如何为公司选择优质人才
在经济快速开展，竞争力不断增强的知识信息时代，不但求职成了一个很大的问题，企业适宜的人才也同样成了一个不容小觑的问题。如何选人。企业老板或者资源负责人可能见识过很多人，可能对选人用人的知识也非常丰富，但就是在选人上缺乏常识。以下就提出几点自己的看法。
第一、企业领导者和层需要端正自己的选人招聘态度。个人认为，这也是极重要的一块，一些人力资源管理者在招聘工作中存在一些误区，自认高高在上，容易给应聘者留下 印像，以为这样就可以压住阵势，或者说给应聘者一下“下马威”，有的管理者在整个招聘过程中都不会“笑”、提问尖酸刻薄、咄咄逼人，对应聘者的答复随意加以抨击和批判，让整个过程变得严肃，让应聘者感到为难和不安，应聘者无法充分发挥。很多HR可能直接画“X”，下一位！却不知应聘者的潜能是需要开掘的，应该尽量让应聘者正常发挥，最好是超水平发挥！面试过程中管理者所选择的坐位、角度和表情，都有可能给应聘者带来不安，直接影响应聘者的发挥，很有可能企业失去一个“人才”加盟的时机。
第二、企业领导者和管理着需要正确认识到底底薪，高的错误性。盲目、自大的人力资源管
理者总想以用最低的本钱请最优秀的人才，才能表达出其人力资源管理的卓越性和成就感，往往表达在：入职以后得不到理想的薪资待遇、时机、开展空间，然后，给员工一些“小恩小慧”，认为这样，足以让员工死心踏地、掏心掏肺
的为企业效劳，其实不然，长此以往、日积月累，很容易让员工在一定程度上对企业产生“不满”；一项工作，他们有能力把它做到9分，甚至是10分，但因为对企业的“不满”，他们只愿意做到一半分，过得去就行了，这样，工作做“好”了，还泄了“自愤”。
第三、挑选人才和人手，尽量防止挑选人物。众所周知，人才是企业开展长大的核心力量，企业只有在人才的共同努力下，实现企业的最大李瑞河最大价值。而企业中最有价值的是人手。因为人手帮助人才实现价值，可以在人才的主导下，复制性地完成工作，为企业带来规模效益。人才离开了人手的帮助，可以办成事情，但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位也能够杀敌，但没有千万的士兵帮助，杀敌数量就不上规模。同时企业在正常情况下，人物没有用武之地；只有在非常情况下，人物才能发挥作用。所以企业一般不需要人物，也没必要养人物，因为养不起，也养不住。
胡兵老婆企业怎样选择优秀人才xx-03-21 21:43
教师党员自我评价
教师的名言每个企业都想到最优秀的人才。但是，并不是每个企业都能到最优秀的人才。对企业招聘人员而言，招聘选拔工作将会面临众多挑战，比方：难以到适宜的候选人，实际工作表现与面试的表现不一致，录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合，人员流失过快，招聘本钱过高等等。因此，企业招聘人员如何在资源有限的情况下面大兴招聘，选拔出最优秀的人才？我们可以从以下几个方面入手。
1、做好人力资源规划和人才招聘方案。很多时候，企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求，而自己那么天天在招人。在缺乏整体规划的情况下面，招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰，在有招聘任务压力的情况下，招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑通州人才市场，因此，只要候选人根本符合要求，就会被录用。而在没有任务压力的情况下，招聘人员那么会有更多的选择余地，而不会仓促做出决定。因此，有经验的企业都不会设定定额要求，宁肯少招人，也不招进一个不合格的人。
2、对企业来说，最优秀的人才不一定是最适合的，最适合的人才是企业需要的。因此，企业在招聘过程中，应该考虑有关人选的专长亦庄，量才使用。遵循人职匹配原那么，将有利于企业和员工个人的开展。很多时候，企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人
里面最优秀的了，但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。比方对于一线操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好，因为他的执行力可能并不高。要选拔出最适宜的人才，就需要有详细的职位说明书与任职要求。员工招聘的大局部工作是由人力资源部门来完成的，但是人力资源部门在招聘专业人才时，总会面临专业知识欠缺的问题。比方招聘一名桥梁工程师，人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。此时就需要用人部门提供具体的任职要求，并配合人力资源部门一起完成招聘工作。在很多专业技术领域，人才的选拔标准是完全不同的，作为人力资源部门，如果只是按照普通的选人标准，有可能会错过一些非常优秀的专业人才。 曾志伟的女儿
何政军个人资料刘荷娜资料3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行，企业在不需要招人的`时候也需要做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供应的一般劳动力，企业可以随时招聘。但是对于一些比较偏门的专业人才，以及高级管理与营销人员等等，这样的人才在人才市场是很难到的。因此需要企业建立自己的人才库储藏，以及稳定可靠的人才渠道。人才库中既包括企业内部的人才，也包括企业外部的人才，例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。企业不仅要知道这些人是谁，在哪里，最好还要知道其特长是什么，爱好是什么，家庭情况怎么样等。只有当企业有足够多的候选人时，才有可能从中选拔出优秀的
人才出来。
4、人才选拔方法的使用非常重要。我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多，比方人才测评，面试，评价中心，背景调查，甚至还有一些非标准化的方法，如笔迹法、相面术、星相学等方法。这些方法都可以用来选拔人才，但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制，企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。但是在当前信息充分兴旺的情况下，企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢？比方企业选择某咨询公司提供测评工具，但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评效劳。又比方同样是招聘销售人员，店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异，但是在进行素质测评时，我们很难通过一些具体的指标表达出二者的差异。因此，企业需要针对自己的实际情况，选择适宜的人才选拔方法，同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作，比方申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。我们知道，每一种人才选拔的方法都有其优缺点，而通过适当的配合使用，可以最大限度的保证企业选拔出最适宜的优秀人才。