战略的程度不⼀致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋⼦”的功能；战略：⾼度⽀持总体战略；3）两者⼈⼒资源管理部门的⾓⾊不⼀致：职能：⽚⾯执⾏任务，专家、救⽕队⾓⾊；战略：战略伙伴、职能专家、员⼯⽀持者、变⾰推动者；
4）两者的结果不⼀致：职能：降低成本消耗；战略：组织绩效和长久竞争优势的获取；
5）两者的管理主体和⼯作范围不⼀致：职能：管理主体仅涉及管理⼈⼒资源管理部门，⼯作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；战略：组织全体员⼯共同参与，⼯作范围除了传统的职能⼯作，同时肩负“经营理念、组织⽂化、组织设计、创造竞争优势、强化员⼯满意度”等使命。
12.内部招聘与外部招聘的优缺点：P120-121
1）内部招聘的优点：①可⿎舞⼠⽓，激励员⼯；②招聘成功率⾼；③内部员⼯能更快适应⼯作；④可节约⼤量费⽤，减少因岗位空缺造成的间接损失；⑤员⼯忠诚度⾼，离职率低。
缺点：①可能造成内部⽭盾；②“近亲繁殖”、“团体思维”，抑制组织创新；③不利于冒险和创新精神的发扬。
2）外部招聘的优点：①能为组织带来新思想和新⽅法；②来源⼴，选择余地⼤，利于招到⼀流⼈才；③可树⽴良好的组织形象。
缺点:①筛选难度⼤、时间长、成本⾼；②进⼊⾓⾊慢；③决策风险⼤；④影响内部员⼯的积极性
14.简述⼼理测验的概念及特点？
概念：⼼理测验是对⾏为样本组的测量，通过观察被测者的代表性⾏为，根据已定的标准对被测者的⼼⾥特征进⾏客观推论的⼀种科学⽅法。特点：①间接性；②相对性；③标准性；④客观性。
16.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地⽅？P156
培训：侧重于近期⽬标，重⼼放在提⾼员⼯当前⼯作的绩效上，从⽽可以开发员⼯的技术性技巧，使他们掌握基本的⼯作知识、⽅法、步骤和过程；培训具有⼀定的强制性；培训的对象是普通员⼯与技术⼈员。
开发：侧重于提⾼管理⼈员的有关素质，提⾼员⼯⾯向未来职业的能⼒；开发的对象是具有管理潜能的员⼯，主要对象是管理⼈员。
18.简述员⼯培训与开发的意义？P159（简答题简单三点就⾏，不⽤展开回答）
1）提⾼⾃我意识⽔平。通过培训，员⼯能很好的了解⾃⼰的定位、承担的责任，能更好的适应⼯作环境和团队环境，更好的完成任务并加强和其他员⼯的交往和沟通。
2）提⾼员⼯的技术能⼒和知识⽔平。通过对技术⼈员和管理⼈员的长期培训，可以提⾼组织管理的⽔平。
3）转变态度和动机。通过培训，可以增强员⼯对组织⽬标的理解，从⽽使员⼯产⽣有利于组织⽬标实现的积极⾏为。
21.新世纪⾯临的⼈才开发挑战表现在哪些⽅⾯？P185
1）国际⼈才争夺将会更加激烈，企业⼈才竞争更趋前沿化和显性化；
2）经济环境的变化使紧缺⼈才的开发显得越来越紧迫。
3）经营空间的拓展使⼈才的综合素质亟待提⾼。
4）⼈才流动的加快使得如何留住⾼素质的⼈才显得越发重要。
22.简述绩效考评和绩效管理的区别？P197
1）绩效管理是⼀个完整的系统；绩效考评只是这个系统中的⼀个组成部分。
2）绩效管理师⼀个过程，注重过程管理；绩效考评是⼀个阶段性总结。
3）绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业未来；绩效考评是回顾过去⼀个阶段的成果，不具前瞻性。
4）绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进⼀系列⼿段⽅法；绩效考评只是获取绩效信息的⼀个⼿段。
5）绩效管理注重能⼒培养；绩效考评只注重成果⼤⼩。
