关键词高校人才引进问题对策
Analysis on the Problems and Countermeasures of the In原troduction of High-level Talents in Universities//Sun Peipei,Cao Lili
Abstracts In recent years,many universities have intensified strategies to strengthen their talents and intensify the introduction of high-level talents.However,there are various problems in the practice of introducing high-level talents.This paper analyzes the problems existing in the introduction of high-level talents and proposes solutions,based on the actual situation of talent intro-duction in universities.
Key words universities;talent introduction;problems;counter-measures
随着世界多极化、经济全球化的深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择[1]。党和国家历来高度重视人才工作，实施人才强国战略的重大决策，部署落实了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。
各高校坚持人才强校战略，高度重视人才队伍建设，在巩固原有师资力量的同时，不断加强高层次人才队伍建设，通过网
站宣传、校友推荐等途径招揽英才。本文针对高校高层次人才引进工作中存在的问题进行分析并提出相应对策。
1高校高层次人才引进工作存在的问题
1.1引进人才存在一定盲目性，系统性规划不足
就高水平大学而言，引进合适的高层次人才到需要的岗位，能弥补学校在此研究方向师资力量的不足、促进学科建设水平，同时人岗匹配能让引进人才更好地发挥专业特长，体现自我价值。但目前很多高校在人才引进前期没有充分调研各学科师资队伍现状及学科未来发展需求，未能提前制定出合理可行的高层次人才引进长期规划。甚至部分高校急于提高高层次人才占比及社会声誉等，一味追求人才引进数量，盲目跟风引进人才，造成部分引进来的人才与岗位不匹配、师资队伍结构不合理等诸多问题。另外，高层次人才引进成本较高，无规划的引才会增加高校经济负担，制约高校持续性发展。
1.2引进人才方式相对保守，主动出击力度不足
目前，多数高校主要依靠学校网站、举办招聘会、人才自荐、校友推荐等传统方式获取人才信息，招聘形式比较保守、局限，受众范围有限，导致人才与高校的供需信息不对称。这种“守株待兔”的招聘方式往往耗时长且难以引进到学科建设急需的高层次人才。学校主动“走出去”到国外高水平大学交流、寻才、引才的意识不强，导致难以引进到合适的国际化人才。另外，目前一些高校在人才引进过程中集中关注人才教育背景、论文发表、课题主持情况等，对技术型、应用型人才缺少主动挖掘意识，引进范围局限于高校等学术聚集地，到企业寻人才的意识不强。
1.3引进人才入校后缺少支持，积极性发挥不足
一是部分高校对引进人才进行简单的入职培训便上岗，学校及学院对人才实验室搭建、团队组建等后续资源配备关心较少，人才感受不到学校对其的关心与重视。另外，人才适应新环境需要一段时间，若此期间没能很好地融入新工作，易使人才产生自我怀疑，科研工作难以顺利开展。二是引进人才相比学校原有人才拥有丰厚的安家费、购房补贴及科研启动经费等，更受领导重视，若引进人才入校后无突出科研业绩产出，易造成本土人才心理不平衡，甚至孤立引进人才。长此以往，引进人才与原有人才难以开展科研工作、团队合作等，不利于引进人才身心愉悦，影响工作积极性发挥等。
1.4引进人才考评机制缺失，能动性发挥不足
很多高校在引进人才时注重人才的学历背景、论文发表等情况，却未将人才的教学水平、创新能力、团队合作、奉献精神等明确列入人才的评价指标；人才引进后未能建立健全考评机制，因此，严重影响了人才引进的实效[2]。多数高校高层次人才考评方案比较简单、片面。从人才考评内容来看，较关注人才教学测评、论文发表、课题主持等硬性指标，忽略政治素养、团队合作、爱岗敬业等软性指标的考核；从人才考评周期来看，集中在年度考核和聘期考核，缺少过程性跟踪评价；从人才考评效果来看，部分高校注重考评形式，缺少对人才实际工作的客观评价，未能充分发挥考评对人才的激励作用，充分调动其能动性的发挥。
2高校高层次人才引进工作的解决对策
2.1规划先行，合理引进人才
制定科学引才计划，有规划地引进人才能充分调动人
浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策
孙佩佩曹丽丽*
（南京医科大学江苏·南京211100）
中图分类号：G647文献标识码：A DOI：10.16871/jki.kjwha.2018.12.053
作者简介：孙佩佩（1991—），女，江苏南通人，硕士研究生，研究实习员，研究方向为人力资源管理、教育管理；曹丽丽（1987—），女，本文通讯
作者，江苏溧阳人，博士研究生，讲师，研究方向为教育管理，E-mail：caolili@njmu.edu。
教育管理
