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⼈⼒资源
2012年第07期（总第100期）
浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划
刘丽娟
（中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司
⿊龙江七台河154600）
【摘
要】随着信息技术时代的到来，作为知识和技能“承载者”的⼈才，⼈⼒资源规划已经成为形成企业核⼼竞争⼒的主要
因素之⼀。我国的⼤型央企———中国移动集团⾯对的国内外环境巨⼤变化，重新定位和制定产业发展战略⽬标，所以更需要⼈⼒资源战略的积极配合。⽂章根据对中国移动集团公司⼈⼒资源内外部环境现状的研究，根据企业的发展战略，制定出公司⼈
⼒资源战略规划，并提出规划实施的具体保障措施。
【关键词】⼈⼒资源规划中国移动信息系统
【中图分类】F241【⽂献标识码】A
【⽂章编号】1672－8777（2012）07－0072－03
【收稿⽇期】2012－06－08
【作者简介】刘丽娟（1971－），⿊龙江七台河⼈，中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司，中级经济师，研究⽅向：⼈⼒资源。
⼀、⼈⼒资源规划的定义与意义
⼈⼒资源规划就是为实现企业的⽣产经营⽬标和总体发展战略⽬标，根据内外部的环境条件变化，运⽤相对科学的⽅法，
预测⼈⼒资源良好的供求，然后再采取相应的政策以及措施，以确保适才适时与适所，有效的激励员⼯，不断增强企业竞争⼒，使得企业⼈⼒资源被最⼤限度的利⽤开发的过程。⼀般⽽⾔，公司的发展战略的实施，还是⽬标的实现，都需要⼈⼒资源的保证，即需要⼈⼒资源规划。
⼆、中国移动集团⼈⼒资源现状分析
（⼀）组织机构
各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境，均对组织
机构进⾏了⼀定的优化调整，以优化组织机构流程、提升运营效率为主线，关注对战略转型的⽀持度，建⽴了专门的全业务运营和⽹络⽀持机构，并重新梳理明确了公司各级各部门与全业务运营相关的职能，厘清各专业⼯作界⾯，加强业务协同，开展了效率管理提升⼯作，全⾯对各部门所负责的流程运⾏效率进⾏评估，并根据评估结果对流程⾃⾝路径设计、环节设置、管理职责划分等⽅⾯进⾏优化，进⽽不断推动流程的顺畅运转和组织运作效率的提升。
（⼆）⼈员总体情况分析
各省公司均根据集团公司的精神，以提⾼总体⼈⼒资源效率为⽅向，不同程度地考虑了业务发展需要、分公司需求、⼈均业务收⼊、⼈均利润等指标及公司⼈⼒资源总量、⼈⼯成本和劳务费总量控制等各⽅
⾯因素，在此基础上，核定⽤⼯总量，适时调整⼈员编制，对劳动合同制、劳务派遣制两类⽤⼯提出并下发了⼈员数量指导意见，并根据企业战略要求和现
有⼈⼒资源结构分析，调整与全业务竞争直接相关的专业条
线⼈⼒资源配置标准，明确增员的专业⽅向和重点，兼顾公司总体⼈员规模控制和各职能业务单位微观效率改善，提⾼⽤⼯规模的科学性与合理性。
三、中国移动集团公司⼈⼒资源发展威胁
（⼀）市场饱和
⽬前我国移动电话普及率为54%，但有6个省超过
70%；到2012年全国移动普及率将超过70%。我国新增移动⽤户将逐年递减，
新增⽤户低端化趋势越发明显。随着市场空间的⽇趋饱和，预计未来我国电信业的增速将维持在5－6%左右，增速低于GDP 将成为常态，传统移动通信市场空间正快速趋于饱和，电信市场增长放缓。电信业增长趋缓、移动电话普及率提升、移动⽤户增长率下降、新增⽤户低端化的趋势，都预⽰着传统市场空间正快速趋于饱和。移动通信业已由相对快速发展期转⼊较为平稳发展期，成熟市场的⼀些特性已经逐
