摘要：企业社会责任近年来愈加受到各界人士的关注，如何利用人力资源管理来帮助企业践行社会责任是企业聚焦的重点。文章采用文献资料法在梳理社会责任型人力资源管理（Socially Responsible Human Resource Management， SRHRM）的提出背景、定义、研究视角、维度划分和测量的基础上，分析了SRHRM与不同变量之间的关系，总结了目前国内外对于SRHRM的研究现状以及空缺之处，并提出了未来的研究方向，以期为企业的可持续发展提供指导建议。
关键词：企业社会责任;人力资源管理;社会责任型人力资源管理;研究现状;研究前景
一、 引言
近年来，企业社会责任（Corporate Social Responsib-ility，CSR）受到社会各界人士关注，特别是随着党的19大的召开，企业在发展过程中对CSR愈加重视。Carroll认为CSR不仅宏欣
仅是简单的达到组织的经济目标、履行法律义务，更是应该考虑他们对于员工和社会上广泛意义的利益相关者的伦理道德责任和自发责任。但是目前来说对于CSR的研究主要是从外部利益相关者的角度出发，而对于企业内部的利益相关者如员工等方面的关注很少。员工是企业履行社会责任的中坚力量，是CSR的践行者和传播者，因此如何利用人来推进CSR的实施并进而改善员工绩效甚至是组织绩效是学界和业界关注的焦点。也就是说如何有效地把企业社会责任（CSR）和人力资源管理实践（HRM）有效结合起来，通过开展人力资源管理来促使员工参与企业社会责任实践来提高员工的心理认可，培养员工的利他行为提高组织绩效，帮助实现组织的可持续发展。在此基础上，Shen和Zhu首次在国内提出了社会责任型人力资源管理实践（Socially Responsible Human Reso-urce Management，SRHRM）。通过对SRHRM的研究，对于企业如何更好的践行CSR、提升组织绩效以及实现组织的可持续性发展具有重要指导意义。
二、 SRHRM的内涵及维度划分
1. SRHRM的定义及研究视角。对于SRHRM含义的界定，学界目前还没有形成统一的标准，众多学者们根据自身研究的需要从不同的研究视角给予了不同的定义。Newman从员
工导向视角把SRHRM定义为通过一系列的能够影响员工的组织认同和员工组织公民行为的人力资源管理实践来促使员工积极参与CSR;Shen和Zhu也从员工导向视角把CSR和HRM的概念结合起来，提出了SRHRM。Kundu、Shen和Ardichvili从员工参与视角出发，认为SRHRM是实施以员工为导向的人力资源管理实践来促使员工承担CSR践行者的角，强调员工是CSR的參与者和传播者。还有学者从性别平等的视角研究了如何保持女性的组织承诺并减少离职率。我国学者将SRHRM定义为针对员工实施的、能够影响员工CSR理念及行为的、提升组织绩效并有利于组织可持续发展的人力资源管理实践。基于以上的定义，目前对于SRHRM的研究主要包括两个方面的内容：一是通过人力资源管理实践来促使员工参与CSR;二是以员工的需求和发展为导向，实施以员工为中心的人力资源管理实践;即组织希望员工为组织做什么？组织能够为员工带来什么？
2. SRHRM的维度划分以及测量。根据研究主题和背景的不同，学者们将SRHRM划分为单维结构、二维结构、三维结构和四维结构。Shen和Benson将SRHRM看成一个整体，对员工实施有利于CSR实施的人力资源管理实践。选取Orlitzky和Swanson的量表对其进行测量，在中国情境下此量表测量的信度和效度均很高。SRHRM的二维结构从性别平等的视角研究女性离职意愿，将SRHRM分为遵守劳动法的人力资源管理和员工导向型人力资源管理
来研究员工工作机会平等、工作—家庭的协调。Shen和Zhu在单维和二维的基础上提出了SRHRM的三维结构，将SRHRM分为遵守法律的人力资源管理（Legal Compliance HRM，LCHRM），员工导向型人力资源管理（Employee-Oriented HRM，EOHRM）和促进人力资源管理的一般社会责任（General CSR Facilitation HRM， GFHRM）。三维结构是对单维结构和二维结构的完善，因此多为学者所采用。Kundu和Gahlawa在三维结构的基础上提出了四维结构，他认为开展一般企业社会责任（General CSR Conduct，GCSR）活动是企业应该履行的责任和义务，组织不能只响应一般性的社会责任倡议，更应该积极主动的开展有益于社会上更广泛的利益相关者的活动。
