华章妹说
人们问得最多的一个问题是：理想的管理者应该是什么样的人？他们应该具备哪些特征？
几乎每次讨论管理问题时，这个问题都会出现。这个问题表明，人们有意或无意地认同这样一个概念：理想的管理者。天将降大任于斯人 原文
大多数人会条件反射般地去想：理想的管理者是什么样的？这也是管理学文献以及大多数培训项目最常讨论的问题。不过，欧洲管理大师弗雷德蒙德·马利克认为，“理想的管理者”其实是一个伪命题。以下，Enjoy：
作者：弗雷德蒙德·马利克
来源：华章管理（ID：hzbook_gl）
01 全能的天才—一块绊脚石
经过40多年的实验研究，现在要回答这个问题并不难。在管理领域中，所有应该研究的问题都已经得到了研究。因此，我们很清楚理想的管理者应该具备哪些东西。
我来举几个例子：一项研究调查了德国600家大企业对管理者的素质要求，但结果令人吃惊：创业精神、团队精神、沟通技能、远见卓识、国际视野、关注生态和社会、为人正直、领导魅力、跨文化技能和直觉决策技能。不错，我们不出哪一点是值得反对的。
瑞士有一家全球性大银行，在该行的简报中，有一位高管撰写了一篇题为“理想管理者的12个特点”的文章。
文章指出，除了具备其他素质外，未来的管理者还必须做到：蔡卓妍的老公既有质疑精神又有大局观，不仅要成为具有整合能力的中间人，而且要善于人际沟通，能对他人起到指导性作用……这些素质或许与我们在学校里学到的东西不太一样。
有一本在德语界发行量最大的管理杂志，刊登了一篇题为“公司对管理者的新要求”（The ABC of New Requirements）的文章，对完美的管理技能进行了高度概括，文中列举了“未来管理者的关键素质”，总共45项，分3大类：个人品质、管理素质和组织因素。
为增强其实践意义，该文采用了测试表的形式，读者可以立即参加测试，接受评估。测试中出现的一些术语（例如，沟通能力、移情、前瞻意识和系统整合等）有很多种不同的解释，但这个事实被随意忽略掉了。如果得分在1.0～2.5，就表明“可以判定：此人满足管理大师需要具备的所有新要求”……
类似的例子不胜枚举。它们很典型，代表着一种普遍的思维方式，不仅在商界大行其道，而且在其他社会领域中也深入人心。
从实质上看，学术界所做的事情是它应该做的：回答了有关理想的管理者应该具备何种特征和技能的问题。此外，这些回答是正确的，从科学的角度看是合理的：理想的管理者可能就是这些学术研究中所描绘的样子。答案并没有错，错的是问题本身。
不过，科学的一个使命就是用正确的问题来替换错误的问题。
02 富有效能的普通人
所以，我建议彻底放弃“理想的管理者”这个说法，因为它没有任何现实意义。即便我们现在出于讨论的目的，假设全能的天才确实存在，但从统计意义上讲，这类人的数量也不足以满足目前诸多管理职位的需要。
因此，不如换一个问题，不再问“谁是理想的管理者”，而是问“如何成为高效能的管理者”。这两个问题是截然不同的：第二个问题的出发点不是天才而是普通人，因为天才根本不够用。
美国圣诞节放几天假所以，根据第二个问题，管理的根本问题不是：天才如何才能做出惊人的业绩？
相反，在这个组织有序的社会里，根本问题应该是：如何让（足够多的）普通人做出不同凡响的业绩？
然而，在复杂的当今社会中，仅仅实现一般的业绩已经不够了，还需要在此基础上有所超越。这是当今存在的一个管理悖论，也是组织需要管理的一个原因。组织能够获得的只是普通人（至少在量上是足够的），但全球范围的竞争所需要的是非同一般的业绩。
长期（甚至终身）实现卓越业绩的人都是些什么样的人呢？换言之，哪一类人是高效能的管理者？有关的事实是：这种人的确存在，但每当我们就此问题进行分析比较时，我们很快会认识到：不存在一个单一的模式或共同的个性。他们彼此之间是完全不同的。
03 个性毫无共同之处
祝福孩子六一儿童节快乐的句子在此背景下，数十年前我开始研究那些一生中取得了非凡业绩的管理者—我们所说的实践者。这些人有什么共同之处呢？
人与人之间有多大的差异，高效能的个人之间就有多大的差异。所有人始终都在寻的东西—共同点并不存在，确实存在的只有人的个性—让他们与众不同的个性。
没有两个完全一样的人。人们的职位越高，差异就越大。一个人不会因为他是另外一个人的复制品（类似于基因克隆）就能升任更高职位，甚至进入组织的最高层。他们之所以升迁，更主要的原因是他们与其他人不一样。
在长期实践中，我遇到过一些高智能的高层管理者：头脑出众，怀揣多个学位，这也许是帮助他们走上职业巅峰的原因；遇到过一些智能颇为一般的管理者，但他们在事业上取得了同样的成就；还有些管理者满足理想管理者中的一项条件—善于沟通，他们性格外向，善于与陌生人打交道，这可能让他们在很多情况下更加如鱼得水。
不过，还有很多管理者是相当内向的，有些人甚至很害羞，但他们在工作中同样出。有些管理者拥有组织经常要求的领导魅力，他们是人们常说的大人物，只要他们一进入房间，每个人都能切实感觉到他们强大的气场，这也许可以解释他们的成功。
qq申诉网站另一些管理者没有一点领导魅力，他们其貌不扬，从不引人瞩目，也没与组织中的同事打成一片，但他们所取得的成就同样出。
04 重要的是行为方式，而不是个人特征
雪梨老公是谁有关这些差异，我可以列出很多。这一切的本质在于：高效能的人除了效能都很高之外，毫无共同之处。
实现高效能的关键不在于是什么样的人，而在于他的行动，即行为方式。作为个体，高效
能管理者是千差万别的。他们不符合对管理者要求的标准模板，也与学术上提出的理想管理者类型毫无相似之处，但是，他们的行动有一条共同的主线，即同一种模式。
只有在管理领域中，才会出现对“这个人应该是什么样的”这个问题异常执着的现象。拿外科领域来说，没有人会去想外科医生应该是什么样的，而只会关心他是否能够做好一台手术。乐团在挑选和评价音乐家时，是以他们的乐器演奏水平为依据的。跳高运动员必须跳得高；跳远运动员必须跳得远。没人会对他们提出别的要求。
为什么提到管理者的时候，情况就大不一样了呢？诚然，在判定一个人不适合某个职位的时候，某些性格特征可能起到重要作用。但是，之所以出现这种考虑，是因为这个人和特定的岗位具有某种特殊性，而不是源于所谓的通用型理想人选的概念。
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