宁用无瑕之石不用有暇之玉的看法
人力资源角度,谈谈宁用无瑕之石,不用有瑕之玉的看法
从人力资源的角度，也就是宁肯用一张白纸一样的人，也就是没有瑕疵的石头，从新的进行镂空打造也不愿意用被雕刻成的有重大瑕疵的宝玉。最主要的就是从人力资源角度认为再选择人才的过程中重新的重新入职的人员当中进行培训，比改造老油条更容易。
从人力资源角度一个没有经验的人有一定的信任程度能够建立一定的团队荣辱度，并且很多人愿意帮助他们在这种情况下，他们不会有过多的质疑也不会浪费时间在执行力上非常好。而作为已经形成一定管理能力，或者是有一定工作经验的人他们往往会浪费时间形成过多的内耗，同时还会对上级的领导和指挥产生相当的质疑，也就是说1+1不等于二两个有才华的人放在一起，如果他们产生矛盾，可能会产生反作用力不能够达成目标。这也就是说在管理学上1+0可能会大于1.5但是1+1可能会小于一。
人力资源管理宁用无暇之石,不用有瑕之玉的看法：俗话说：“宁用有瑕之玉，不用无瑕之石。”这句话说得很好，瑕不掩瑜，在某个方面有专长的人，他的缺点是次要的。在人才管理
中管理者应当大胆启用这种人才，用人之“圆”就在于此。现代社会，随着物质生活水平的提高与人们观念的不断更新，人们对服装的要求越来越高。时装的经营不易取得成功，年年都有1/4到1/5的服装厂倒闭。假如一家大型企业想长盛不衰，真是难上加难。
宁为有瑕玉    不作无瑕石
中国古代有一句名言：“宁为有瑕玉，不作无瑕石。”玉与石不同质，玉为宝器，石为常物。玉虽有瑕但终归是玉，石虽无瑕但终归是石。
        世间之人因秉賦、底蕴、潜质及素养，也有玉、石之分。那些真才实学的人，可以称作人中之“玉”；那些不学无术的人，可以喻为人中之“石”。现实生活中，那些具有真才实学的人，因为肯干事，常常自带瑕疵和毛病；而那些碌碌无为、混日子的人，因为不干事，却很少犯错。这里面就有了一个两难的选题。就做人而言，是做有瑕的玉，还是做无瑕的石？古人已有结论。
        人在社会中生活，轰轰烈烈是一生，庸庸碌碌也是一生，因噎废食是懦夫的表现，敢作敢为才是强者的风格。要给自己一份自信、一份包容，允许生活中有些差失或过错。人生需
自律，做人常修身，但也不必做一个“洁癖式”的健康者。就识人用人而言，识人要看主流、辨大节，不因小眚掩大德，不因微瑕废璧玉。用人要有举才之能、护才之胆，更要有容错之心，不求全责备，不苟责于人，敢于为能干事的人解套松绑，让有瑕之玉尽显光芒，体现价值，这才是一种开明之举。
宁有瑕而为玉,毋似玉而为石
【名句】宁有瑕而为玉，毋似玉而为石
语出明代张居正《辛未会试录序》。宁可做一块有杂斑的美玉，也不要做貌似美玉的石头。形容宁可做一个有缺点的卓荦之人，也不要做徒有虚表的庸碌之人。
【名句】宁为有瑕玉，不作无瑕石
语出明代焦竑《玉堂丛语》卷五。宁可做一块有杂斑的美玉，也不做没有杂斑的石头。比喻宁可做一个有某些欠缺和不足的非凡人物，也不做各方面都不好挑剔的平庸之辈。
宁 有 暇 而 为 玉? 勿 似 玉 而 为 石? 什么意思?
