李洪文（长江大学管理学院湖北荆州４３４０２３）
摘要：在全球经济一体化和科学技术的迅速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个亟待解决的问题。
Abstract：In the global economic integration and under science's and technology's rapidly expand's background,the small and medium-sized enterprise human resources management question already became restricts its development the bottleneck,small and medium-sized enterprise human resources management needs the science,the specialty,the highly effective operation pattern, this is the question which urgently awaits to be solved.
关键词：中小企业人力资源管理途径
keywords：Small and medium-sized enterprise Human resources management Way
【中图分类号】F27【文献标识码】A【文章编号】1004-7069（2009）-12-0095-02
目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99、3%。我国GDP的55、6%、工业新增产值的74、7%
、社会销售额的55、9%、税收的46、20k以及出口总额的62、3%均是由中小企业创造的，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。上述数据充分说明在我国社会经济发展中，中小企业发挥了越来越重要的作用。而我国中小企业的人力资源管理很不完善，不能给员工提供良好的福利待遇和培训机会，在吸引与保留人才方面困难重重，制约着中小企业的发展。
一、中小企业的定义
目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过99人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于100人到999人之间的企业”，并根据行业制定相关扶持政策。欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为：职工人数在250人以下，营业额不超过5000万欧元，或资产总额不超过4300万欧元的为“中型企业”；职工人在50人以下，或营业额不超过1000万欧元，或资产总额不超过1000万欧元的为“小型企业”。
在我国，为贯彻实施《中华人民共和国中小企业促进法》，按照法律规定，国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2003年研究制订了《中小企业标准暂行规定》。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：
工业行业：中小型企业为职工人数在2000人以下，或销售额在3亿元以下，或产总额为在4亿元以下的企业。
建筑业：中小型企业为职工人数在3000人以下，或销售额在3亿元以下，或资总额在4亿元以下的企业。
批发和零售业：零售行业中的中小型企业为职工人数在500人以下，或销售额1、5亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在200人以下，或销售额3亿元以下的企业。
交通运输和邮政业：交通运输业中的中小型企为职工人数在3000人以下，或销额在3亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在1000人以下，或销售在3亿元以下的企业。
住宿和餐饮行业：中小型企业为职工人数在800人以下，或销售额在1、5亿元以的企业。
二、中小企业人力资源管理存在的主要问题
我国中小企业在对国民经济和社会起着不可替代的促进作用的同时，人力资源的管理问题己成为制约中小企业发展的关键因素。大部分中小企业，对人力资源管理尚缺乏足够的重视，广大中小企业往往忽视战略管理的问题，缺乏长远规划。特别是在人才开发与管理方面，缺乏战略考虑。即使有战略规划，也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。具体地说，我国中小企业在人力资源管理上主要存在以下几个方面的问题：
1、人力资源管理职能不完善
人力资源管理在我国起步较迟，很多中小企业管理者常常只把它看作一种时髦的新形式而已，相当多的中小企业实际上没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然主要从事一些过去的行政性人事工作，如发放工资、负责考勤、填报表格等，它们认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，采用被动的操作式管理，根据上级决策进行组织分配和处理，过分强调人适应工作，为事配人。
2、人力资源管理制度不健全
对中小企业而言，出于规模的限制，其人力资源管理比较难以做到系统化，往往是投入大而产出小，让人力不从心，管理往往处在不能良性运转的状态。中小企业制定的管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定，而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。由于其在人力资源管理制度上的问题，也会导致关键人员流动率高，员工满意度低现实问题。
3、人才招聘选拔机制不合理小企业管理制度
企业不重视人才的招聘选拔工作，对人才的评价缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人的主观感觉；对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家外部的成员没有平等的竞争机会。另外，与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源也都处于劣势地位，它们在生产规模和资金等方面无法与大型企业相提并论，因此也降低了对人才的吸引力。
4、人力资源开发与培训投入小
人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不足l%。中小企业方面的投资更少。
5、缺乏合理有效的激励机制
