阿里巴巴企业文化
东方网记者蒋佳佳、刘歆11月20日报道：“光明顶”、“玲珑棋局”、“曼陀山庄”……这些武侠小说里常见的字眼被当成办公室名字，用中国书法大大地印在了门板上。苏浙沪网络媒体“走遍长三角”大型报道活动采访团今天深入阿里巴巴集团总部，切身感受到了被称为“六脉神剑”的企业文化。
 
  11月6日阿里巴巴B2B公司在香港成功上市，从公司墙上“百年阿里，牛市百年”的大横幅，电梯门上的大红对联，仍可以看出员工的喜悦和兴奋。“但是第二天我们的员工跟平常一样正常上班，公司上市，部分员工成为所谓的富翁，对大家都没什么影响，还是照常工作。”在阿里巴巴B2B公司公关部高级经理韩伟眼里，每一个员工都很朴实。
 
  今年来，阿里巴巴发展迅猛，员工大量增加。“3月份的时候这里还有很多空办公间，现在一下子都填满了。”阿里巴巴集团公关专员表示，连高管的办公室都缩小，腾出空间改成员工工作区，一些休闲区例如发泄室也被改造了，“最辛苦的时候，我们每天都要问人力资源部，今天增加了多少人。”阿里巴巴新大楼正在建设中，预计可以容纳9000人，“现在我们已经有7000
人，以这种速度增加的话，建成后能否容纳所有员工，还是个未知数。”
 
  阿里巴巴将企业文化浓缩为“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业，这些都体现在了公司的墙上。
 
  阿里巴巴的所有历史就在一面墙上，公司成立、老总参加各种活动、员工过生日、入职培训毕业照……从黑白到彩，从最初18人到现在7000人，每一张都记录着公司发展的痕迹。
  贸易公司名字
  公告栏里有来有往，多了不少人情味。记者看到一位员工贴了封表扬信，感谢保洁陈师傅拾金不昧，把丢失的钱包还给自己；旁边跟了人事部的回复，让保洁部在早会上予以表扬。简单的一件事，简单的几句话，体现了对美德的尊重，也可以看出这个公告栏不仅仅是发布消息，也是沟通的桥梁。
 
  “谈恋爱不如弹吉它，这里你就是Star”，阿里巴巴的兴趣小组被称为“阿里十派”，现在已经发展到吉他、英语、羽毛球近20个兴趣小组，员工可根据自己爱好加入小组。
 
  阿里巴巴举贤不避亲，支付宝贴了张内部推荐的海报，员工有适合的同事，经推荐录用后，推荐人将根据被推荐者的录用职位，获得不同等级的旅游或者现金奖励，鼓励员工积极举贤。对于离职的老员工，阿里巴巴敞开大门欢迎，“老员工毕竟熟悉公司运作，了解公司文化。但如果第二次离职，那就回不来了。”
 
