一、名词解释
2。人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3。人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章
1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上,根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3。人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面）,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动.
5。人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求,而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章
1。工作分析:也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后,进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作
任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
3.工作规范：又称岗位规范或任职资格,是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
第四章
1。员工招聘：就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法,按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
2。员工甄选：是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。
第五章
1.培训与开发：培训（Training）与开发(Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3。培训需求分析:是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动.
4。培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标,在培训结束后搜集相关的数据的基础上,运用一定科学的理论、方法和程序,采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5。工作轮换法：它是一种在职培训的方法,是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角扮演法:它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角并
出场表演，借助所扮演角的演练来增强其对所扮演角的感受,并培养和训练其解决问题的能力.
第六章
人力资源管理战略绩效：也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。
绩效管理:就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性,造成以偏概全，产生评价误差.
关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析,来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。
行为锚定评分法：是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定,将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。
第七章
1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等.
3。.外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。
4。薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,简单地说,它相当于报酬体系中的财务报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的:基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。
5。薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下,综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.
6。薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系.
7。激励薪酬:是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬,即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强,同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强.
8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬.
9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。
10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教育津贴和房屋贷款等.
11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程.
12.职位分类法:又称职位归级法，是对职位排序法的改进。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部(或规定范围内）岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行分类.
13。要素计点法：是目前国内外最广泛应用的一种定量化工作评价方法。要素计点法首先选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数；再根据总点数所处岗位级别点数区间,确定岗位的级别。
五、简答题
1．简述人力资源所具有的基本特征。
参考答案：
（1）能动性（2）两重性（3）时效性(4）连续性(5）再生性（6）社会性
2。简要阐述人力资源的含义及其构成。
参考答案：
一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源,对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面的内容构成.
人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。
人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。它一般用劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的积极性来衡量。
3.简要阐述人力资源管理的目标及内容。
参考答案：
（1)人力资源管理的目标
1充分发挥员工的主观能动性
2增加人力资本投入
3实现人的价值最大化
（2)人力资源管理的主要内容
1人力资源规划工作分析 员工招聘、甄选与录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理
4。简要阐述人力资源管理阶段的划分。
参考答案:
作为一门新兴的学科，人力资源管理出现于20世纪70年代，历史还不太长，但人力资源管理实践及其思想却源远流长.目前，国内学者一般将人力资源管理的发展划分为人事管理阶段和人力资源管理阶段两个方面来进行分析.从时间上看,从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从70年代末以来,人事管理让位于人力
资源管理。
人事管理阶段一般又可具体分为以下几个阶段.
（1)科学管理阶段（2)工业福利运动阶段（3)工业心理学阶段（4）人际关系管理阶段
人力资源管理阶段又可分为以下两个阶段。
（1)人力资源管理的提出阶段(2）人力资源管理的发展阶段
5.简要阐述美国人力资源管理的特点。
参考答案：
（1）人员雇佣制度
在人员雇佣上，美国企业多采用自由雇佣制。
(2)培训制度
无论是美国政府还是企业，都非常重视对员工的培训与教育，在每年的政府财政报告中，教育经费所占的比重甚至超过了美国的军备开支。
（3）薪酬制度
美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定,工资等级和工资标准极度不一致。
（4)绩效考核制度
美国企业十分重视对职工的考评,依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。
六、论述题
1。试述人力资源与人力资本的不同之处。
参考答案：
(1）理论视角不同
人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式。人力资源将人力作为财富（包括物质的和精神的）的源泉来看待。它从人的潜能(包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究
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