员⼯的招聘与选拔
第四章员⼯的招聘与选拔
第⼀节招聘的含义和作⽤
⼀、招聘的概念与内容
1、招聘与选拔的概念
招聘是企业吸收与获取⼈才的过程，是获得优秀员⼯的保证，招聘实际上包括两个相对独⽴的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘⽤（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩⼤影响，树⽴企业形象，达到吸引⼈应征的⽬的
聘⽤：则是使⽤各种技术测评与选拔⽅法、挑选合格员⼯的过程。
我们认为，所谓员⼯招聘与选拔是指组织采取⼀些科学的⽅法寻、吸引具备资格的个⼈到本组织来任职，并从中选拔适宜⼈员予以录⽤的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个⼈可拒绝聘
⽤）。
2、招聘的原因（什么情况下要进⾏招聘）：
（1）新组建⼀个组织企业；
（2）因企业业务规模不断扩⼤，出现⼈⼒资源短缺；
（3）调整不合理的职⼯队伍（⼈员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发⽣空缺：企业中⼈员离职、退休；组织中的⼈员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的⽬的
确保组织的空缺职位获得合适的任职者
4、招聘的宗旨
以最低的投⼊招到最合适的⼈，实现组织最佳的⼈岗匹配
5、招聘与选拔的内容（程序）：
（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选⼈来应聘⽽进⾏的若⼲活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从⼈——事两个⽅⾯出发，挑选出最合适的⼈来担当某⼀职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录⽤：主要涉及员⼯的初始安置、试⽤、正式录⽤。包括上岗引导、新员⼯访查等⼯作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录⽤⼈员质量的评估。包括两个内容：⼀是对招聘结果的成效进⾏评估，如：成本与效益的评估、录⽤员⼯数量与质量的评估；⼆是对招聘⽅法的成效进⾏评估，如对所采取的选拔⽅法的信度与效度加以评估。
A效度：指有效性。在甄选的过程中，对于⼀套测试或⾯试⽅案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试⽅案的效度⾼，否则，效度低。
它分为：预测效度、同测效度、内容效度。
预测效度：把考试的结果与应聘⼈员将来的⼯作绩效作⽐较。
同测效度：对现有的员⼯实施某种考试，把考试结果与员⼯的⼯作绩效做⽐较。
内容效度：对应聘⼈员的实际操作能⼒进⾏现场测验，这种⽅法的效度最⾼。如招聘打字员。
B信度：指可靠性。应聘者在短期内接受同⼀测试时，如果得分是相同的或相近的，就说该测试⽅案的信度⾼，反之，如果得分相差较远，则信度低。因为⼈的个性、兴趣、技能、能⼒等素质在⼀定时间内是相对稳定的。
分为：重测信度、对等信度、分半信度。
重测信度：同⼀内容的测试，分不同的时间测试。
对等信度：内容相当的两个测试，先后进⾏。
分半信度：同⼀内容的测试分为两部分，先后进⾏。
⼆、招聘与选拔的作⽤
1、成功的招聘活动是组织发展的重要条件（确保组织发展所必需的⾼质量⼈⼒资源）
2、有效的招聘可以降低招聘成本
3、有效的招聘管理可以提⾼组织的绩效⽔平
10万买基金一年赚多少4、有利于⼈⼒资源的合理流动
5、扩⼤组织的知名度，树⽴良好的企业形象
第⼆节招聘与录⽤的基础⼯作
