1、工作岗位分类的几个基本概念
2）职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位。职组是岗位分类中的中小类。如：小学教师就是一个职系，教师就是一个职组。
3）职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗业分类中的大类。
4）岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。如：中学教师是一个职系，一级、二级、三级、四级教师分别是这一职系中的四个岗级。
5）岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。
刚等与岗级的区别：不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。如：中学教师职系中的二等教师与机械操作职系中的五级车工可以划分为同一岗等。
2、工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
3、工作岗位分类的相关概念
1）岗位分级与职业分类标准的关系：是特殊性与一般性的关系。
2）岗位分级与岗位分类：是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓。
3）岗位分级与品位分类：
品位分类：是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。
二者的区别：
分类标准不同。岗位分类以事为标准；品位分类以人为标准。
分类依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。
适应范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
4、工作岗位横向分类的原则
1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。
2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
5、生产与管理岗位统一岗等的基本要求
1）要充分考虑岗位工作任务难易程度。
2）要考虑对员工行为激励的程度。
3）要体现企业员TEE资管理的策略。
6、工作岗位分类的主要步骤
工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为
1）岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；
2）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归人一定的档次级别；
3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；
4）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
7、工作岗位横向分类的步骤与方法
（一）工作岗位横向分类的步骤
岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程
1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归人相同的职组，即将大类细分为中类。
3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，每一个职系就是一种专门的职业。
（二）工作岗位横向分类的方法
1）按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
8、工作岗位纵向分级的步骤与方法
（一）岗位纵向分级的步骤
1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。分别把每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对其进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序，如：“简”“轻”“低”到“繁”“重”“高”。岗位数目也不相同。
2）统一岗等。各个职系中最高或最低岗等中的岗位，其工作的繁简难易、责任大小以及所需人员的资格条件等因素也不相同。
（二）生产性岗位纵向分级的方法
从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：
1）选择岗位评价要素。根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确
定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。
（如：技术密集型企业，可以将上岗技能要求因素排在首要位置；
劳动密集型企业，可以将工作责任或劳动强度放在第一位；
对技术工种岗位，可主要依据岗位所配置设备的繁简难易、精确程度、价值高低等因素来评价；
对熟练工种岗位，可主要根据对产品成本、质量、数量所负的责任进行评价）
2）建立岗位要素指标评价标准表。即依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。需注意：
为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。
采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。
将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等比)的
3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：
经验判断法
基本点数换算法
交叉岗位换算法
（三）管理性岗位纵向分级的方法
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：
1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2）对管理岗位进行科学的横向分类。
3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，企业性质分类岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4～2．6倍)。
4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
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