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总第442期2018年12月（上）
才积极性，促进学校发展。高校应根据学校现状及动态发展制定人才引进规划。科学的人才引进规划不仅要考虑各专业目前缺口，还要思索未来发展需求；不仅要考虑现有师资力量，还要构建学科未来梯队建设；不仅要考虑个人引进，还要加强团队引进；不仅要重视学校优势专业，还要扶持有潜力的学科；不仅要学校内部考量，还要参考兄弟院校引才规划；不仅要立足学校自身，还要结合国家发展规划。只有立足学校发展方向、学科建设需求、人才梯队建设等实际情况并响应国家发展号召下制定出来的高层次人才引进规划，才能引进到真正需要的人才，并能让人才在适合的岗位上发挥作用，为学科建设、学校发展、学术进步贡献力量。另外，在人才引进规划中不仅要考虑人才引进需求还要做好人才引进支出预算，真正做到将有限的经费用在学校发展最需要的人才引进身上。所以学校在引进人才之前应充分做好调研，形成具有本校特的人才引进规划，避免盲目引进人才，造成资源浪费。
2.2创新途径，拓宽引才方式
高校引进高层次人才过程中应主动出击，多种引进形式并行。21世纪，人力资源已经是各种竞争中最重要的资源。高校想引进尖端人才，在众多学校中占得一席之地，必须打破传统思维方式。这要求学校不能仅仅局限于校园网站、人才自
荐、校友推荐等传统招聘方式，要与时俱进，主动走出校门、国门，以求贤若渴的姿态招揽贤才，让人才真正感受到校方的真诚。学校可根据自身发展情况及各类人才需求程度，除了在各大媒体上做宣传外，还应拿出优惠政策和优厚待遇吸引人才，特别是一些高层次人才[3]。另外，随着经济全球化的发展，教育全球化已成为一种发展趋势[4]。高校可实施人才资源的共享机制，将刚性引进和柔性引进有机结合，盘活人才引进的资源，使人才引进的方式更加灵活[5]。国际上一些高水平大学的教研人员一般分为全职和兼职教师，高校鼓励教师进行学校间、校企间合作交流，既有利于人才自我价值的实现也能促进单位间交流、合作。因此，对于一些一时难以招聘到岗或者业内紧缺的高端人才，高校可根据实际情况采取课题合作、兼职兼聘等多种方式引进。这在为学校节省大量引才经费的同时，更能享受一般只流向顶尖院校的优质师资，也为本土教师学习、交流提供了更便捷的途径。
2.3配备团队，完善发展机制
人才引进入校后，学校及学院可根据现有师资力量为人才组建教研团队，积极引导引进人才与原有人才和谐共处。尽管花费大量人力、物力引进人才，但是一些高校在人才入校后便不再多加关心，任其发展，导致部分引进人才水土不服、难以适应新的环境、科研工作开展不顺，甚至无法与学校原有人才和谐共处，造成人才流失现象。因此，学校在人才引进后要为人才创造宽松活泼的学术氛围、和谐友好的人际关系、轻松愉悦的工作场所、温馨舒适的生活环境，帮助人才尽快融入学校。学校可帮助引进人才与本土人才共组研究团队。一是可以实现不同思维、不同想法的碰撞，相互学习，产生新的教学、科研思路，充分发挥人才的能动性。二是通过新老人员交流合作，可帮助引进人才更好地融入团队、学校，避免了引进人才入校后与原有人才不交流、不了解的尴尬局面。另外，由于引进人才待遇等方面较学校本土人才有
明显优势，易造成本土人才心理不平衡，影响工作积极性。对此，高校可将人才引进政策公开，使本土人才了解人才引进要求及待遇，可在一定程度上避免过分猜忌。同时，学校要爱才惜才，崇尚民主，坚持唯才是举，充分尊重人才的个性[6]。在人才工程、人才选拔中要做到公平、公开、公正，给引进人才和本土人才同样的机会，既能充分调动引进人才工作积极性也能鼓励本土人才不断进取，保持工作热情。双方在相互交流、相互切磋中和谐共处、共同成长。
2.4健全机制，科学考评人才
孙芸芸资料建立健全人才考评机制能科学评价引进人才，真正做到“留得住、用得好”。这要求高校在人才引进时不仅要考评其专业知识、科研产出，还可通过专业课程试讲、非结构化面试等形式全面评价人才是否能胜任相应岗位工作。人才进校后建立健全考评机制。人才考评内容上，在量化考核教学成果、科研产出等指标的同时，还应注重人才工作态度、团队合作、创新能力等软性指标的考核。另外，高校相关部门要根据人才实际情况及学科发展状况等制定个性化、差异化考核标准，充分调动人才积极性。人才考评周期上，要体现考评的动态性。聘期考核与短期考核相结合，学校考核与学院评价相结合。学校跟踪人才短期目标的实现，同时要根据人才及学科发展实际情况，及时优化人才考评体系，导向实现个人价值和实现高校发展目标的和谐共赢[7]。人才考评效果上，避免形式主义，要真正从“德、能、勤、绩、廉”等考核指标来评价人才工作，通过考评使人才了解学校对自身的期望以及个人目前的不足，才能更好地发挥考评的作用。科学的人才考评机制对于优秀引进人才而言，能让业绩成果得到专家、同事肯定，同时发现目前不足，到未来努力方向；对于努力工作但暂未产出成果的引进人才而言，可以让学校及时了解其困难，帮助走出困境、顺利开展工作；对于消极怠工的引进人才而言，可以通过发挥考评的鞭策作用，及时帮助其消除散漫情绪，积极投身教学、科研工作。
3结语
新形势下，越来越多高校意识到人才是学校发展的核心力量，纷纷走出校门引进高层次人才。高校对于高层次人才真正做到“引得进、留得住、用得好”，需要从自身实际情况出发，制定合理可行的人才引进规划，积极创新引才方式方法，关注人才入校后适应情况，建立健全人才考评机制，真正实现“人尽其才，才尽其用”。
参考文献
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编辑李金枝
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