⼈⼒资源管理系统（HumanResourcesSystem）通过提⾼内部员⼯的满意度、忠诚度，从⽽提⾼员⼯的贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。下⾯是爱汇店铺给⼤家整理的⼈⼒资源管理系统，供⼤家阅读！
⼈⼒资源管理系统1
⼈⼒资源管理系统的发展
第⼀代⼈⼒资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能⾃动计算⼈员薪酬外，⼏乎没有更多如报表⽣成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第⼆代⼈⼒资源管理系统出现于20世纪70年代末，对⾮财务⼈⼒资源信息和薪资的历史信息都进⾏设计，也有了初级的报表⽣成和数据分析功能。
第三代⼈⼒资源管理系统出现于20世纪90年代末，这⼀代HRMS的数据库将⼏乎所有与⼈⼒资源相关的数据都进⾏了收集与管理，更有强⼒报表⽣成⼯具、数据分析⼯具和信息共享的实现。
企业采⽤⼈⼒资源管理系统最主要的原因是，期望借由⼈⼒资源管理系统，将⼈⼒资源运⽤到最佳经济效益，也由于知识
经济的来临，所谓⼈⼒资本的观念已经形成，⼈⼒资本的重要性更不下于⼟地、⼚房、设备与资⾦等，甚⾄超越，除此之外，⼈是知识的载体，为了有效运⽤知识，将知识发挥最⼤的效⽤，便需要妥善的⼈⼒资源管理，才能够发挥⼈⼒资源的最佳效⽤。
⼈⼒资源管理系统的功能
⼈事档案
⼈事档案分为在职、离职、退休、后备四个⼈员库。系统内置丰富的⼈事档案字段。⽤户可⾃⾏定义⼈事档案的数据字段，可⾃⾏设计⼈事档案界⾯。
⼈事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常⽤数据⼦集。⽤户也可⾃⾏增加新的数据⼦集。可以针对⼦集进⾏独⽴的导⼊、导出、统计分析。
系统⽀持⼈事业务的在线办理，包括：⼊职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统⼯作流平台进⾏审批处理。业务办理的结果直接记录在⼈事档案中。
⼈事档案数据⽀持分部门管理。各分公司或部门可以独⽴管理本部⼈员。
可以使⽤⼈事档案的所有字段（包括⾃定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使⽤。
⼈事档案数据⽀持Excel格式的导⼊与导出。⽤户可对⼈事档案进⾏批量编辑。[1]
系统内置丰富的⼈事报表、图表，包括：⼈员构成情况分类统计表、员⼯明细花名册、部门员⼯花名册、各部门职务统计表、员⼯⼊职离职统计表、各部门员⼯⽣⽇报表、各部门及岗位编制⼈数统计表。 ⽤户可⾃定义⼆维统计报表，也可使⽤系统报表平台，⾃⾏设计个性化的⼈事报表。
⽀持⾃动快速识别、读⼊员⼯⾝份证信息，杜绝伪造⾝份证，提⾼员⼯个⼈档案信息准确度，减少信息录⼊⼯作量。（实现此功能需要配备硬件设备⾝份证识别器）。
组织架构
1、部门管理
⽤户可以对部门进⾏设⽴和撤销操作，建⽴⽆限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。
2、职务及岗位管理
⽤户可以对职务和岗位进⾏设计和撤销。对岗位编制进⾏管理。可以为职务及岗位建⽴说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制⼈数统计表，可以随时了解企业编制情况。
3、模型化管理
⽤户可以建⽴精确的岗位及员⼯能⼒素质模型。为⼈⼒资源各项⼯作提供量化依据。能⼒素质模块使⽤系统指标库来构建。
合同管理
客户可以对员⼯的劳动合同、培训合同、保密协议进⾏新签、续签等操作。提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同⼈员提醒、合同续签提醒。
合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。
合同数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的合同。
薪酬管理
⽤户可以⾃定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等⽅式，实现岗位⼯资、级别⼯资、⼯龄⼯资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个⼈所得税等各类常见的⼯资项⽬。
可实现⼀⽉多次发放⼯资，⽀持多次⼯资合并计税。
⽀持年终奖的⼗⼆个⽉分摊计税。
薪酬数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的薪酬。
薪酬数据⽀持在线批量编辑。
