如何更好的管理好自己的员工
如何调动的积极性，属于学的鼓励理论范畴。 鼓励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的根本职责和必备能力，能不能充分调发开工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。 理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质鼓励和精神鼓励之间的关系，即物质鼓励是根底，当人们处于生理、平安层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质鼓励效果明显；在此根底上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的鼓励因素），此时精神鼓励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，鼓励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种鼓励方法。
我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；方案经济时期的行政命令和思想发动，实质是强化理论和精神鼓励的结合；改革开放以来，物质鼓励被广泛运用。这些鼓励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质鼓励被乱用、夸大的结果是，认为鼓励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？
一、 身体力行调发开工积极性的前提和原那么
1、 摸清“家底”。鼓励理论提醒，有效鼓励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、 率先垂范。欲鼓励别人，先鼓励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，鼓励大家。
3、 公正。公正就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公正，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种鼓励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、 物质鼓励与精神鼓励的辩证原那么。从管理学的鼓励理论中可以看到，物质鼓励是根底，精神鼓励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求根本已解决，鼓励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应无视公平理论关于鼓励措施的论述，领导者应关注
物质利益和精神待遇上的公平，否那么就会影响员工的积极性。 6、 综合运用原那么。任何两种鼓励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。鼓励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种鼓励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它鼓励措施。因此，有效调发开工积极性必须综合运用各用鼓励措施，克服单一性。
神犬小七演员表二、 灵活运用调发开工积极性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有时机在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性开展等特殊国情。调发开工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用鼓励方法。
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1、 民-主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的方法就是民-主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室开展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的工程分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民-主的方式关雎原文及翻译
激发员工的积极性。
2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施鼓励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原那么的具体表达之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的鼓励手段，常言“有压
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力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、 沟通中的鼓励。通过沟通产生鼓励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关心之心告诉他们你的真正想法。假设能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关心。一般人假设是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和-谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易承受，防止亲疏有别之嫌。
阿布 郭鑫善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。
4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的.动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否那么就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否那么就会变成争权夺利、互相拆台。 5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病
等，对经济特困的员工，除常规的精神抚慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。 6、 对创新的鼓励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的鼓励机制随着我国分配的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大奉献应予以重奖。 剧本格式范文