三、 SRHRM和变量之间的关系
1. SRHRM和CSR、HRM之间的联系。对于SRHRM和CSR、HRM之间的关系，有学者认为SRHRM是一系列的CSR和HRM的结合，也有学者认为它是CSR或者是HRM的一部分。基于现有研究认为，HRM和CSR之间相互促进，企业通过CSR来表达组织对于所有外部利益相关者的责任，这一举动会对员工产生积极的影响。一方面基于社会学习理论的视角，行为的规范标准可以通过社会学习的过程传递给员工，如果员工认同企业的某些行为，
员工就会在他们的行动中模仿这些行为。所以如果组织积极履行对于社会的责任，员工很可能会在组织的影响下学习组织的行为，在组织内部自觉承担自己的责任和义务，自觉参与相关工作，提高生产效率，进而促进员工产生组织公民行为，增强员工对于组织的责任感和承诺。另一方面企业履行社会责任，有利于提高企业的外部声誉，不管是对于外部员工的招聘还是内部员工的心理强化都有重要意义。Cacioppe等的研究发现，受过良好教育的经理人和专业人士在决定是否为公司工作、使用公司产品或者服务以及购买公司股票时，可能会考虑公司的道德和社会责任声誉。Sen等认为企业的社会责任承担情况会成为求职者判断该企业形象的一个信号，好的信号会对求职者产生吸引力，有助于吸引、发展、保留和激励那些具有同样价值观的员工，促进人力资源的管理，增强员工的幸福感和满意度，激发出员工的潜在价值和工作热情，进而促进组织绩效的。反过来，符合组织发展的人力资源管理实践可以帮助组织选择合适的员工，基于组织CSR价值观和潜在员工价值观进行匹配，培养员工对CSR的认可和支持，促进员工CSR价值观的形成和发展，帮助在组织中创造社会责任文化。通过人力资源管理寻有助于CSR目标实现的激励措施，奖励CSR创新;在招募和人员配置、培训开发、人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等考虑到员工的CSR价值观和贡献，都有利于组织更好的履行企业社会责任。
此外，有学者认为SRHRM是CSR的一部分，也有学者认为SRHRM是HRM的一种，核心是通过HRM来鼓励员工参与CSR。CSR是企业经济责任和法律责任以外应承担的第三种义务，履行组织对所有利益相关者的责任，也就是要承担对于员工、消费者、社区和环境等的社会责任，我们所说的对员工负责就是SRHRM。企业积极主动承担对员工的社会责任，以员工为中心，以员工的需求和发展为导向，能够更好的发掘员工的潜在能力，为员工制定出合理的职业生涯规划，帮助员工达到自己的人生目标，实现员工的人生价值。SRHRM作为HRM的一种，在对员工进行招聘或者考核等活动时应重点考虑员工的以下几点表现：（1）在员工招聘额选拔过程中要考虑应聘者的CSR身份;（2）组织为员工提供充分的CSR培训;（3）在员工晋升、绩效考核和员工奖励时把员工的CSR贡献作为参考标准。SRHRM从组织和员工两方面表达了组织希望员工做什么以及组织能够为员工带来什么，通过何种手段来影响员工的理念和行为，有利于更好地吸引并且留住和企业价值观相同、优秀的员工，为组织企业社会责任的践行、传播和发展打下了坚实的基础。对员工实施社会责任型人力资源管理实践有利于促进组织的人力资源管理，反过来说符合组织发展的、以员工为导向的人力资源管理也会影响组织实施社会责任型人力资源管理。
2. SRHRM和其他变量之间的关系。目前国外学者对于SRHRM的研究主要是通过社会