薪酬发放⽀持标准的⼯作流审批。
员⼯可以在线进⾏薪酬申诉。
每⽉薪酬数据⾃动记录在⼈事档案中。
系统内置薪酬报表，包括：各部门员⼯薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门⽉⼯资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多⽉合计表、部门及岗位多⽉薪酬对⽐表、员⼯薪酬多⽉合计表。
社保管理
⽤户可以⾃定义各类保险福利类别。
⽤户可为员⼯批量创建保险帐户，⽀持为当⽉⼊职员⼯开户，离职员⼯退保。
社保缴费⾃动核算。
可以⼯资计算中⾃动引⼊社保缴费数据。
社保报表。
绩效管理
系统⽀持定性及定量两种绩效考核⽅式，如：360度考核、量化考核等考核⽅式。
系统内置各岗位常⽤的绩效考核表，可供⽤户直接使⽤。⽤户也可以⾃⾏设定考核指标、评分权重、计分公式等项⽬，创建⾃⼰的考核表。
考核任务发布后，员⼯直接在线进⾏绩效打分，⾃动完成分数汇总计算。考核结果⾃动记录在员⼯档案中。
薪酬模块可以⾃动引⽤绩效考核结果，直接计算⽤户的绩效⼯资。第三代身份证新功能
员⼯可以在线进⾏考核申诉与反馈。
系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果⼀览表、绩效考核记录⼀览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
绩效数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的绩效。
考勤管理
与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员⼯排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。
系统⽀持请假、出差、加班、补休、调班、停⼯等考勤业务管理。
薪酬模块可以直接引⽤⽉考勤结果进⾏相关计算。
假期管理中可以⾃定义法定假期与企业假期。
考勤数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的考勤。
系统提供常⽤的⼀组考勤数据报表。
培训管理
培训管理员可以向员⼯进⾏培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与⼈、预算等。培训计划可以在线申报。
由培训计划⽣成培训的实施⽅案，详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员⼯在每次培训中的评价。
培训记录⾃动记⼊员⼯档案。
培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
培训数据⽀持分部门管理，各分公司或部门可以独⽴管理本部的培训。
系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费⽤统计表、各部门培训计划⼈数统计表、各部门培训实施费⽤统计表、各部门培训实施⼈数统计表、各部门实施费⽤明细表等。
招聘管理
⽤户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、⼈数，招聘流程定义等。招聘计划可在线申报。
应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
应聘流程通过系统⼯作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘⼈员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段⼈数统计表、各岗位招聘及应聘⼈数统计表。
⼈⼒资源管理系统应⽤价值
技术
⼀、性能需求
1、稳定⽀持200个以上的并发⽤户；
2、关键业务在200⽤户并发下的快速响应；
3、系统有完善的缓存管理⼯具，以针对各种压⼒场景进⾏配置调优。
⼆、安全性需求
1、设计安全的物理⽹络和⽹络架构
2、允许从Internet访问，并设计有相关安全措施
3、使⽤安全的授权⽅式
4、最终⽤户和WEB服务器间使⽤安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进⾏加密传输
5、Web服务器同数据库间使⽤安全的通信协议
6、数据采⽤安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略
7、提供数据应急⽅案
8、如果客户端需要下载控件，则必须⽀持数字签名，不能降低IE的缺省安全设置。
三、扩展性需求