6）绩效管理能建⽴经理和员⼯之间的绩效合作伙伴关系；绩效考评使经经理和员⼯站到了对⽴的两⾯。
32.简述社会保障的含义和特点？P278
社会保障：是依据⼀定的法律和规定，为保证社会成员的基本⽣活权利⽽提供的救助和补贴。
社会保障特点：保障性、强制性、互济性。
34.简述员⼯关系的特点有哪些？P318没考过
①个别性与集体性；②平等性与不平等性；③对等性与⾮对等性；④经济性、法律性与社会性
37.简述⼈⼒资源开发与管理发展的新趋势与新特点？P358
1）全球化的⽇益明显，信息技术⾰命的兴起，导致新时期管理理念与模式的变化，加之削减管理成本、开发⼈⼒资本的需求，使得⼈⼒资源开发与管理⾯临着新的发展环境与氛围。
2）21世纪企业与组织⽂化的变⾰致使其担负的使命有所转变，最终影响⼈⼒资源开发与管理的发展⽅向与模式，⼈⼒资源管理实现了从职能性、传统的⼈⼒资源管理向战略⼈⼒资源管理的转变。
3）环境的变⾰、组织的发展，导致⼈⼒资源管理的⾓⾊发⽣了巨⼤的变化，使其成为战略执⾏的合作者、⾏政管理专家、员⼯伙伴以及变⾰的推动者。
9．⼈⼒资源在21世纪中的作⽤：①⼈⼒资源的独特性成为组织重要的核⼼能⼒，⼈才质量成为衡量组织整体竞争⼒的标志；
②⼈⼒资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；③⼈⼒资源的开发和使⽤将彻底改变⼈类社会的⽣产、⽣活⽅式。
⼈⼒资源在不同经济形态中的作⽤：
在农业经济时代的作⽤：⼟地和⼟地所有权具有⾄⾼⽆上的地位，是经济发展的核⼼要素，⼈⼒资源尚没有得到认识。
在⼯业经济时代的作⽤：⼈的发展的最⼤特点就是⼈⾝⾃由的实现，资本是社会⽣产的核⼼要素，资本所有权决定社会财富的分配。
在知识经济时代的作⽤：知识经济时代是以⼈⼒资源为核⼼⽣产要素的时代，信息⽣产成为社会经济的主导产业。
⼈⼒资源管理的价值{功能}
政治功能。经济功能，社会稳定功能，其他功能（资源配置与效能促进功能）
战略⼈⼒资源管理的⽬标：没考过
1获取组织竞争优势，2提升组织绩效，3服务组织战略。
战略⼈⼒资源管理的特征：
⼈本性，战略性，系统性，动态性，价值导向性，知识性。
⼈⼒资源管理的部门的主要任务：P26
1．规划 2.分析 3.配置 4.招聘 5.维护 6.开发
⼈⼒资源开发的特点：①特定的⽬的性与效益中⼼性；②长远的战略性；③基础的存在性；④开发的系统性；⑤主客的双重性；⑥开发的动态性。
⼈⼒资源开发战略的作⽤具体表现在哪⼏个⽅⾯：考过简答
1.有助于增强组织竞争⼒。
①系统化的⼈⼒资源开发战略有助于凸显⼈⼒资源的价值性。②系统化的⼈⼒资源开发战略有助于凸显⼈⼒资源的稀缺性。③系统化的⼈⼒资源开发战略有助于凸显⼈⼒资源的不可模仿性
2.有助于提⾼个⼈绩效与组织绩效
在其他条件⼀定的情况下，⼯作绩效是由员⼯的个⼈能⼒和组织对其的激励两个变量决定的。另⼀⽅⾯，精⼼设计、组织与实施的战略⼈⼒资源开发对员⼯⽽⾔也是⼀项激励。
3.有助于组织的可持续发展
组织中的⼈⼒资源包括员⼯的个⼈知识⽔平、员⼯总体的知识结构与素质等，⼈⼒资源是组织可持续发展的基础。
.⼈⼒资源开发战略的内容有哪些？P53-54没考过
①树⽴以⼈为本的⼈⼒资源哲学；②开展积极主动的组织学习；③实施系统化的⼈⼒资源管理；
④进⾏⽴体多维的职业开发。
发展动⼒原理：⽣存动⼒原理、需要动⼒原理、⾃主动⼒原理、⽬标动⼒原理、压⼒原理、体动⼒原理。
⾏为开发原理：需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。
⾃我开发作为⼈⼒资源开发的⼀种⽅法主要包括哪些内容？P64