步在移动通信市场上体现。所以，原有适合于⾼速增长的内部组织架构、⼈员管理机制和运作流程需要重新审视、调整和再造。
（⼆）产业融合
从技术发展和产业融合层⾯看，各种新的技术产品、新的
服务和新的经营模式仍在不断涌现，
移动通信与固定通信、互联⽹在⽹络、终端、内容应⽤等⽅⾯加快融合，整个产业价值
链的结构正在发⽣深刻变化，新的进⼊者正在改变电信⾏业传统的经营模式，改变价值链的传统结构，这些发展趋势将进⼀步加剧电信⾏业的竞争。实现产业融合的关键在于技术和运营管理⽅⾯的⼈才。价值链和经营模式的改变，必然要求公司对组织机构和相关流程作相应调整和优化，以符合产业
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融合趋势的需要。
（三）竞争加剧
电信重组造就了各有特⾊、各具优势的三家运营商，但重组后政府对中国移动的不对称监管措施依然很严格，预计短期内监管政策发⽣剧烈变化的可能性不⼤。激烈的竞争态势下，中国移动在客户资源、营销成本等⽅⾯都⾯临巨⼤挑战。在全业务运营环境下，提供综合通信服务成为主流需求和竞争热点，综合通信运营所需的基础设施、系统⽀撑、⼈才储备等⾼质量复合型⼈才紧缺，且培养周期长，随着竞争深⼊，⾏业内对成熟⼈才争夺将加剧，⼈才流失的风险加⼤。
四、中国移动⼈⼒资源规划设计
（⼀）规划⽬标
⼈⼒资源规划的最终⽬标是通过对⼈的管理来获得企业的竞争优势，随着企业内外环境的变化和企业战略的调整，规划的⽬标也在在不断变化，但重⼤⽬标仍需实现：⾸先确保组织拥有核实数量的技术性员⼯，以实现⼈材配制的最优化。由于职⼯的技能⽔平、与组织的契合度、⼯作习惯、个性等有着很⼤的差异，在招聘时必须对所需类型的员⼯进⾏测试，能否通过培训，这是⼈⼒资源规划的⼀部分。其次，为所有的⼈⼒资源管理活动提供⼀个⽅向和标准。⼈员招聘、培训、开发、绩效考核、薪酬设置、⼈员流出需要⼀个确定的⽅向，再次，确保组织在内外环境发⽣变化时可以做出及时的反应。第四，将业务和职能管理⼈员的观点相结合，满⾜员⼯职业⽣涯发展的需求，具体的单位或部门的职能⼈员解他管理
的那个领域，管理部门与业务部门的沟通是确保规划成功的前提，其观点有助于了解员⼯专长、兴趣及⼯作职责，使他们在进⾏职业发展设计时更具有执⾏性。
（⼆）规划实施
1.⼈⼒资源规划评价与控制
对⼈⼒资源规划进⾏及时的调整可通过建⽴科学的评价控制体系，改正由内外部环境变化引起的不适宜，为组织⽬标的实现提供制度性的保障。中国移动集团公司为保障⼈⼒资源规划实施效果能够达到⼈⼒资源战略所要求的预期⽬标，以四个环节在实践中来进⾏评价和控制。
（1）对评价与控制体系的⽬标进⾏设定。公司可依据当前的发展⽅向及⽬标，对⼈⼒资源战略实现的各个环节进⾏分析，对降低⼈员流动，提升中⾼级技术⼈员的⽐例进⾏确定，从⽽促进⽣产效率的提⾼。因⽽核⼼技术⼈员⽐率、员⼯流失率、员⼯结构⽐、招聘成本和⽣产效率是控制的⽬标。
（2）制定评价与控制体系标准。收集处理⼈⼒资源数据，出⼈⼒资源的效益参数变化的差异，通过设置标准来定量分析参数的发展趋势。⼀些细微的变化可能不会被直接觉察出来，可通过⽤具体的衡量标准和⽅法来显⽰评价与控制的有效性和可信度。
（3）确定评价与控制⽅法。将⼈⼒资源规划的实际效益与计划效益进⾏对⽐，并对差异的原因进⾏解
析，对其根本原因采⽤定量的效益标准和定性的⼿段进⾏分析，并对⼈⼒资源规划的效益给出综合评价。4）应急处理⽅法。建⽴出应急模型和程序⽤以处理实际效益少于或多于计划值的情况，对于出现的⾮正常情况，反映出了⼈⼒资源与⽣产能⼒不匹配，不⾜或剩余，应该召开组织各部门负责⼈对此情况进⾏专题讨论，并快速消除其带来的不良影响。