  今天，网上广告交易平台阿里妈妈正式上线，阿里巴巴正在朝着“十年内跻身全球网络三强”的目标稳步前进。“资本市场会以最公正的办法去判断一个商业模式的好坏，上市使阿里巴巴得到国际资本的认可。我们将为中小企业打造最好的电子商务平台，同时加速国际化进程。”
阿里巴巴：工作者，快乐者
文/余 佳
阿里巴巴创建于1998年年底，总部设在杭州，并在海外设立美国硅谷、伦敦等分支机构。作
为全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌，阿里巴巴（Alibaba）是目前全球最大的网上贸易市场。完美坚固的团队组合、良好的定位、稳固的结构、优秀的服务、坚定不移的目标信念，使阿里巴巴成为全球首家拥有210万商人的电子商务网站，被商人们评为“最受欢迎的B2B网站”。
杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮，七次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，多次被相关机构评为中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Amazon，eBay，AOL比肩的互联网商务流派代表之一。而根据著名的检测权威网站Alexa针对全球商务及贸易类网站进行排名调查，阿里巴巴网站更是排名首位。
让阿里巴巴成为众人目光焦点的不仅仅是这些荣誉与光环——业务发展迅猛无比、组织架构变化惊天动地。许多公司或许也曾经历过类似的风光，却往往因为人员发展无法适应组织变革的速度，最终被各种暗流所吞没。而阿里巴巴的HR团队却深知，组织结构变化越是迅速，越是需要员工有很强的适应能力，这点对于新兴的互联网行业更是如此。阿里巴巴能够从容渡过了一次又一次变革，HR团队在组织发展方面给予的坚实支持功不可没。2005年，阿里巴巴凭借员工“快乐工作”指数高被选为“CCTV中国年度最佳雇主”，2006年又荣膺“中国大学生最佳雇主”。评委们对阿里巴巴当选最佳雇主公司认为，结合“快乐工作”的三个维度——
成长感、成就感和归属感，根据企业员工数量和质量、员工培训的分量、企业目标与员工奋斗目标结合程度、收入分配在社会同行业中的状态、企业成长的速度和社会影响力的强弱、人力资源部门所运用的一些工作方法等多角度考核，阿里巴巴不管是在互联网行业还是在国内众多公司中都出类拔萃。阿里巴巴作为雇主中的翘楚企业，其对员工持续不竭的巨大吸引力和凝聚力究竟从何而来？这家互联网航母级企业在2008招聘年度将执行哪些新的人才吸纳计划？本刊请来阿里巴巴B2B招聘总监朱岭、人员与组织发展总监李小琼、学习发展经理孙志超，为读者解答一二。
高效运作的“内养”机制
至2007年底，阿里巴巴B2B的员工人数已经激增至5100余人，整个阿里巴巴集团预计08年底将达到8000人。员工的快速扩张往往会引发企业文化变异，而阿里巴巴管理层坚信：“员工成倍增长不会稀释公司的创业激情。”这主要得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培训和考核制度，以及一套颇具特的企业文化。
在电子商务领域已经走在最前列的阿里巴巴，对于“人员发展”，执行着“外招内养相结合，同时侧重于内部培养”的策略。所谓“内养”，包含“选拔人”和“培养人”两个方面。
阿里巴巴B2B招聘总监朱岭：根据阿里巴巴的招聘程序，一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等层层筛选才能正式入职。这几道面试最核心的问题就是“看人”。招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，是否能接受企业的使命感和价值观。业务能力并不是最重要的考量指标。阿里巴巴崇尚共享共担的团队精神，不希望员工有个人英雄主义精神。这也是阿里巴巴员工流动率一直低于业界平均水平的原因。
要确保组织发展平稳又迅猛，就要保证阿里巴巴无论发展速度有多快，都能在需要用人的时候有人可用。因此在阿里巴巴，组织发展部门并不叫OD（Organization Development），而叫POD（People and Organization Development），以此体现“人员发展”对组织发展举足轻重的影响。POD部门包括四个功能：组织发展、学习发展、文化建设和员工关系。
在培训方面，与其说阿里巴巴的HR团队是在“培训”员工，不如说，他们是在努力为阿里巴巴创造一个贴近员工的、充满活力与趣味的学习环境。在这个环境中，阿里巴巴根据学习的形式将学习细分为：阿里课堂、阿里夜校和阿里夜谈，另外针对庞大的销售队伍还组建了专门的销售培训部门。
学习发展经理孙志超：学习应该是员工自发的一种行为，我们的职责是为员工提供多样、立体的学习机会。我们希望员工能通过入职培训尽快对公司文化、组织架构以及公司运作有相当的了解，同时在新的大家庭里迅速建立起自己的人脉，这很关键。阿里巴巴对销售类员工的入职培训是4周，非销售类的员工要2周。内容包括：文化导入，让新员工全面了解组织架构和公司历史沿革；组织导航，让员工了解公司业务流程和主要产品，使其知道作为5000多人团队中的一员，我所在的小团队跟大军舰存在怎样的依存关系；建立归属，组织老员工交流活动，向新人分享他们在阿里的成长收获，帮助新员工尽快对新团队、新环境产生归属感，