认同理论、社会交换理论和组织支持理论对组织和个体层面进行研究，对于团队层面的研究目前处于空白状态，而国内目前还没有相关的实证研究。对于员工层面的研究主要集中在对员工态度、行为和绩效方面。Shen和Zhu从SRHRM的三维度划分结构入手，探究了LCHRM、EOHRM、GFHRM对员工情感承诺（Affective Commitment，AC）、持续承诺（Continuance Commitment，CC）、规范承诺（Normative）的影响，结果表明SRHRM和员工的组织承诺积极相关，但EOHRM和员工的持续承诺关系不显著，为企业如何提高员工的组织承诺提供理论依据。Kundu和Gahlawat探究了SRHRM的三维度结构对员工满意度和员工离职倾向的影响，结果表明SRHRM会对员工的工作满意度产生积极影响，对员工离职倾向产生负向影响，因此SRHRM有利于企业提高员工满意度进而降低员工的离职倾向，减少员工的离职行为。Newman的研究模型中探究了SRHRM的三維度结构通过员工组织认同（Organizational Identification，OID）的中介作用对员工组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的影响，结果表明EOHRM通过OID的中介作用影响OCB，GFHRM直接影响OCB，LCHRM对于OID和OCB的影响不显著。Shen和Benson研究了SRHRM通过OID的中介作用对员工的任务绩效和角外帮助行为的影响，并探究了员工感知到的组织支持（Perceived Organizational Support，POS）对SRHRM和OID关系的调节
作用，结果表明SRHRM和OID正相关，OID在SRHRM和员工任务绩效、员工角外帮助行为的正向关系中起中介作用，且POS越高，变量之间的正向关系越强。Shen和Zhang验证了SRHRM对于组织内部的CSR氛围和员工对于外部CSR的支持的积极作用，研究表明不以牺牲员工福利为代价的CSR对员工外部CSR支持度产生积极影响。L？覿ms？覿和Nie从平等的职业机会和工作家庭的整合两方面入手探究了SRHRM通过两者的中介作用对女性员工离职倾向的影响，探究了主管性别在模型中所起的有中介的调节作用，研究表明女性主管可以调节平等职业机会/工作-家庭整合和女性员工离职倾向的负向关系，且调节强度大于男性主管。组织层面的研究主要集中在对于组织绩效和组织战略方面，研究表明SRHRM对于提升组织绩效以及帮助组织战略实施方面具有积极影响。
四、 研究的不足之处以及未来的研究方向
文章通过对SRHRM的定义、维度划分和测量、研究视角以及现有研究模型的分析，梳理了目前国内外对于SRHRM的研究现状，对提升组织绩效以及实现组织可持续性发展提供理论指导。国外最早在2006年提出SRHRM，Shen和Zhu于2011年在国内正式提出这一概念，作为组织行为学领域一个比较新的概念，国外对其的研究还很少，尚处于探索研究阶段，
国内甚至还没有相关的实证研究出现，SRHRM对于员工个体、体和组织的作用机制黑箱还没有完全打开。
目前对于SRHRM的研究主要集中在中介变量和结果变量的探索上，还没有相关文献研究SRHRM的前因变量来探索影响组织实施SRHRM的原因。本文认为政府的政策、领导的价值观和风格、HRM实践的需要、企业文化和利益相关者的诉求等因素会影响组织对于SRHRM的实施。遵守政府政策是组织存在和发展的基础，政府对于组织履行CSR愈加重视，那么组织就会积极响应政府的号召，在综合考量内外部利益相关者权益的基础上履行对其的社会责任。领导的价值观和领导风格在很大程度上决定了组织会实施何种的HRM实践。以员工为中心，把员工看成是企业实现可持续发展的核心资源，就会更可能实施以人为中心的人力资源管理，以员工的发展需求为导向，把员工视为CSR的传播者和践行者，促进组织内部实施SRHRM;为了吸引和留住具有竞争力或者是和企业具有相似价值观的员工，组织会通过开展CSR活动来提高企业的外部声誉和美誉度;如果企业文化倡导企业主动承担社会责任，那么整个企业就会形成一个良好的CSR氛围，员工会认为企业就应该积极主动地承担社会责任，承担社会责任是企业的本职工作。如果企业的某些成员不承担社会责任，他就会被企业的其他成员排斥或者反感。在组织文化环境的影响下，有利于促进员工对CSR的参与和
投入，帮助组织更好的践行CSR，促进组织实施SRHRM。
发布评论