模块化、组件式开发模式，系统采⽤“平台框架+功能模块+客户化配置”的设计思想，提供便于进⾏⼆次开发的各种接⼝，⽆需对系统的底层基础进⾏修改，就能够根据需要，随时进⾏单个功能模块的修改、添加和升级；
系统应具有良好的扩展性与⼆次开发能⼒。客户⽅系统管理员使⽤系统提供的⼯具即可以对功能进⾏更新和扩展。第三⽅开发⼈员可以在本系统基础上进⾏代码开发，⼚商可提供相应的培训和技术⽀持；
内置国际标准的⼯作流引擎和常⽤的⼯作流程，可⾃定义个性化的⼯作流程，满⾜对⼀项⼯作进⾏不同⼈员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以⾃动修改相关的业务数据，可⾃动判断也可⼈⼯选择流程分⽀⾛向；整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能⼒。有统⼀的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进⾏权限控制。权限可集中控制，也可深⼊到各模块中进⾏控制。权限可直接授予门户⽤户、员⼯、岗位、机构、⽤户组、⽤户类
别、特殊⾝份组等和⽤户关联对象上；带报表开发⼯具，⽤户可⽤它⾃⾏定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。⽀持云计算平台。
四、可⽤性需求
1、完备的应⽤的可⽤性措施；
2、完备的数据库的可⽤性解决⽅案；
3、应⽤系统和数据库系统⽀持负载均衡集（cluster）。
五、可集成性需求
1、与其他应⽤统⼀认证、统⼀授权（SS0）；
2、与其他应⽤进⾏数据交互并遵从XML标准；
3、与流⾏办公软件集成。
六、兼容性需求
1、数据库服务器和应⽤服务器⽀持WindowsServer系统操作系统，软件系统基于微软、net平台开发。
2、数据库管理系统采⽤SqlServer2000或2005；
3、⽀持IE6.0及以上版本的浏览器，纯B/S系统模式。
企业收益
1、企业⽆需考虑购买这套⼈⼒资源管理系统后与⾃⾝的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据⽆法交换的问题。企业更加不必担⼼将来需要重新更换系统所带来的资⾦重投⼊、员⼯及管理⼈员多次培训的忧患。
2、⽆论公司机构多么庞⼤，还是由中⼩企业发展到⼤型集团，这套系统都可以为⾃⼰管理的游刃有余，并且公司再怎么扩⼤都⽆需投⼊额外成本。在系统管理和升级⽅⾯更是轻松⾃如，因为系统只需要在企业服务器上安装⼀次，其他客户端电脑⽆需安装任何额外程序（当然需要我们企业上⽹必备的IE浏览器），升级管理轻松在⼀台服务器上搞定，这样我们企业分⽀机构⽆任扩展到世界任何地⽅都不必担⼼升级管理的痛苦。
3、现今企业管理个性化很浓，各家有各家⾼招，针对于企业发展趋势，必须要⼀套适合企业现今管理模式⽽且能定制未来发展模式的⼈⼒资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。这样就能减少公司⼆次开发的成本，并且能充分的满⾜、贴切公司的需求，进⽽节约不必要的开⽀。
4、⽆纸化办公、异地共同办公，⽆论你在哪⾥都可以登陆这套⼈⼒资源管理系统实现你在企业中的⾓⾊，就想你在坐在办公室⼀样完成这套⼯作流程，⼤⼤提⾼了⼯作效率。这也是对管理制度的⼀种体现，体现了“管理在前，执⾏在后”的
先进理念。
5、随着企业管理理念的提⾼，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择⼈⼒资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的⼈，根据不同的管理⼈员⽽下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因⼈的流动⽽造成职责的空缺。并且，既可以统⼀管理，⼜明确分⼯。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的⼯作负担。
考量因素
⼈⼒资源管理系统是⼀个体系，展开后有很多模组，如：任⽤、训练、薪资、福利、员⼯关系等⼦系统，所以这是⼀个很庞⼤的架构，⽽e化只是应⽤⽹络来从事⼈⼒资源管理的⽅式之⼀。在企业决定建⽴⼈⼒资源管理体系前，有五个重要的考量因素：
组织的经营⽬标
⼈⼒资源系统的最终⽬的，便是为了能够促进组织经营⽬标的达成。如果组织经营⽬标改变，⼈⼒资源系统必须随之调
整。
外在的竞争环境
当竞争环境产⽣变化时，若要维持竞争优势，⼈⼒资源系统便须做适度的调整。
内在的员⼯需求
⼈⼒资源系统必须满⾜员⼯需求，唯有满⾜员⼯需求，才有员⼯满意、员⼯忠诚，员⼯才可能留任。
成本效益的考量