并且建立起能帮助他们未来开展工作的人力资源网络。此外还有户外拓展、百年责任等体验式活动，向员工全面传播阿里巴巴以“六脉神剑”为核心的文化。阿里巴巴还特意为新员工设置3个月的师傅带徒弟和HR关怀期，而在入职6－12个月的时候还可以选择“回炉”接受再培训。销售部门是阿里巴巴业务发展的根基，相应的销售培训部门则是专门为占超过员工总数1/2的销售人员安排各种培训的专门机构，包括：新人入职培训、老员工的回炉再塑培训、全国各销售团队的巡回分享等。
此外，阿里巴巴未雨绸缪，通过“板凳计划”有序地挑选、培养后备管理人才，为组织发展打
造坚实的管理人才梯队。在人员发展上，08年的策略是针对不同职能大力发展专业人才，为员工在公司走专业路线铺平发展通路。
在整个学习系统中，阿里巴巴应用了一些得力的工具，比如将公司内网与PEOPLE SOFT 相结合。在日常工作方面，PEOPLE SOFT对一些刚性的资料进行了整理；而通过公司内网，则可以把一些提升性的消息在整个公司范围内进行宣传。员工们可以在内网上对课程和讲师发表评议、分享学习心得；讲师也可通过内网获得教学反馈，鼓励了内部的教学相长的氛围。
随着企业规模的日益壮大，阿里巴巴迎来了一批又一批的“空降兵团”。怎样将在同行企业打拼多年，专业经验丰富，却怀着不同意识形态的精英人才凝聚在一起，为着同一个目标共同奋斗，阿里巴巴通过“湖畔学院”的课堂和一系列体验活动帮助新高管在阿里“落地”。
朱岭：此前我在外资企业做人力资源经理、总监多年，来到阿里巴巴后参加了专为高管准备的入职培训。阿里巴巴集团总裁马云、B2B总裁卫哲等多位高管承担了这个培训的教学任务，亲自向我们宣讲企业文化价值观。在总共十几堂课中，有四堂课涉及到价值观的诠释。
马云在培训中谈了他对互联网的未来和阿里巴巴前景的看法。卫哲则讲到了阿里巴巴作为一家B2B商业企业，具有什么特质可以使得我们成功。首席人力官彭蕾告诉了我们阿里巴巴创业时期的一些成长故事。马云的高瞻远见，卫哲对整个B2B业务和成长方向的深刻理解，以及阿里巴巴夹杂着辛酸和快乐的成长历史，令人记忆深刻。而潜藏其中的阿里巴巴六脉神剑价值观也很快潜移默化进我们的日常活动中。
“六脉神剑”招招无声胜有声
事实上，几乎所有的公司都说重视价值观，但像阿里巴巴这样把价值观考核与收益如此紧密挂钩的还很少见。阿里巴巴不仅在招聘和培训上下工夫，在每个季度审核员工业绩的时候，价值观考核也占到50%的比例。如果有的员工工作业绩非常出，但他如果不符合阿里巴巴的价值观，依然无法通过考核，他不仅不能获得加薪、奖金、晋升，甚至有可能被辞退。
从制度上来讲，阿里巴巴的企业文化——“六脉神剑”一直贯穿在绩效考评中。而绩效考评则历来被认为是衡量员工的一把尺。但如何才能让员工们发自内心地认同，甚至“爱上”这套企业文化，让员工觉得“六脉神剑”是公司帮助他们讲出的心里话，而非上级施加的“紧箍咒”，这是管理层的责任，也是“员工关系”的责任之一。
POD总监李小琼：在文化传承上我们除了领导身体力行外，还有一个配套的机制。其中绩效考核是一个有效的流程，帮助我们强化员工中好的行为。阿里的六大价值观都有一些具体的行为描述，在每个季度绩效面谈的时候先让员工自己来谈，比如在“客户第一”这条价值观上有什么具体的行为，员工先自评然后主管与他讨论。此外，我们主张企业文化要“润物细无声”，不是仅仅挂在墙上，而要印在员工心里；不依靠大张旗鼓的宣传，而是于细节处以点点滴滴的影响，浸润每一个员工。为此，我们从员工出发，结合众喜好，开展了一系列的活动，比如，阿里员工的集体婚礼、主持人大赛、单身派对，组建STAFF CLUB和阿里兴趣派，创办内刊“阿里人”等等。
组织内部零距离畅快沟通
员工关系是加强团队凝聚力、向心力的关键。阿里巴巴总裁马云曾说“互联网业务是需要所有人齐心协力打出来的，没有人可以在互联网公司按部就班”。阿里巴巴主张，要“贴心”、不要“花哨”，形式上活泼多样，为年轻员工所喜爱。在工作环境上，公司尽量体现彰显个性化的布置。金属化的整体构造、配以体现大自然的岩石，墙面不太处理，办公室也不堆放过多东西，整个环境体现了轻松活泼。如果说上述只是一些形式的创新，那么，在软环境方面，
阿里一直倡导有话能讲、有意见能发表、心声能被听到的气氛，员工要有畅通的反映问题渠道。
过去，阿里员工们已经习惯了和CEO马云面对面、零距离的沟通的方式，然而随着公司的发展壮大，尽管公司高管依然在努力争取这种沟通机会，但是毕竟今非昔比。公司沟通体系面对的第一大挑战就是员工数量的激增。另一大挑战来自员工背景的多样化。来自五湖四海的员工为阿里巴巴带来了天南海北的新气象，但同时如何能使这些成长背景不同、工作风格不同的员工都“揉”到一起，最终认同阿里的价值观，其关键因素就是“沟通”。为了缓解沟通需求的压力，阿里巴巴依靠一个全方位、立体的沟通网络使沟通保持顺畅。