2.⼈⼒资源规划实施的监控⼿段
（1）⼈事档案通过信息系统为⼈⼒资源进⾏规划。通过⼈事档案，可以清楚地了解当前⼈⼒的技术能⼒、知识和⾏业经验，并可预测未来的⼈⼒需求状况。这两种信息相互联系、相互补充，为未来的⼈员素质、数量、能⼒有⼀个明确的指导定向。
（2）通过⼈⼒资源信息系统可以快速地搜索所需要的信息，同时提供招聘、薪资、⼈员流失、加班、出勤率等各种报告，以及如特殊机构要求，⽐如政府、安全部门等，提供他们⼀些具有研究型和可参考性的数据和结论。系统同时也可以为企业领导的决策提供详细的报告和数据。⼈⼒资源信息系统在准确分析⼈员流动的原因、流失率以及制定相应的纠正措施⽅⾯具有重要的作⽤，它不仅了提⾼⼈⼒资源管理的⼯作效率和成本，同时也在提⾼决策⽔平⽅⾯发挥着重要的作⽤，是⼀项基础性的⼯作。
（3）对⼀些概念通过⼈事档案等⽅式加以解释说明。如⼈员晋升的标准、⼯作调动的原则、特殊或重⼤项⽬的⼯作分配及调动等。此外，借助⼈⼒资源系统实现组织结构分析与变化、奖励计划、员⼯长期
发展规划及战略性⼈才培养计划
3.⼈⼒资源供应控制
⼈员的流动是正常的，成本也⾮常昂贵，关键是⼤多数管理者对此没有什么概念。⽽造成公司⼈员流失主要由⼀下⼏个⽅⾯。第⼀，公司没有⾜够的资⾦留住可以为公司创造财富的⼈员；第⼆，员⼯⽆法适应枯燥的⼯作⽣活和环境，第三公司福利、奖惩等相关政策对员⼯⽆诱惑⼒；第四，公司缺少企业⽂化，员⼯之间、上下级之间缺少沟通，造成不和谐的⼈际关系。公司应及时注意这⼏⽅⾯的⼈才流动问题。
4.⼈⼒资源政策调控
⼈⼒资源政策是⼈⼒资源规划部分之⼀，也是⼈⼒资源规划能否顺利推⾏的重要制约因素之⼀。“⾼效率、⾼满意度、⾼成就感和合理的⼈⼒资源成本是良好的⼈⼒资源政策的标准”：
（1）⼈⼒资源短缺政策
当出现⼈⼒资源不够时候，可采取的调整⽅案有很多种：如加班、提⾼⽣产效率、调岗、雇⽤临时⼯或正式⼯等。⽆论采⽤何种⽅式，都会对现有的在职员⼯产⽣或多或少的负⾯影响，所以应当制定公平合理的、详细的政策来降低员⼯的抵触情绪，降低调整变化带来的对⼠⽓的损害。
（2）留⼈政策
⼈员流动是不可避免的，但如何识别并留下适合本岗位的员⼯是⼈⼒资源规划的重要⼯作及任务之⼀。⽽这些被公司最难以寻、最看重、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营的策略成功的员⼯，就是企业的核⼼员⼯。中国移动集团公司根据员⼯根据企业的价值和失去的风险来判别哪些员⼯是需要重点关注的核⼼员⼯。
五、中国移动⼈⼒资源规划实施保障措施
（⼀）组织保障
（下转第108页）
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黑龙江省移动营业厅合作、桂林－柳州旅游⼀体化等的良好机遇，在有效保护优秀的侗族传统⽂化的基础上，以经济、社会
、⽂化、环境四者协调发展为原则，通过科学引导、宏观调控、突出重点、抓住特⾊、合理布局、深度开发，实现侗族⽂化旅游业的持续、快速、健康发展，带动全县社会、经济、⽂化、环境的全⾯发展进步。
（三）合理⼴泛进⾏旅游产品开发
三江县在开发侗族⽂化旅游资源的过程中，应在坚持开发与保护性并重、特⾊性与真实+++++++性相结合、专题性与多样性相结合、⽂化性与趣味性相结合、经济效益、社会效益、⽂化效益和环境效益四者相统⼀等原则的基础上，充分发挥其资源类型多样、品种齐全、品位⾼雅的优势，综合开发符合旅游市场需求的形式多样、内容丰富的系列化、⾼档化和参与化的旅游产品，充分满⾜游客“求新、求异、求乐、求知”的⼼理需求。