⼈⼒资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投⼊成本。建⽴⼈⼒资源管理体系之前，必须考量所产⽣的有形与⽆形效益，是否能够回收或超越所投资成本。
公司的资本能⼒
公司是否拥有⽀付这庞⼤体系费⽤的能⼒，亦是考量的重点之⼀。
⼈⼒资源管理系统2
—、引⾔
在当前新经济时代条件下，企业之间的竞争范围更⼴、层次更深、结构更趋复杂。到哪⾥竞争、与谁竞争、依靠什么竞争等基本问题，已成为每个试图获取⽣存与发展机会的企业必须解决好的⼀系列根本问题。近⼗多年来⼈们对依靠什么
竞争的问题，尤其对企业核⼼竞争⼒的构成基础已形成⼀个基本共识⼀即⼈⼒资源管理效能是企业核⼼竞争⼒的⼀项重要构成基础。于是，新经济时代有个显著现象，就是企业竞争的焦点已从资⾦、产品等物化资源的竞争转为⼈⼒资源的竞争。企业家们已经意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的研发、⽣产、销售、服务等，都离不开⼈的主导，良好的⼈⼒资源管理效能将有效改善⼀个企业的内外部环境，优化企业的运营绩效，提升企业的竞争能⼒。企业⼈⼒资源管理效能的改进，已经成为事关企业⽣存与发展的重⼤问题。
那么，如何改进企业⼈⼒资源管理效能呢？如果将效能看作⼈⼒资源管理活动的产出，那么分析研究如何重建⼈⼒资源管理内部组织的结构、流程，如何调整⼈⼒资源管理活动的外部投⼊要素，⽆疑是改进⼈⼒资源管理效能的⼀条可取之途。本⽂将在探索改进⼈⼒资源管理效能种种路径的基础上，分析建⽴在新经济时代技术条件下、作为⼈⼒资源管理活动新投⼊要素的⼈⼒资源管理系统（HRMS）对改进⼈⼒资源管理效能的强⼤功⽤，以及分析当前我国企业开发、运⽤HRMS的现况，并提出相应的对策措施。
⼆、改进⼈⼒资源管理效能的路径分析
⾃20世纪80年代以来，企业的⼈⼒资源管理⼀直在经历着深刻的变⾰。在80年代以前，⼈⼒资源管理部门（当时称为“⼈事管理”）在企业中所扮演的⾓⾊很⼤程度上是⼀种⾏政管理的⾓⾊，即主要负责招募、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等⽅⾯的基本制度建⽴以及⽇常⾏政管理⽅⾯的⼀些⼯作[5。到了20世纪80年代初，企业的⼈⼒资源管始帮助企业执⾏战略。到了90年代以后，企业的战略决策者们进⼀步认识到了⼈⼒资源的重要性，许多企业都把⼈⼒资源管理实
践当成是⼀种能够通过⽀持和优化企业经营活动⽽对企业做出重⼤贡献的有效⼿段，企业⼈⼒资源管理已经发展到了战略⼈⼒资源管理阶段，这样，企业⼈⼒资源管理职能不仅仅是企业经营战略的⼀个执⾏者，它必须要开始承担起新的⾓⾊责任。美国密歇根⼤学戴卫尤⾥奇（DaveUlrich）教授将90年代以后企业⼈⼒资源管理职能所扮演的⾓⾊划分为战略经营伙伴、⾏政管理专家、员⼯激励者以及变⾰推动者这四⼤⾓⾊<r719）那么，企业⼈⼒资源管理部门在当前新经济时代环境下，针对所担当的四⼤⾓⾊，⼜如何改进其相关⼯作效能呢？
如果从企业⼈⼒资源管理部门在当前新经济时代环境下担当的四⼤⾓⾊所应承担的基本活动视⾓看，企业⼈⼒资源管理基本活动⼤致可分为三类：即事务性活动（福利管理、⼈事记录、问候接待等事务活动）、传统核⼼性活动（招募、甄选、绩效管理、培训等⼈⼒资源管理传统核⼼性活动）、变⾰性活动（战略规划、知识管理、管理变⾰、⽂化塑造等对企业具有⾼战略价值性活动）2（P721）。那么改进⼈⼒资源管理效能可从两个⽅⾯展开，⼀是对上述⼈⼒资源管理的每⼀种活动内部都着⼿改进它的效能，⼆是尽可能地从事务性⼯作活动（以及⼀些传统核⼼性⼯作）中抽⾝，把节约下来的时间和资源⽤于能够带来⾼附加值的变⾰性⼯作活动。通过对企业⼈⼒资源管理组织结构的调整、业务流程的再造、企业⽂化的重塑、部分业务的外包、信息技术的合理运⽤等路径会有利于上述两个⽅⾯⽬标的实现，也就是有利于改进企业⼈⼒资源管理效能⽬标的实现。下⾯我们对这些路径作进⼀步的分析：
1、从组织结构调整路径改进⼈⼒资源管理效能。
传统的⼈⼒资源管理组织结构是以招募、培训、薪酬等职能为基础构建的，这种结构不利于⼈⼒资源管理变⾰性活动从
事务性等活动中分离与提升，战略⼈⼒资源管理组织结构须代之以专家中⼼、现场⼯作者、服务中⼼等专业化组织为基础的组织结构[2]（P、734）。这样，在⼈⼒资源管理部门中，专家中⼼的⼈员可以不受事务性⼯作的打扰⽽专门开发⾃⼰的职能性技能，现场⼈⼒资源管理⼯作者则可以集中精⼒来了解本业务部门的⼯作环境，⽽不需要竭⼒维护⾃⼰作为⼀个专门化职能领域中的专家地位，服务中⼼的⼈员可以把主要精⼒放在为各个业资源管理的整体效能得以提⾼。
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