古今中外识人识才的启示
                              ——组织行为学
不论是生活中，还是工作中，正确的、合理的识人识才非常重要。在组织单位更应该重视人力资源管理，进行合理开发与运用。通过一个人的行为，来判断是否组织需要的人才。慧眼识才、量才而用可以提高整体工作效率。那么怎样才能更好的识别与运用人才，减少判断偏差，“人尽其才，才尽其用”呢，古今中外有很多经典的理论和案例给了我们启示。
一、识人识才需要综合考察
姜太公“六守”识人
怎么测试自己的网速原文：
文王问太公曰：“君国主民者，其所以失之者何也？”太公曰：“不慎所与也。人君有六守、三宝 。”
文王曰：“六守何也？”太公曰：“一曰仁，二曰义，三曰忠，四曰信，五曰勇，六曰谋：是谓
六守。”文王曰：“慎择六守者何？”太公曰：“富之，而观其无犯；贵之，而观其无骄；付之，而观其无转；使之，而观其无隐；危之，而观其无恐；事之，而观其无穷。富之而不犯者，仁也；贵之而不骄者，义也；付之而不转者，忠也；使之而不隐者，信也；危之而不恐者，勇也；事之而不穷者，谋也。人君无以三宝借人，借人则君失其威。”
出自：
流浪地球破20亿姜子牙《六韬·文韬·六守》
译文大意：
对于如何科学的选择人才，姜太公首先对周文王如此回答：选人就是要坚持“六守”选人的方法，即“仁、义、忠、信、勇、谋”。文王又问姜太公：“怎样才能慎重选择具有这六种操守的人才呢?”太公说：使他富裕，看他能否不逾越礼法；给他高位看他是否傲慢狂妄；委以重任，看他是否改变忠诚之心；使之办事看他是否隐瞒欺骗；遇见危难，看他是否临危不惧；遇到突发事件看到是否能随机应变。如给他财富而又谦虚守礼，就是仁爱的人；如果他地位高贵而又不傲慢专横，就是正义的人；委之重任而又心志不改。就是忠实的人；
使之办事而又忠实可靠，就是诚信的人；临危不惧，就是勇敢的人；能够对应突发事件应付自如，就是智谋的人。
李悝的“五视法”识人
魏文侯想一个贤能的人来当宰相。当时有两个候选人，一个是魏成子，一个是翟璜。这两个人都很有才干。魏文侯不知道应该如何取舍，就去请教他的一位大将李悝。
李悝列举了五条评判一国宰相的标准，供魏文侯作参考。结果魏文侯根据李悝所提供的识人标准，录用了魏成子作宰相。
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战国时期的李悝提出了“识人五法”。即：
第一，居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；
第二，富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；
第三，达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；
第四，窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；
方慧个人资料第五，贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
出自：
司马迁《史记·魏世家》
吕不韦的“六验法”识人
“六验读心识人法”的“六验”指的是：
（1）喜之以验其守，让他欢喜，验其节制能力，看他是否不变操守，不得意忘形；
（2）乐之以验其僻，让他高兴，验其癖性爱好，看他是否有不良癖好，是否会玩物丧志；
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（3）怒之以验其节，引他发怒，验其控制能力，看他能否控制好自己的情绪，不失去理智；
（4）惧之以验其持，在恐惧的情况下考验他是否能够坚持到底，验其能否勇于负责，当铮铮好汉；
（5）哀之以验其人，悲哀之时，看他是否节哀自制，验其是否悲观失望，怨天尤人；
（6）苦之以验其志，处于艰苦环境，看他是否胸怀大志，验其是否有坚韧不拔的气度，能否吃苦耐劳。
出自：
吕不韦《吕氏春秋》
诸葛亮的“七观法”识人
三国时期的诸葛亮曾讲到如何读心识人时，提出了七条途径：
（1）问之以是非而观其志，即从其对是非的判断来考察对方将来的志向，看看是否胸有大志。
（2）穷之以辞辩而观其变，即提出尖锐的问题诘难他，看能否随机应变。
（3）咨之以计谋而观其识，即就某方面的问题咨询对方的看法和对策，看他知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力。
（4）告之以祸难而观其勇，即观察对方在困难面前的表现，看他有没有知难而进的勇气和处事不惊的良好心理素质。
（5）醉之以酒而观其性，即以美酒款待，看对方个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违。
（6）临之以利而观其廉，即观察对方在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态。
（7）期之以事而观其信，即托付对方办事以视他信用如何，是一诺千金，还是信口开河。
出自：
诸葛亮《心书》
心得：
人才是决定事业的成败的关键，如果选择恰当，则事业发展一帆风顺，如选择不好，组织将会蒙受巨大损失。组织行为学，也正是通过一个人的日常交往行为、在工作中的表现行为，言谈举止，来推断一个人的品行，一个人的才能。
不论是姜太公“六守”之法、李悝的“五视法”识人、吕不韦的“六验法”识人，还是诸葛亮的“七观法”识人，都是根据一个人在不同方面，不同环境，不同境遇的情况下，观察一个人的态度、行为，以此来推断这个人的才与德，来判断是否适合组织的需要，是否适合岗位的需要。如果进入组织，也可以来判断怎么才能才尽其用，怎么才能避免不好的一面。
通过处理亲情的关系，处理上下级之间的关系，通过在贫穷等逆境、富贵等顺境下的反应和行为，推断出这个人的品格和作风，推断出这个的胸怀和领导水平。通过有目的的言谈和测试，对各基本方面的信息进行综合，在此基础再明确地作出最终决断。