（四）重点开展参与性⽂化旅游产品开发
三江县侗族节事活动丰富多彩，既有传统民间节庆活动，⼜有现代节庆活动，可以在旅游开发的过程中应同时充分利⽤，推⾏“以节兴游，寓游于节”和“旅游搭台，经贸唱戏”的开发策略。同时侗族的民间⾳乐和民间舞蹈也⼗分丰富，内容⽣动地反映了侗族从⼈类起源，到社会历史发展过程中的⽣产⽣活、宗教信仰、民族性格、审美情趣、风俗习惯等社会⽣活的各个⽅⾯。可以借助其进⾏开发，让游客的⾝⼼参与其中来感受侗族的传统⽂化。除此之外还有侗族美⾷、侗族服饰、侗族传统⼯艺都可以开发成参与性
旅游产品，在吸引更多游客的同时也能延长游客的在本地旅游的停留时间，为增加旅游收⼊。
（五）积极进⾏产品营销
三江县⽂化旅游产品应该根据旅游市场发展趋势和其特点设计⼀些具有地⽅特⾊的宣传营销策略。除了旅游市场上的宣传外，当地应该制作旅游宣传⼿册和旅游⾳像制品，通过精美的画⾯形成对游客视觉的冲击，吸引各地游客；同时也可以着⼒打造三江旅游节庆⽂化，使“百节之乡”名副其实。以节庆旅游为纽带，促进三江旅游的持续快速发展。另外，当地还可以进⾏区域合作、举办旅游交易会，积极向外宣传销售三江的旅游产品线路，加⼤对外宣传促销⼒度。
五、结语
作为承载着厚重民族⽂化资源的旅游县，三江县应该在民族⽂化保护和传承的基础上对其进⾏合理的开发利⽤，打造独具特⾊的旅游品牌，在促进民族⽂化的交流的同时，改善当地的经济状况，保持民族地区⽂化旅游业可持续发展。
【参考⽂献】
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1989.
（上接第73页）
在组织建设⽅⾯，中国移动⼈⼒资源规划的实施要给予强有⼒的保障。在实践中，企业必须要摆脱僵硬、封闭、古板的管理⽅法，采⽤开放、灵活并不断改进的规范，使企业的结构精⼲、扁平、富于变化的灵活型企业。于此同时更要保证畅通的信息渠道，使⽤更为对称的信息反馈模式。只有这样，⼈⼒资源规划才能改变企业组织的内涵，并且⼜有助于落实企业⼈⼒资源的规划。
（⼆）制度保障
在中国移动集团公司⼈⼒资源规划实施过程中组织保障的前提下，必须要有能与之相适应的⼈⼒资源配置和制度。包括开发机制、激励机制、绩效评价和薪酬福利机制等⼀系列⼈⼒资源管理制度。只有在⼈⼒资源规划组织、配置和制度都能相互配合的条件下，才能保证⼈⼒资源规划的顺利实施（三）⽂化保障
企业⽂化代表⼀个组织内各种由员⼯所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、⾏⽂以致思想⽅法、办事准则等。这些信念和价值观能够使员⼯凝聚在⼀起。中国移动集团公司已经形成了适合⾃⾝企业发展的企业⽂化，在此基础上，应继续培育具有中国移动特⾊的企业⽂化，在弘扬中创新，在实践中发展，把员⼯的注意⼒和精⼒引导到企业⽂化上来，调动员⼯参与企业⽂化创新的积极性，全⾯提升企业形象，为吸引⼈才、留住⼈才营造⼀个良好的企业氛围。
（四）信息系统保障
中国移动集团公司已经建⽴的初步的⼈⼒资源管理信息系统基本具备了公司内部⼈⼒资源管理规划所需要的所有⼈⼒资源状况以及⼈员配置情况，并制定了开发培训和薪酬福利状况等信息相结合的数据库以及相应的统计、分析软件。现有的⼈⼒资源管理信息系统基本上可以满⾜⼈⼒资源管理的需要。然⽽随着企业的灵活化，⼈⼒资源管理信息系统也要适应灵活型组织，满⾜员⼯的职业⽣涯管理的需要。如果要保证⼈⼒资源规划的适时制定和顺利实施，就需要对⼈⼒资源管理信息系统进⼀步开发、改进和完善。
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