中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分。我国的大多数中小企业、特别是民营中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效评制度，这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象。此外，由于绩效考核制度的不科学，中小企业主在薪酬激励方面往
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往具有较强的主观性，。这些因素往引起分配上的不公平，造成员工的心理失衡以及不满情绪，从而影响员工积极性发挥。
二、加强中小企业人力资源管理的有效途径
中小企业人力资源管理水平的高低直接关系到企业中人心的向背和员工对工作的投入程度，也在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。针对中小企业人力资源理中存在的问题，及时采取有效措施进行诊治，是确保中小企业生存和发展的必然选择。
1、创新人力资源管理模式
企业要加强管理模式的创新，在不断变化的环境中，分析组织的人力资源需求以及设计各种满足这些需求所必需的活动；完善机构设置，培养人力资源管理专门人才，全方位构建人力资源管理体系。人力资源管理是一项系统工程，要加强和完善中小企业人力资源管理，必须全方位构建人力资源管理体系。重视团队管理，提高企业的整体运行效率。团队内部人才合理搭配，发挥团队协同优势，提高企业的整体运行效率。
2、转变人力资源管理理念
中小企业应意识到人是企业的主体，也是企业取得和保持竞争优势的关键，管理者必须从根本上重视人力资源管理，支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。现代人力资源管理可以用前瞻性的战略眼光来帮助中小企业提高经营效能，促进企业成长。人力资源管理体系的构建己成为中小企业人力资源经营
的关键环节。中小企业通过人力资源部门对职位的分析和研究，进行人力资源规划和员工招聘选拔，运用绩效考评，薪酬管理、员工激励，人才培训和开发等一系列的方法，提高劳动生产率，最终达到企业的发展目标。
3、建立规范化的人力资源管理制度
中小企业虽然规模小，人员较少，但也需要规范化的管理制度。现代企业管理理论要求企业在结构上要具有明确的指令链和等级层次，对企业各项工作的处理程序和政策要有一定的规章和制度，每个岗位的员工所具有的知识、技艺和能力也要有明文规定。这些要求应体现在人力资源的获取、整合、保持、激励、控制和开发等工作中，即将招聘、培训、薪酬、人力资源配置及企业文化都纳入企业的人力资源管理制度之中，使人力资源竹理的各项活动专业化、制度化、科学化。在刚性制度的框架之内，还应做到“以人为本”，把人力作为能够产生动能的资源。只有人才得到有效开发和利用，企业才能获得持续发展。
4、着眼长远，重视员工培训
雇用员工后必须进行培训，培训最直接的目的是使新员工做好自己的本职工作。企业应在全年的工作预算中，划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的训。根据企业的特点，结合本企业的人资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向。由于大多数的中小企业没设置专门的人力资源管理部门，也
没有专门的培训部门，企业没有属于自己的职培训师，因此，中小企业在对员工进行新知识和新技能的培训时，必须寻业外部力量的支持。
5、有效激励，调动员工积极性
管理理实践表明，在企业缺乏良好激励环境的情况下，员工只能发挥出其潜力20-30%，而在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80-90%。因此，使每位员工始终处于一种良好的激励机制中，使中小企业人力资源管理所追求的理想状态。中小企业虽然不能像大企业那样，建立十分完备的薪酬福利体系，但企业管理者可以加强与员工进行沟通，对员工关心的薪酬福利问题逐步给予改善，这样，虽然员工得不到大企业那样的薪酬福利，但时刻能感受到企业领导的关怀，从而激励员工提高工作效率。通过对员工全面综合的评估，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，从而保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。重视物质激励和精神激励有效结合，在满足了员工物质需求的同时，加大对员工精神需求的满足，同时克服传统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力和工作成绩获得职务的晋升。只有这样才能更好地调动人才的积极性。
参考文献：
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付；还要根据预算编制用款计划，并落实到类、款、项、目，做到每月用款计划都能心中有数，增强用款的计划性；校内各用款单位及相关资金管理部门要密切配合，准确、按时报送用款计划，使资金严格按计划支付，杜绝无预算的支出，维护预算的严肃性。这样才能更好地适应国库集中支付制度，提高高校财务预算管理水平及工作效率。
（二）充分认识国库集中支付制度改革的重要性、艰巨性和复杂性
高校的领导要精心组织、周密部署，建立主要领导负总责、分管领导具体抓的工作机制，建立健全单位内部的核算制度和财务管理制度，更多的是观念要更新。树立计划用款的观念，改变过去单位有钱就可以花、支付随意的用款习惯，通过编制科学的分月用款计划，逐步形成计划用款的资金支付方式。
（三）消除对实行国库集中支付制度之后高校还款难的顾虑，形成高校、银行、财政三者的良性发展
利用贷款争取发展已成为高校发展的不二途径，也可以大大缓解财政资金压力，但改革以后，由于高校
账户的取消，收费权也等于由财政控制，原有的优势不复存在，银行普遍不敢贷给高校，同时造成财政负担加重。要消除这种顾虑，最主要的还是要通过立法明确高校的权限，而作为政府，在目前应该着重宣传国库只是加强监督，财权还在于高校本身。同时，对高校账户的开设应灵活处理，允许高校在有贷款的银行有基本账户或一般账户，对高校零余额账户与实有存款账户之间划拨资金等具体问题予以合理的界定。另外，适当安排部分财政资金用于高校还贷款利息，使高校借助贷款高效发展，财政也能腾出资金用于刀刃上，形成高校、银行、财政三者的良性发展。
国库集中支付制度虽然只是财政资金拨付方式的改革，但对高校而言，不单是账户核算，资金使用的变化，对其财务管理等方面的影响也将是广泛而深远的。为适应国库集中支付制度改革，高校财务管理应当及时更新观念，提高预算管理水平，尽快建立完善与之相适应的财务管理制度、模式与方法，以保证学校各项事业的有序发展。
参考文献：
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