任何组织在对人才的选用过程中，如果能够独具慧眼善于识人识才，对备选人才加以观察和考核，尽量避免选择过程中盲目的主观臆断和感情用事，则其选对人，选好人的几率将会大大提升。解决了组织选人的困扰，也就为其后续的发展减少了许多障碍，则组织会更容易走上一条康庄大道，迅速腾飞。
二、并非人才都可用
一双筷子放弃的周亚夫
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，忠心耿耿。一天，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉，但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊!”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心里很郁闷。
    这一切汉景帝都看在眼里，叹息道：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主的年轻气盛呢。”汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，
趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。
出自：
司马迁《史记·绛侯周勃世家》
体会：
识才，不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单，而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
在很大程度上，通过一个人现在行为，可以推断出一个人的性格和脾气，进而推断出将来的行为。汉景帝现在做的就是想在自己百年之后，是否周亚夫能够很好的扶持接班人，如果周亚夫对自己的做法都内心不满，将来遇到类似的事情可能对新皇帝就不是内心不满这么简单了。这也是组织行为学的重要意义，识别人的才，也识别人的德，识别人的忠。
三、智者以目正耳，不可以耳败目
刘邵识人
原文：
夫采访之要，不在多少。然征质不明者，信耳而不敢信目。故人以为是，则心随而明之；人以为非，则意转而化之。虽无所嫌，意若不疑。且人察物，亦自有误。爱憎兼之，其情方原，不畅其本，胡可必信？是故知人者，以目正耳；不知人者，以耳败目。
州闾之士，皆誉皆毁，未可为正也。交游之人，誉不三周，未必信是也。
夫实厚之士，交游之间，必每所在肩称，上等援之，下等推之。苟不能周，必有咎毁。故偏上失下，则其终有毁；偏下失上，则其进不杰。故诚能三周，则为国所利，此正直之交也。故皆合而是，亦有违比；皆合而非，或在其中。若有奇异之材，则非众所见。而耳所听采，以多为信，是缪于所誉者也。
出自：　
刘邵《人物志·第十章·第二节》
译文：
四处采访打听某人的情况，收集的信息不管多少，只能供参考。然而对人认识不清楚，往往是考察者只相信别人的传闻却不相信自己亲眼所见的情况。大家都说某人好，自己也认为他好；大家都说他不好，自己也就跟着认为他不好。
当我们听到有人称赞或批评某人，表面上自己觉得丝毫不受影响，其实内心已逐渐受其左右。这样考察人才，肯定产生偏差。每个人对别人的评论都有主观彩，爱则誉之，憎则毁之，这是人之常情。如果不经过认真查证，别人的传闻怎能全部相信呢？因此，识人的正确方法是用眼见的事实纠正传闻的不实部分。识人之所以产生偏差，是因信耳不信目。
所以，一个人不管在当地被所有人认为好或者不好，都不代表真实的情况。在人际交往中，一个人的声誉没有经过反复查证，是不能完全相信的。
言行一致的忠厚之人，在和别人交往时，不管何时何地都不会改变自己的原则，因而受到大家的一致好评，领导会提拔他，众会推荐他。如果他为人不正，必然会有一些批评的意见。如果只顾奉承上级不关心下属，就会得不到众的好评；如果只会拉拢众，结党营私，就会失去上级的支持。因此，言行一致的忠厚之士才能经得起反复查证，是有利于国家的人才，这是正直之士和别人交往时才能产生的效应。
所以，大家都认为某人好，不一定真好；大家都认为某人不好，不一定真不好。有些奇特的人才，更不是一般人能看出来的。通过四处采访打听了解人，往往会听取多数人的意见，这是识人的误区。
心得：
考察人才时只相信传闻，未经查证就下结论是识人的第一个误区。因为任何人评论他人都有主观彩，不可全信。孔子说过：“众好之，必察焉；众恶之，必察焉。”识人不仅要“听言”，还要“观行”，耳闻为虚，眼见为实，不能“以耳代目”，要“以目正耳”。决不人云亦云，不随波逐流，不以众人之是非标准决定自己的是非判断，而要经过自己大脑的独立思考，经过自己理性的判断，然后再作出结论。一个人的好与坏不是绝对的，在不同的地点，不同的人们心目中，往往有很大的差别，要用自己的标准去评判他。
四、人才要扬长避短
人在职场
林肯选将军
美国南北战争时，林肯总统任命格兰特将军为总司令。当时有人告诉他格兰特嗜酒贪杯，
难当大任。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家享。”林肯总统并不是不知道汹酒可能误事，但他更知道在北军将领中，只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里。后来的事实，证明了格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。这也说明了林肯德用人政策，是求其人能发挥所长，而不求其人是个“完人”。
当然，林肯之所以懂得这种用人之道，也是经过了一番周折的。在这之前，他曾先后选用了三四位将领，选用标准都是他们必须无重大缺点。但结果是，虽然北军拥有人力物力的绝对优势，在1861年至1864年间却没有取得任何进展。反之，南方的李将军手下，从杰