人才梯度建设方案建议稿
根据企业现有情况，人力资源部需深入到部门内部中去，了解各部门人才现有情况，为接下来的人才储备与培养提供前提基础。人才梯队体系分为关键岗位人才梯队，管理岗位人才梯队和关键人才后备梯队。根据现有情况，目前需首先建立管理岗位人才梯队和关键人才后备梯队。
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一、建立各部门人才梯队资源库
1. 按照部门以及体系建立人才梯队资源库和储备人才梯队资源库
（1）技术部门管理岗位人才梯队资源库，技术部门储备人才梯队资源库
（2）销售管理岗位人才梯队资源库，销售储备人才梯队资源库
（3）运营服务部管理岗位人才梯队资源库，运营服务部储备人才梯队资源库
（4）直销部管理岗位人才梯队资源库，直销部储备人才梯队资源库
（5）职能部门管理岗位人才梯队资源库和储备人才梯队资源库
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2. 人才梯队资源库“容量”确定
（1）管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1:3，即一个岗位的继任候选人有三个候选人。
（2）储备人才梯队资源库“容量”，首先应该考虑该岗位对人员需求的总量，以1:3为参考，制定总需求与人才梯队的比率。
（特别说明：进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时，经考评符合规定要求的，可以给予岗级的晋升，给予人才发展机会，同时避免“人盯人”的现象。）
二、纪凯婷个人资料甄选候选人
甄选优秀人才进入人才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。
1. 管理岗位继任候选人甄选
（1）提炼管理岗位的成功关键特质
高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。
管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，其中以核心能力为重点。可建立胜任力模型作为评判标准。
（2）设计继任岗位评估模型
完成成功关键特质提炼后，需要对每个继任岗位开发一套评估模型。
根据管理岗位的定义和内涵，被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成：
成功关键特质：包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，又以核心能力为重点。
任职资格要求：要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。适合发自拍的干净短句
以往工作绩效：设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近2年的工作业绩。
综合素质：包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗
位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
2. 储备人才候选人甄选
储备人才候选人甄选，关键是需要对每个目标岗位开发一套评估模型。
评估模型一般由胜任力、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成。
（1）胜任力模型构建
胜任力是目标岗位所需要的关键特质，所以在评估之前必须对每个目标岗位构建一套胜任力模型
（2）任职资格要求
按任职资格要求在岗位说明书和任职资格体系中规定，一般由专业知识、基本技能、工作经验组成。
（3）以往工作绩效
设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近1-2年的工作业绩。
（4）综合素质
综合素质包括职业能力类型、职业个性(气质、性格)、职业倾向(动机、兴趣、价值观)等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
三、人才培养体系的建立与实施
word2003 dopdf建立人才梯队资源库后，人才的培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。当目标岗位有人才需求时，可以从人才梯队资源库里选拔继任者，选拔成功的人才将成为继任者。
1. 人才规划培训课程体系的建立（管理小课堂）
根据企业要求与实际情况，再结合个人的职业生涯发展目标，制定人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，针对性培养，以达到人才梯队建设的目的。
2. 淘汰机制
每季度/半年进行一次评选，人员更新
进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。
3. 资源库候选人培训需求分析
（1）候选人的培训需求特点主要指分为两个阶段：
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候选人培训：指进入人才梯队资源库后，参加目标岗位继任者甄选前的培训，根据目标岗位的要求，规划该岗位所有候选人参加统一的培训课程；
岗前培训：指成为目标岗位继任者后，等待就任目标岗位前的培训，根据新目标岗位的要求、个人的不足之处、组织需求等，规划继任者个性化的培训课程。
（2）培训需求分析的特点
人才梯队培训需求分析分为三个部分：
继任岗位分析：根据组织战略、组织管理和该岗位的工作特点，分析继任该岗位的继任者需要培训哪些课程。
继任候选人分析：对继任候选人的能力、素质、态度等进行分析，出候选人的共同点；根据继任岗位的培训需求，增加或减去继任候选人的共同点，按岗位规划候选人培训课程体系，每个岗位的继任候选人是统一的培训课程体系。
继任者分析：通过甄选，确定继任者后，根据参与候选人测评的结果、继任候选人培训结果、新岗位上任前的需求，规划继任者个人的培训课程体系。
4. 培训方法设计
人才梯队资源库人才的培养方法应该多元化，特别提倡导师指导法和读书会等培训方法，不但可以提高培训效果，充分利用培训场地，灵活的培训时间，同时也节省大量的培养经费。
四、建立人才梯队建设管理机制
1. 设立专门的管理机构，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作顺利进行。
2. 增强企业各部门、各下属公司的人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感，对各单位的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。