职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。
从职业生涯综合分析的角度看，个人的职业选择和职业规划，离不开企业组织的现实状况以及企业所能为个人提供职业通道的可行性。对于企业很是头痛的人力资源管理，比如人员流失问题、员工生产积极性和效率不高的问题，以及对于企业的忠诚度问题，企业能否出问题的根源，并实施相关的改善计划以及建立相关的机制和规则。
在知识员工普遍存在的企业组织里，员工的职业理想、职业氛围、职业成就感等，越来越影响着员工的职业选择和职业忠诚度。把握不了员工的个人诉求，其实也无法完成企业的组织目标和战略。企业如何打通员工的职业生涯通道？
本期沙龙嘉宾
饶征华夏基石管理咨询公司副总裁
王云某企业人力资源负责人
刘萌海盟国际保险经纪（北京）有限公司董事长
傅强智囊传媒总裁
策划人
赵敏《新智囊》副主编
hr是什么职业 忠诚不等于你不离开他
傅强：讨论职业生涯规划这个话题有一个前提，最近一些在《新智囊》的企业朋友们，尤其是总监以上的，纷纷打算或者已经开始采取行动谋求职业上的新变化了。这让我们很诧异，他们已经做到高层了，而且这些人对职业还是比较满意的。为什么不要纷纷离开自己的企业呢？
关于是忠于企业还是忠于职业的问题，我觉得确实不是一个二选一的话题，而是一个个人和组织之间的关系问题。大家怎么看待这个问题？
饶征：人力资源开发与管理的过程中，对于员工在企业的未来怎么发展？他对于企业意味着什么？对于员工意味着什么？这应该是人力资源管理的比较核心的问题。
如何使得企业的发展跟员工个人职业发展能够很好地统一起来？这个问题首先要看这个企业给员工未来的发展和员工个人跟企业的发展的吻合度和统一度。所以一般有这么一种说法，首先企业是员工的利益共同体的时候，第二当企业也成为员工的事业的共同体的时候，最后企业和员工成为命运共同体的时候，企业发展的目标和员工个人的职业发展目标才有可能很好地统一起来。同时，对于员工来说在这点上也会忠诚于企业，同时也会忠诚于个人的职业。
王云：忠诚度是一个词，看你怎么理解，同时忠诚度可以量化吗？一个人必须要16年、20年都服务一家企业，这才叫忠诚度高吗？从人力资源角度看，日本的企业多是家族式的，似乎应该是另一种解释了，还有国企整体的忠诚度比一般的民营企业高，这也叫忠诚度吗？不一定。忠诚度和在企业待的年份不一定成正比，忠诚度和流动率不能划等号。
饶征：首先要搞清楚什么叫忠诚度。
我认为，忠诚度首先要能够尽力做事，同时还要尽心，同时要忠于职守，要把相关的职责尽心尽力做到位。
傅强：保险业据说基层的从业人员流失率在60％甚至70％以上，让人感觉到忠诚度问题也好，企业问题也好，还是职业问题也好，流动有些过于频繁，刘总怎么看待这个问题？
刘萌：保险行业流动确实比较频繁，不光是基层，包括高管层也是。跟保险业发展的特点相关，保险公司这几年发展速度非常快，增长的数量也非常快，保险从业人员增长得也非常快。
就刚才说的现象来说，首先我觉得非常正常，也是非常必然的。因为人的多元化的选择越来越多，可供多样化的选择也越来越多。
第二，随着社会发展，人的多元化的心理也越来越普遍。比如保险公司，现在不光是保险公司，保险业现在不断的细化，保险经纪公司、保险代理公司、保险服务集团、包括财险、寿险，越来越细化，每个人都在寻自己的自有优势。我从国企里面出来，出来以后到外资
搞合资，自己投资企业，其实也是一个选择的过程，在思考我工作的目的是什么。这无论是刚毕业的学生，还是工作一段时间的人，都面临着这样的思考。
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