1⾃我学习的形式 2⾃我申报
⼯作分析的原则：以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机连接。
以现状为基础，强调职位对未来的适应。
以⼯作为基础，强调⼈与⼯作的有机融合。
以分析为基础，强调对职位的系统把握。
以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。
任务分析适⽤的⽅法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单
⼈员定位分析⽅法：DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷、能⼒需求量表法、⼯作元素分析法、关键事件技术。
⼈员招聘的价值：1有利于确保实现组织的⽬标、2有利于节约⼈⼒资源成本、3有利于增强组织的凝聚⼒、4有利于树⽴良好的组织形象。
评价中⼼技术特点：综合性，动态性，标准化，整体互动性，全⾯性，逼真性。考过
⼈员配置的价值：1、正确配置⼈员是⼈⼒资源管理的核⼼环节。2、正确配置⼈员是⼈⼒资源管理的根本⽬的。3、正确配置⼈员是实现组织⽬标的根本保证。
⼈员配置的模型：1.⼈岗关系型：招聘，试⽤，竞争上岗，末位淘汰。
2.移动配置型：晋升，降职，调动
3.流动配置型：安置，调整，辞退。没考过
⼈员配置的流程：制定岗位计划、了解⼈员个性、确定⼈选岗位、进⾏岗前培训、组织业绩考评。
薪酬体系规划的意义和作⽤：1、促使组织⾯向市场，适应外部环境变化，增强组织凝聚⼒。
2.保证内部公平及分配的计划性。
3.加强组织⼈⼒资源成本控制。
福利的作⽤和功能：对企业的作⽤：1、增强薪酬的合法性，提⾼企业形象。2、有利于吸引和保留员⼯。3、享受优惠税收政策，提⾼企业成本⽀出的有效性。
对员⼯的作⽤：1、提⾼员⼯满意度。2、税收的优惠。3、集体购买的优惠或规模经济效应。
员⼯福利管理原则：1、合法性原则。2、经济原则。3、协调原则。4、公平原则。
社会保障的功能：1、政治功能：主要体现在巩固国家政权，维护现存政治制度和经济体制，促进国家和谐、⽅⾯。2、经济功能：主要表现在促进消费、平衡社会需求、保证劳动⼒再⽣产和调节投融资等⽅⾯。3、社会功能：社会保障能通过国民收⼊的分配和再分配所形成的基⾦，保障社会成员的基本⽣活需要，缩⼩贫富差距，防⽌⽭盾激化。
社会保障管理流程与具体环节：1、缴费核定。2、费⽤征集。3、费⽤记录处理。4、待遇审核。5、待遇⽀付。没考过
员⼯激励的原则：差异性原则；⽅向性原则；适度性原则；公正性原则；及时性原则；最优组合原则。没考过简答
构建薪酬系统应考虑的因素：
组织外部因素：1、⼈⼒资源市场的供需关系与竞争状况。2、地区及⾏业的特点与惯例。3、当地⽣活⽔平。4、国家的相关法令和法规。
组织的内部因素：1、本单位的业务性质与内容。2、组织的经营状况与实际⽀付能⼒。3、组织的管理哲学和组织⽂化。
论述薪酬管理的改⾰思路：
（⼀）转换观念，为经营管理者薪酬提供制度化保障
（1）薪酬体系制度化，保障经营管理者的合法收⼊
（2）合理的薪酬能够有效激励国有组织经营管理者
人力资源管理战略将经营管理者的薪酬与经营业绩相挂钩，是建⽴有效的经营管理者激励体制的基本原则。
（3）经营管理者的薪酬应体现其不可替代的劳动价值
（⼆）紧密结合双⽅利益是建⽴薪酬体系的基础
（1）经营管理者的长期⾏为对组织发展有益
（2）正确衡量劳动效益，克服组织短期⾏为
应当将长期激励和短期激励相结合，形成有效激励控制的基础。
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