招聘和录⽤过程是建⽴在两项基础性⼯作基础上的：⼀是企业的⼈⼒资源规划；⼆是岗位分析。
⼀、⼈⼒资源规划：是对企业⼈⼒资源需求和供应的分析和预测的过程，即：组织哪些岗位需要招⼈？需要招多少⼈？
⼆、⼯作分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的⼈才能胜任这⼀岗位，即：组织需要招什么样的⼈？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？
⼈⼒资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位——招聘⼯作量的前提；
⽽岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的⼈应该被招聘进来填补这些空缺——招聘⼯作质的前提。
第三节招聘的影响因素
⼀、环境
1、经济环境
影响因素：经济制度、经济发展周期、国家的经济政策。
2.社会环境
社会环境影响因素主要是社会资本、信息技术对组织的影响。经济发展周期和国家的经济政策。
3.法律环境
招聘⼯作在执⾏过程中的⼀个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘⽅⾯的各项规章制度规定，⽽且要符合国家的法律规定，法律环境的好坏是保证招聘管理⼯作顺利完成的关键。
⼆、组织战略
组织的战略⽬标规划为组织规定了发展⽅向和⽬标，决定了其发展速度，决定了组织发展需要由什么⼈来完成。战略⼀旦制定，组织未来的⼈⼒资源需求和配置就有了⽅向和⽬标。
⼀个组织的经营战略、战略类型都会对招聘⼯作产⽣影响，反过来，招聘决策和招聘⼯作质量也能够通过录⽤的员⼯影响到企业的发展。如果组织希望发展壮⼤，采取扩张性战略，这种战略变化就会需要⼀只具备⼀定素质的员⼯队伍，就会产⽣新的职位需求，从⽽改变企业对员⼯性质的要求。同时，企业招聘后产⽣的⼈员变动，特别是⾼级管理⼈员的变动，也会影响到企业经营战略的制定。
三、组织⽂化
组织⽂化：是组织在⼀定的社会经济⽂化背景下，在长期的⽣产经营过程中逐步形成和发展起来的⽇趋稳定的价值观、企业精神、⾏为规范、道德标准、⽣活信念、传统习惯等。
企业⽂化会影响到招聘⼈员的态度和⾏为⽅式，越来越多的组织认识到，只有员⼯个体的价值观与
组织的价值观相同或相近，员⼯与组织的关系才容易和谐起来，员⼯的积极性才会⾼涨，才会更⾃觉地在岗位上尽职尽责，才可能更好地发挥⾃⼰的潜能。
因此，在具体招聘⼯作中，越来越多的组织开始重视应聘者个体⽂化与组织⽂化是否相融这⼀问题。
四、组织的发展阶段
发展良好的企业的招聘规模⽐处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要⼤，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。如果企业处于经营不景⽓阶段，则斟选录⽤员⼯以年轻、优秀和少量为原则。
五、组织的管理⽔平
组织的管理⽔平：是指组织管理⽣产经营活动的技术和⽅法所达到的先进程度。
管理⽔平⾼，则组织可以充分利⽤现有⼈员，对⾼⽔平的管理⼈员的需求也就⼤，此外，现有组织⾼层发⽣重⼤变化时，组织战略及⼈事政策都可能会随之发⽣改变，⾃然也会影响⼈⼒资源需求。
六、应聘者个⼈资格和偏好普通话考试最后一题
这是⼈⼒资源⾃⾝的因素。⼀个企业已雇佣的⼈员决定了其企业⽂化，同时现存的企业⽂化⼜对新员⼯产⽣着影响。在招聘过程中企业⽂化与个⼈偏好的切合度决定着⼀个应聘者求职的成功与否。同时求职者个⼈在智⼒、体⼒、经验、能⼒等⽅⾯都有差别，这些差别也影响到招聘活动的开展和招聘的结果。
第四节员⼯的招聘原则
⼀、合法性原则
