业务主管要好业务员，并没有不变的规那么，也没有任何一本书敢说有完全的套路可循，只要“依样画葫芦-照做”就行了。管理好业务员不是一个固定的命题，而是随着环境、情况的变化以及管理与被管人的不同的针对性、适应性管理。
所以，从根本上来说，业务主管如果管好业务员，都得依靠业务主管在现实中去摸索针对性方法。也就是说，要管好业务员，经验得从现实中来。
好在万事皆有规律，虽然业务主管如何管好业务员的技巧和方法各异，但要做好人员管理，还是有一些根本原那么可循的。
虽然我也是在营销上搏杀了十多年的“老业务主管”了，但我还是没有底气来明确告诉大家，如何去管好业务员。只是利用的时机，在一次销售经理培训课上，我将该问题写到了白板上，让大家结合自己的经验，进行分组讨论，将该问题进行头脑风暴式讨论，最终得出一些根本原那么。
最后我将大家的讨论结果总结成了两局部，以下就是其中的一些根本内容。
第一、二组他们都是年龄稍大的一些老业务提升上来的业务主管，他们讨论出来的结果简单而全面：
1、主管先自己要熟悉业务，这样才能服人。让业务员尊敬主管，主管的工作可能就相对好做一些，底下的可能也就听话些；
2、主管虽然不能像业务员一样天天跑市场，但还是必须相当熟悉市场。主管熟悉了市场，就存在管人、管市场的平台，否那么业务员会认为主管只是一个站的位置比他们高、但对市场无用之人！
3、主管要充分了解业务员，要洞悉员工的文化、素质、技能、性格与爱好等等。主管必须放下架子，先与业务员交朋友，才能去管业务员。
4、对每个业务员做一个定位及开展方案。任何一个人都对未来有一个期望，而业务员的期望很多时候不但控制在自己手里，还需要业务主管的引导与支持。所以，能对业务员进行未来规划，并且帮助他们提高的业务主管是一个好主管。同时，每个业务员的性格、行为方式都不同，业务主管就要帮他们在主管这个团队甚至整个企业中到一个适宜他的位置，这样，让业务员能针对性地充分发挥自己的能力的主管是一个好主管。当业务员觉得主管是一个好主管时，他们自然就能听从主管的安排了。
免费公司起名5、主管作为某个营销组织的负责人，要建立起完善的监视管理机制，并且能与公司的业务目标相结合。也就是说，现在的管理机制已经不是“严卡重管”，而是协调与监视了。同时，也要注重关键指标的与鼓励方法，营销主管最忌“胡子眉毛一把抓”，没有重点，没有章法。
6、要建立有效的培训机制，让业务员尽快成长。现在的业务员体庞大，但还是有很少是科班出身。所以，他们必须在工作中不断地承受培训，从而不断地适应环境的变化以及营销的开展。如果营销主管能在自己内部建立一个好的培训体制，业务员的综合素质提升了，也就会更加自觉，不但不需要主管太多的管理，而是自己能够鼓励自己了。
7、主管尽量身体力行，率先垂范。主管不但是一个管人的领导，更要身兼多种角，如这在个时候应该就是一个“领头羊”角。“‘管好不如带好”，这是管好人的精髓！
8、勤沟通，勤指导鼓励先进，重视具体事件。鼓励先进，就是要会提纲挈领进行管理，会利用典范来带着大家向前进。至于重视具体事件，那么指的是要深入到实际中去。实践也是检验管理好坏的重要标准。
苏泽河9、定期对业务员的管理范围走访，解决具体问题。不只用口、用笔来管理，而是用脚来度量管理切入的深度，或许更有意义，这也是许多专家推崇的`“走动管理”。
以上根本说明了要作好一个好的营销主管，要能管理好业务员必备的一些条件。虽然不太系统，但每个方面都是许多主管现实中的经验所在。
在这同一堂课上，第三、第四组也不甘示弱，毕竟谁都不愿意被认为自己的管理能力不行，管理不好业务员。他们经过剧烈讨论，提出了以下这些他们认为的好措施和原那么。
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一、重要原那么：公平、公正、公开的“三公”原那么。管理好业务员，首先是要建立一个好的团队秩序。所以，营销主管必须建立一个非常大公无私的形象，否那么，每个业务员都将营销主管看偏、看扁，营销主管是不可能将团队管理好的。
二、各项关键措施
1、制定好方案：明确各段时间内的工作目标，确定工作方案。让业务员在目标与方案的约束下，充分发挥自己的能力和水平。
2、勤鼓励。主管这个时候应该就是一个推进器，而推进员工工作的重要方法就是鼓励。
3、主管自己对他们进行培训：一那么能表达主管的业务能力，同时，也能将主管自己的销售技能、沟通技巧等倾囊相授，表达了主管与大家共同提高、共同达成目标的精神。
4、关键指标考核：根据工作内容制定常规与临时性的考核指标。让业务员既能关注到企业的常规指标，又能将每月的重点工作做好。业务员将指标完成好了，管理其实也就到达目的了。
5、监视：让业务员了解监视的意义，以更好地配合主管的管理工作。监视机制，让主管即使不在员工身边，他们也能自己循规蹈矩，将工作干好。
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6、想尽一切方法，来发挥业务员的主观能动性。这就要求营销主管将自己放在效劳的位置上，为业务员做好后勤与效劳工作，业务员的成功，也就是主管的成功。
当然，以上的如何管理好业务员的方面并不能代表现实中的全部，也可能很简单，但大家不要忘了，无论是执行，还是管理，都是从最简单的事情来做起。只有简单的做好了，才有可能有更多的管理技巧。
同时，现在的管理工作随着营销环境的改变，越来越从管理转向效劳，这就要求营销主管及时调整心态，调整位置，调整自己的行事方式，从而将管理工作做得越来越好！
主管如何管理好员工xx-09-18 10:39
员工管理五原那么 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公连凯老婆amanda
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司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求标准；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论-功行赏
员工对公司的奉献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原那么是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论-功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该防止，还能鼓励员工重复和加强那些有利于公司开展的行为。因此，在工作表现的根底上表达工资差异，是建立高鼓励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过根本和高级的培训方案，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训方案，由专门的部门负责规划和组织。培训方案包括一些根本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于开展的人才提供了升职时机。
4、不断改善工作环境和平安条件