宁可有瑕疵缺点也要做玉，不要类似于玉而实质为石头、可以比喻做人就是要做个有品质的有内涵的人，你可以有缺点，但不要做一个看上去像个有学问的人而实质脑袋里什么都没有的人。
商界泰斗胡雪岩
在对外部人员的利用上，胡雪岩也是巧借东风的高手。或以情动人，或以理服人，或以利诱人，胡雪岩均能恰到好处地打动对方，从而能够得到对方的帮助与合作。
  在用人问题上，白璧无瑕、文武全才者固然是最理想的人选，但“金无足赤，人无完人”，现实生活中往往会出现鱼和熊掌不可兼得的情况。这个时候，到底是用“有暇之玉”还是“无暇之石”，就完全看用人者的眼光了。
  胡雪岩在经营管理中，非常善于用人之长，客观待人，他认为用人要做到“德看主流，才重一技”。下面这件事可反映出胡雪岩的用人之道。
  有一次，胡庆余堂的一个采购人员不小心把豹骨误作虎骨买了进来，而且数量还不少。进货阿大了解到这个采购人员平日做事很牢靠，加上自己手头正忙，也就未加详察便把豹骨直
接入库备用了。有个新提拔的副档手（副经理）得知此事，以为又有晋升机会了，就直接胡雪岩打“小报告”，胡雪岩当即亲自带人到药库查看了这批药材，发现确实把豹骨误作虎骨了。胡雪岩对进货阿大说：“你知道什么是生命之源吗？它指的是我们的衣食父母，我们能把假药、次药用来欺骗我们的衣食父母吗？”然后，就命药工将豹骨全部烧毁。眼看由于自己工作失误带来的巨大经济损失，进货阿大羞愧地向胡雪岩递了辞呈。不料，胡雪岩却温言相劝，说：“忙中出错，在所难免，以后小心就是。”那位阿大心怀感激地对胡雪岩说：“烧了这些药，您心里踏实，我们也可以引以为戒。”
玉怎么识别好坏
  摆平了阿大失察这件事，那位自以为举报有功、等着奖赏的副档手，正在美滋滋地偷着乐的时候，突然接到了胡雪岩发来的一张辞退书。胡雪岩不仅没有奖赏他，反而炒了他的鱿鱼。因为在胡雪岩看来，身为副档手，发现伪药不及时向进货阿大汇报，已是渎职，而背后打“小报告”更是心术不正，继续用此类人，肯定会后患无穷。
  关于用人，胡雪岩曾有一段非常精彩的概括：“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分钱一分货，用人也是一样。”
  生活中我们常常看到有些商人，在开辟一项新的业务，或做一项新的投资时，可以毫不犹
豫地拿出大把的钱来，但在招揽人才和使用人才上却做不到如胡雪岩一样的慷慨大方。这倒并不是完全因为这些人真如法国喜剧作家莫里哀笔下的“吝啬鬼”阿巴贡一般小气，而是因为他们也有自己看似合理的想法，比如他们认为人心并不是金钱所能买到的，与雇员之间的交往，只要待之以诚即可，不必在乎付酬的多少；再比如他们认为雇员报酬多寡应当以经营效益的好坏来定，所谓个人收益与经营效益挂钩，效益好雇员可以多得，效益不好雇员自然不该多得。
  这些想法不能说没有道理，实际工作中也确实会有收效。但往深处看，这其中隐藏着极大的留不住人才的危机。要延揽人才、收服人心，待之以诚当然是必须的，但如何显示自己的诚意却大有文章可做，用人于商场搏战就是用人给自己挣钱，别人给你挣来大钱你却不肯付以重酬，你的诚意又从何显示？而以经营效益为付酬多寡的依据，则更是一种不能待人以诚的做法。因为第一，以效益好坏为付酬多寡的依据，实质上是以自己所得的多寡来决定别人所得的多寡，这本身就给人一种你仅仅以自己利益为出发点的印象，难以待人以诚；第二，经营效益的好坏，原因可能是多方面的，如市场的好坏以及你作为老板决策的正确与否，都将是影响经营好坏的直接原因。因此，以效益为付酬依据，不可避免地会将那些不为人力所左右的客观因素或自己决策失误造成的损失转嫁到雇员身上，这就更谈不上待人以诚了。