招聘⼯作应严格遵守国家相关法律和法规的规定，不得违背法律法规要求。《中华⼈民共和国宪法》和《中华⼈民共和国劳动法》都在保障劳动者就业⽅⾯做出了相关规定。
组织在制订招聘计划时，必须保证其招聘条件或招聘过程的合法性。
⼆、公开原则
组织招聘⼈员，是⼀种市场⾏为。市场⾏为的基本要求是供需双⽅的平等互利、⾃由选择。
劳动者有选择适合⾃⼰特点的组织和⼯作岗位的权⼒，招聘组织有依据⾃⾝选⼈标准选拔应聘者的⾃由。
需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、⼊职要求、选拔程序、薪酬待遇等。
三、公平竞争原则
涂志强公平竞争是市场有效性的特征。在组织招聘⼯作中，对所有应聘者应⼀视同仁，不徇私舞弊，科学⽽客观的考核⽅法，以严格的标准，科学的考核⽅法对候选⼈进⾏测评，根据测评结果确定⼈选
四、效率优先原则
在招聘过程中，要根据不同的招聘要求，灵活选⽤适当的招聘、选拔的形式与⽅法。在保证质量的
前提下，尽可能地降低招聘成本，⽽录⽤⾼素质、企业急需的⼈才，或者说，以尽可能低的招聘成本
招聘到同样素质的员⼯，即是指投⼊最少的招聘成本获取适合职位的最佳⼈选。。
在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本，体现效率优先的招聘原则。
五、全⾯原则
组织要对候选⼈员的品德、知识、能⼒、智⼒、⼼理、过去⼯作的经验和业绩等⽅⾯进⾏全⾯考核和考察。因为⼀个⼈能否胜任某项⼯作或者发展前途如何，是由多⽅⾯因素决定的，特别是⾮智⼒因素起着决定性作⽤。通过对其智⼒因素和⾮智⼒因素的全⾯了解，来选择组织合适的⼈选。
六、能级原则
⼈的能⼒有⼤⼩，本领有⾼低，⼯作有难易，要求有区别。招聘⼯作，应量才录⽤，做到⼈尽其才、⽤其所长，这样才能持久、⾼效地发挥⼈⼒资源的作⽤。在当前的⼈才招聘中，存在⼈才⾼消费、相互攀⽐的现象。这种不顾职位⼯作需要的做法，造成了⼈⼒资本的上升和⼈才的流失。因此，在招聘中要遵循能级对应原则，即能⼒要和职位相匹配。
能⼒要和职位匹配是指⼈的能⼒与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项⼯作，并最⼤限度地发挥任职者的才能。
能⼒要和职位匹配具有两层含义：⼀是岗位要求与任职者的知识、技能、能⼒等素质相匹配；⼆是⼯作报酬与⼯作动机相匹配。
例：在招聘时，我们会听到招聘⼈员说：
“这个⼈交际能⼒差，做不了销售代表”
“这个⼈有全局观，领导⼒强，正是我们所需要的”
“这个⼈到我们这⼉来，就是因为我们的佣⾦，他⼲得好，就可以挣得多。”
“他愿意⼲能做主的活”
“他是个喜欢做有挑战性的⼯作的⼈，我想他能⼲好这份⼯作。”
第五节招聘渠道与⽅法
招聘渠道⼀般分两类；内部渠道、外部渠道。
⼀、内部招聘的来源与⽅法
1、内部招聘的条件
内部招聘有其⾃⾝的特殊性，因此，组织要根据⾃⾝的实际情况和岗位的实际需求来决定是否采取内部招聘。⼀般来说，组织要进⾏内部招聘基本要具备以下⼏点：
（1）组织内有充⾜的⼈⼒资源储备。
组织如果能够在平时注重⼈才的积累和储备，有⾃⼰的⼈才蓄⽔池，在发⽣岗位空缺时，就能够有⾜够的⼈员迅速补充上来，从⽽减少因⼈才流失⽽带来的损失。
（2）内部的⼈员质量能够满⾜组织发展的需要。
⼀⽅⾯有充⾜的⼈才储备，即要有数量上的保证，另⼀⽅⾯，能⼒也要达到组织的要求，即要有质和量的保证。
（3）要有完善的内部选拔机制。
公平、公正的内部选拔机制可以帮助组织选拔出符合实际需要的员⼯，激发现有职⼯的⼯作热情。
2、内部招聘的来源
（1）内部晋升和⼯作轮换
内部晋升是从企业内部提升员⼯来填补⾼⼀级的职位空缺，晋升促使企业的⼈⼒资源垂直流动，激发组织内其他员⼯的⼠⽓，保持组织的⼯作效率不断提⾼。在使⽤这种⽅法时，企业要建⽴良好的晋升机制，保证选拔的公开、公平、公正。
