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就业创业
文/王丹
赚钱方法国有企业深化改革形势下
现如今，随着国企管理服务能力提升，外部错综复杂的环境对国企的发展提出了严峻的挑战，国企需要人才资源以应对挑战。市场竞争的本质是人才竞争，通过调整适合外部环境的人才机制和创新机制，才能把握机遇，赢得竞争优势。构筑人才梯队是新时代下保障企业改革发展的重要方式，只有创新人才管理模式，才能为企业提供优质的人力资源保障。
A 企业人力资源队伍结构
A 企业是某集团国企下属公司，从1979年开始就为集团国企提供国际贸易物流服务。A 企业以项目物流发展为定位，具有40年的大型进口设备及配件的专业经验，随着产业发展和业务融合，目前成为一家综合服务型公司。A 企业近年来紧跟业务发展趋势，在人事制度改革和创新实践中充分适应贸易产业发展
需要，调整组织结构，优化管理流程，搭建队伍序列层次，形成了专业职能队伍序列和专业生产技术队伍序列，在人力资源结构上分为行政经营管理、专业职能经营管理、国际货代技术、健康安全环保序列。
构筑人才梯队的必要性
集团内部深化改革和外部市场的纵深变化，推动A 企业向高质量发展阶段转型。A 企业的发展实质上就是人才的发展，在实践过程中选拔人才、培养人才、激励人才、创新人才管理机制、构筑人才梯队成为企业提质增效的助推器。
首先，从人才选拔角度，构筑人才梯队有利于A 企业从传统的依据岗位调整人员，转变为结合企业发展战略目标来选拔人才，做到人岗相适、人事相宜；其次，从人才储备角度，构
筑人才梯度有利于A 企业从没有长远规划的低水平人事调整，转变为根据企业经营目标构建人才发展规划和储备继任计划，建立国内外全方位的管理、技术人才储备库；最后，从人才培养和激励角度，构筑人才梯队有利于A 企业从单一的岗位培养，转变为分层级、分序列建立人才培养体系，提升企业的核心竞争实力。更重要的是，构筑人才梯队是一项系统工程，必须与企业内部经营发展战略和人才规划相匹配，调动企业内部各个组织单元的力量配合实施，才能保障人才梯队建设的可行性，进而推动企业的深化改革。
构筑人才梯队面临的问题和阻力
A 企业为了推动人才梯队建设，紧跟“十三五”规划，内部各组织单元都做出了很多的努力，但是在构筑人才梯队的过程中并不是一帆风顺的，由于缺乏经验，在实际工作中出现了一些问题。
抗原试剂盒价格战●行政经营序列队伍老龄化严重
中国黑老大A 企业分析内部人力资源结构特点，行政管理序列员工平均年龄48岁，其中50岁以上老员工占比37%，他们基本都是A 企业内部的中高层管理人员。经营管理队伍青黄不接，存在严重的人才断档情况，亟待储备、选拔和培养后备梯队。储备干部关系到A 企业的健康可持续发展，且一名干部的成长时间至少需要五年，因此建立一支数量充足、素质优良的后备干部队伍至关重要。
●核心技术人才匮乏
目前A 企业内部技术序列人才大多经验丰富，80%以上员工都具备10年以上专业工作经验，工程师占比超过一半，但是这些专业技术人才普遍缺乏项目物流管理经验和大型项目
在国企深化改革的形势下，加强梯队建设，构筑人才梯队，才能助推国企获得良好的改革效果，提升国企在市场竞争中的综合实力，为国企的可持续发展夯实人才基础、提供人才支持。但是国企在构筑人才梯队的实践过程中，总会遇到一些问题和阻力，这势必会影响国企人力资源均衡发展。本文结合
A 企业的实际情况，对深化改革形势下企业的人才梯队建设问题进行讨论，仅供参考。
国有企业；深化改革；人才梯队；构筑策略
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作者单位 中海油国际货运代理有限公司
参考资料：
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实操经验，只是在本岗位上有良好的绩效表现，在拓展专业渠道和开发建设项目信息系统方面，仍存在技术不足现象。而随着行业对国际贸易船货代与关务各个板块的专业融合能力素质要求提升，A 企业对培养项目物流高端人才和团队的需求也在增强。
●人才培养体系不完善
