访谈对象：尹青为
朝阳开发经营公司，绿化公司，副经理兼养护队队长（中二干部）参加人员：王玥，徐捷
访谈时间：2002-08-27, AM 10:30~11:25
所属项目：朝阳公园(CYP001)
被访谈者的个人背景情况：
●园林专业，94年毕业后即来朝阳公园，先在“园林工程服务中心”，后园林工程服务中
心解散，景区中心和绿化队合并成立“绿化公司”，尹随着来到绿化公司，主管园内绿化维护工作。
●评价：年轻、有技术，踏实肯干；希望有一个稳定的工作环境，对公园有感情；希望公
园有一个好的发展，自身的工资待遇也有所提高。
结论
苏打绿成员
1.公园过去建设上的一些问题：
˙政治性的建设多，如樱花园、欧陆风韵、网球中心…
2.公园未来定位：
˙要有特、要有主题（徐捷；当时他用的措辞是“企业文化”，看来显然不理解“企业文化”是什么），希望是文化、知识主题，要有品位。
˙项目选择上可借鉴别的人工造园的做法，举例：泰国私人的园子，软环境方面和旅游局挂钩，成为旅游定点单位；硬环境的特点有：花的造型、表演、体验好莱坞影片拍摄过程等。国内可借鉴的有云南世博园，特点是植物花卉丰富多彩（“虽然只玩了一天，我希望在里面待一星期。”）（徐捷：也许不能直接借鉴，但这些园子的共同特点是：自身有特，和旅游挂钩。）
3.公园未来发展应重点改善之处：
●人力资源方面：
˙招专业技术人员
˙重视技术人员，多组织出去学习培训
˙收入分配上拉开差距，奖勤罚懒，提高大家的积极性。收入上和市场行情看齐
●组织方面：
˙部门配合上应改善
●运营上：
˙流程改善+考核激励改善——目前工程队施工破坏绿化，尹多次反映给景区工程部门、景区管理部门甚至翟总，却没有任何改善效果，分析原因是因为浪费的
钱和工作量未与工程部门的收入挂钩、未与景区管理部门挂钩
4.原“园林工程服务中心”走市场化的成功借鉴：
●技术实力强（大西洋新城就是我们凭实力竞标得来的项目）；
●体制好，大家积极性高；
˙激励机制——组里奖金分配差距拉得大，收入分三级，每级分三段。定级时大家民主评议，经理监督评议结果的合理性。
˙培训机制——每年底都有培训，对初、中级工人送“园林科技所”培训，只要能拿到专业证书，培训费中心给报销；对技术人员和骨干职工送出去参观学习。
●有一定经济基础；
●有政府关系。
˙张经理和朝阳区绿化办公室关系好，从朝阳区绿化办公室拿到一些项目。
5.本部门的职责：
浇水、修杂草、修剪、病虫害防治。
6.本部门的问题：
●人力资源问题：
˙目前技术力量很欠缺，现编制39人，就我和副经理两个人是技术人员，其他大部分是农转工。从公园长远发展看，绿化工作技术含量肯定得加强，希望能多
招园林学校毕业的中专、大专和大本的、肯下基层干活的、踏实的专业人才。
˙由于技术人员的缺乏，实力差，本部门现在无法再走出公园，走向市场。
˙干好干坏奖金都差不多都是180元/月，拉不开差距。
●资金问题：
˙资金不够，必须的设备难以添齐
●流程问题：
˙资金计划审批要改善——目前年初我报生产资料购置计划，翟总审批；但领导布置的临时重要项目（如迎接奥运考察团紧急绿化…）的生产资料都是紧急购
置，不需报批，我自己就能决定；此外，小量的工具购买我可以自行决定。所
有这些购置都没有任何制度可供遵循。
●其它部门的配合问题：
˙工程队施工时，挖沟、大型机械等破坏草皮，事先并不通知我们，造成后果很严重。事后修补又浪费钱又难看。
7.本部门的发展展望：
●人力资源方面：技术力量的培养——工人和技术人员都要培训
●设备添齐：水车、药车
●养护工作按技术细分：树木修剪一组、花草修剪一组…，以使工作做得更好
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