企业如何做好征人 、选人、育人、用人、留人战略   
                               
企业实施科学发展、兴企战略,必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略,要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计,努力建设宏大的创新型人才队伍。
xx企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前,我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次胡兵个人资料简介亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此,企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略,把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。
招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用,也有非人力资源主管根据
自己的核决权限来决定,所以非人力资源主管要有面谈的技巧,要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情,甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失.如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要对人,企业一旦对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本,是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角.使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制,从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器.比如企业人力资源素质低下,人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼,如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。
培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器,教授新的流程及其知识、技能,造就技能、管理的机器；三是造人,及改造人,这是从
男人恋爱时结局个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合,个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程.培育人才是现代社会大背景下的'杀手锏',谁拥有了它,谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻."人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入,重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器,人不琢，不成才.对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性";对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界.不能拔苗助长,操之过急，即是帅才,也要从最基本的工作做起，待到经验和能力都已达到时,在给予更高的平台.
培育人才要扩宽渠道、改进方式。企业要坚持地把“以人为本”的观念融入到人才的培养和管理工作中去，坚持把企业的长远发展和职工的成长进步相融合，把企业的核心价值观与职工的职业生涯设计相融合，把人才的征、育、选、用、留与企业文化建设相融合，落实
和体现“人力资源是企业第一资源”、“东大大舞台、尽责尽人才”的人才理念，有效增强企业的凝聚力和向心力。同时，要继续做好“人才”、专业技能资格评定、职业技能鉴定等工作，完善年度量化考核标准，积极搭建各类人才快速成长的平台,充分发挥人才的引领作用，要优先推荐和安排各级各类人才参与重大专业工作或交流活动，承担各类管理创新技术改革及创新项目，要不断改进培训方式，注重现场实际培训,要深入推进师带徒及执业导师培训方式，丰富实践培训工作，提高职工解决问题的能力。
选拔人才，常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了;从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看,会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”,出现“偏视”在所难免，问题不再与一时的偏，就怕方位的不全.我们只有从“远近高低各不同”的不同处认识人，尔后综合求出“平均值”,才能把人看准看透。
杨一展林佑威因此，可借鉴古人“八观六验"、“六戚四隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同角度来识人，然后进行综合分析,既看到其长处，又看什么匆匆到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长,才能客观、全面、准确的识别人才。
选拔人才要选贤任能、不拘一格.把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选
一楼下水道堵了贤任能、不拘一格,选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍.其次要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变,持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式,不断拓宽人才选拔渠道，通过技能大赛、专业比赛、岗位测试等练兵活动，发现和选拔人才，促进优秀人才的脱颖而出.
使用人才：用人之道，则人才济济，人尽其才;用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用用。人不能学医生,看谁都有病；要学本匝,块块材料都有用，只要把它放对了地方。正所谓“世间没有废品”.因此，将人才放在最合适，最能发挥才能与特长的地方（职位/岗位），这是用人最基本的原则,也就是说，要将适合的人,放在合适的岗位上。古代有一经典的比喻：骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以长取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求.
把人才放到合适的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合的岗位上，他就是一条虫.
把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难.给员工一些挑战和压力是正确的,但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残、扬
于途因为英雄池深被乔晶晶称为什么
长而避短,发挥人才长处.