A 企业目前已经建立了员工培训管理制度，对企业内部现有员工采用内训学习、研讨交流等方式进行培养，这些培训对提高员工专业技术能力起到了一定的效果和作用。同时，A 企业加强新员工入职教育，实时跟进其实习进度并指导考核，为新员工尽快融入企业、转变工作角、帮助他们建立职业发展规划起到了促进作用。A 企业面对改革发展，需要结合产业转型和发展规划，根据不同序列、不同层级建立人才培养体系，遵循人才成长发展规律，合理配置专业技术培训、管理提升培训、储备干部培训等差异化培训，逐步形成“分层次、差异化、突出重点”的人才培养体系，以形成基础、中坚、高端的立体人才培养机制。
如上文所述，A 企业在构筑人才梯队时存在一些现实问题，在推进人才梯队建设工作中所面临的阻力主要包括以下两个方面：
十二木卡姆一是企业中高层管理者。在激烈竞争的市场环境中，市场结构和发展模式迭代更新，企业中高层管理者的管理思维和领导能力如果不能与时俱进，不能快速跟上市场发展趋势的步伐，那么就会造成企业
战略决策出现失误，导致企业陷入人才发展瓶颈。
二是员工对职业发展的需求。当今社会是一个多元化社会，员工的岗位需求不再单一化，他们渴望清晰的职业发展路径，同时也希望企业为他们提供一个公平透明的工作环境。但是由于国有企业人才管理方式和理念存在保守与传统的通病，企业往往更关注经济效益，尤其是财务数据，而忽略了内部员工的学习成长和人才价值，导致企业与员工之间存在发展规划的矛盾与冲突，企业不能满足员工需求，影响了员工的积极性和对组织的承诺。
构筑人才梯队的策略
A 企业经过分析研究上述在人才梯队构筑工作中存在的问题和阻力，在全面深化改革和提质增效的背景下，对现阶段的人才队伍建设工作提出了如下的方法建议，以资借鉴。
●建立“十四五”人才项目发展规划
A 企业以“十四五”规划为指导方向，结合企业发展和总体定位目标，制订“十四五”人才队伍建设实施方案，作为人力资源队伍建设工作的指南。
●搭建胜任力素质模型
这种基于特定工作情景下的胜任力素质模型，能够使企业更清楚的知道每一个岗位需要哪些胜任力素质，除了知识和技能外，还有社会角、个性特征、动机等决定绩效表现的深层内容，胜任力素质模型能够准确且稳定的预测员工绩效。胜任力素质模型还能够为人才招募与甄选、人才培养、薪酬绩效等提供一套统一的通用语言，使企业更容易发现职位之间较为一致的胜任力素质，同时也为员工提供了一条清晰的职业生涯发展路径。所以，搭建胜任力素质模型是企业构筑人才梯队的标准和依据。
●人才盘点工作
人才盘点是构筑人才梯队的基础工作，是提供给企业充足人力资源的保障工作。首先，要根据岗位适配原则进行人力资源供给与需求的预测，利用胜任力素质模型进行人才评价，发现关键岗位的绩效优秀和潜力优秀的“双优”人才，掌握企业内部人力情况和岗位情况。其次，利用人才评估分析工具评估企业中各类人员状况，按等级构建人才理想分布方式，搭建员工职业发展路径图。再次，企业高层、作业单位和人力资源管理部门应经常性召开人才校准会，客观公正评价关键岗位及员工表现，合理配置人才，优化人才盘点结果。另外针对关键岗位或人才发展瓶颈问题实行继任计划，确保随时有一支优秀的后备人才队伍，确保人才供给的连续性，缩短填补空缺岗位的周期，保持组织的可持续发展。
●职业生涯管理与规划
有效的职业生涯管理与规划是与企业的战略目标相一致的，在企业改革或转型的关键时期能够拥有合
适的人才，才能保证企业的可持续发展；提高企业员工对组织的认同感和归属感，才是吸引和保留人才的有效措施。
●建立人才培养体系
A 企业应结合产业发展和员工职业生涯发展目标，建立一套完整的人才培养体系，根据不同岗位序列和人员等级，设计培养计划，逐步形成“分层次、差异化、突出重点”的人才培养体系，以达到构筑人才梯队的目标。
●人才梯队监督与跟踪管理
首先，构筑人才梯队是一项复杂的系统工程，需要企业内部各个组织单元的相互配合，明确职责分工，规范管理流程，才能保障构筑人才梯队工作顺利有序进行。其次，要对建立的人才库进行动态跟踪，通过加强考核管理，保证选拔的梯队人才“能上能下”“优胜劣汰”，始终保持人才梯队的“一池活水”。
作为国有企业，A 企业要准市场定位和自身业务特点，建立有利于企业长远发展的人才培养体系，才能在市场竞争中立于不败之地。A 企业中高层领导和人力资源管理部门也需要高瞻远瞩，打破传统人才管理模式的壁垒，树立全新的人才管理理念，创新人才管理机制，建立人才梯队资源库，为企业
在改革发展的浪潮中乘风破浪提供人才支撑。本文通过对A 企业在构筑人才梯队中面临的问题和阻力进行分析，提出了相应的策略，对于其他国有企业的人才梯队建设工作提供了一定的参
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