⼯作轮换主要是组织内⼈员的横向流动，⼀般是指职务级别不变的情况下，在组织内轮换⼯作岗位。⼯作轮换有助于员⼯扩展⾃⼰的知识⾯，得到更多的实际经验。
内部晋升和⼯作轮换是建⽴在系统有序基础上的内部职位空缺补充⽅法。
（2）⼯作调换
主要是指企业内劳动⼒的横向流动，在职务级别保持不变的前提下，调换员⼯的⼯作岗位。
这样⼀来不仅填补了职位空缺，还使员⼯对不同⼯作有了更⼴泛的了解，既丰富了⼯作本⾝，⼜拓展了他们的知识⾯。参加过⼯作调换的员⼯能将相关岗位的知识技能结合起来，从⽽更有效地⼯作。知识的丰富化、系统化还能有效地激发员⼯的创造⼒，为企业的技术创新、产品创新作出业绩。
⼯作轮换和⼯作调换的区别：前者⼀般适⽤于中层管理⼈员，⽽且在时间上可能是较长时间的，甚⾄是永久的；后者则适⽤于⼀般员⼯，它既可以使有潜⼒的员⼯在各⽅⾯积累经验，为晋升作准备，⼜可以减少员⼯因长期从事某项⼯作产⽣的枯燥感。
（3）内部⼈员重新聘⽤或返聘
有些企业由于⼀段时间经营效果不好，会暂时让⼀些员⼯下岗待聘，当企业情况好转时，再重新聘⽤这些员⼯。这可以节省⼤量的培训费⽤，⼜可以以较⼩的代价获得有效的激励，使组织具有凝聚⼒，促使组织与员⼯共同发展。
返聘是⼀些有经验、有技术的员⼯退休后企业重新聘请他们⼯作。
3、内部招聘的⽅法
（1）推荐法
是由企业员⼯根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适⼈员，供⽤⼈部门进⾏考核和选择。
（2）档案法
从档案可以了解员⼯的各种信息，包括教育、培训、经验、技能、绩效等⽅⾯，进⽽帮助⽤⼈部门
或⼈⼒资源部寻合适的⼈员来补充空缺的职位。
（3）布告法（内部招聘最常⽤的⽅法）
当企业在确定了空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以发布的形式公布于企业中，使所有的员⼯都能获得信息，所有拥有这些资格的员⼯都可以申请该职位。利于促进员⼯更加努⼒的⼯作。
⼆、外部招聘的来源与⽅法
外部招聘是根据⼀定的标准和程序，从企业外部的众多⼈选中选拔符合空缺岗位⼯作要求的⼈员。
1、外部招聘的条件
（1）组织为了获取内部员⼯不具备的技术、技能等；
（2）组织出现职位空缺，内部员⼯数量不⾜，需要尽快补充；电大毕业自我鉴定
（3）组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员⼯；
（4）组织为了建⽴⾃⼰的⼈才库；
（5）和竞争对⼿竞争⼀些具有特殊性、战略性⼈才。初一数学教学计划
2、外部招聘的来源
外部招聘的⼈员来源较多。金智媛整容
（1）熟⼈介绍
（2）主动上门求职
（3）职业介绍所、就业机构
（4）学校推荐。
（5）失业者（下岗者）
（6）竞争者与其他公司
（7）⼈才市场
3、外部招聘的⽅法
（1）⼴告招聘
⼴告招聘是利⽤各种宣传媒介发布组织招募信息的⼀种⽅法，也是宣传企业形象的常⽤⽅法。不同的
⼴告媒体具有不同的特点。即在适当的时机，运⽤适当的渠道，刊登适当的⼴告，使应聘⼈数多于拟录⽤⼈数。
优点：信息⾯⼤、影响⼴、可吸引较多应聘者；
缺点：⼴告费昂贵、其它招聘费也较⼤（应聘者多）
例：招募⼀个半熟练的机器操作⼯，可以选择当地求职中⼼、或在当地报纸上做⼴告。招募专业技术⼈员，选择专业性的刊物做⼴告。招募管理培训师，在全国性印刷品上做⼴告。
⼀般来说，招聘⼴告的内容包括以下部分：⼴告题⽬、审批机关、公司介绍；职位介绍；⼈事政策；应聘⽅式和联系⽅式。
⼴告编写原则：真实、合法、简洁
（2）职业中介机构
职业中介机构作为职业供需双⽅的中介，承担着双重⾓⾊：既为组织择⼈，也为求职者择业。
⽬前，我国职业中介机构的主要种类有：劳务市场、⼈才交流中⼼或⼈才市场、⼈才咨询公司、⾼级⼈才咨询公司等。