影响领导人才选拔的八大因素和理论
内容提要：250真的是华润公子么领导人才的选拔，是领导人才理论的起点，对于领导人才的实践活动有着积极的意义。关注领导人才的选拔，一定要关注影响领导人才选拔的因素，在选拔活动中把这些相关因素考虑好，考虑充分。同时，也要关注影响领导人才选拔的理论，在选拔活动中把这些理论理解好、运用恰当。
关键词：领导人才 选拔 因素 理论
领导人才是指处于领导地位，能够领导被领导者和广大众实现目标，对社会作出突出贡献的人才。领导人才的选拔，指的是通过合理的途径，从人中挑选出有见识、有能力，能带领人民众实现既定目标的有序过程。作为一种选拔理论和实践，当代领导人才的选拔受制于多种因素和理论的影响，能否正确地认识这些因素和理论，恰当地运用这些因素和理论来加速优秀领导人才的产生，对于领导人才的实践活动有积极的意义。隐形眼镜哪个牌子好
一、影响领导人才选拔的八大因素
领导人才的选拔是在特定的环境中进行的，它必然是受制于一定的选拔环境的制约。而选拔
环境有广义与狭义之分，广义的可定义为制约选拔的一切因素，狭义的仅指历史与现实选拔理论与实践的影响。影响领导人才选拔的因素，可简单地概括为包括狭义选拔环境在内的八大因素。
第一，选拔主体。领导人才的选拔主体是指选拔领导人才的选拔者。领导人才的选拔是多方面因素的结果，从现象上看，是选拔者直接提出和决定人选的结果。由此，选拔者自身的素质，出发点、原则性等将直接影响被选拔者能否被选中。从现实上看，正确的选拔路线和用人标准，科学的考察方法和测评技术，不可能取代人的决策作用。所以，对于选拔者的重视是必然的。在选才工作的诸多因素中，最至关重要的决定因素是选才者的德才素质和立场方法。选才者的品德优劣，才识高低，直接影响和制约着被选对象的品德和才识。从这个意义上说，选拔领导人才的关键在于，而且首先在于选好选才的主体。
第二，选拔范围。领导人才的选拔范围是指在哪些人中选拔领导人才。选拔范围影响到是否能选拔出人才，以及选拔出的人才的优劣。很明显，如果选拔范围过窄，就不能确保选拔出杰出的领导人才，只能瘸子里面选将军；相反，如果选拔范围比较广，就会使选拔出的领导人才增加优异性。从一定意义上讲，只有多种选择方案和选择客体，才能确保选
出优秀者。在阶级社会中，领导人才大都是产生于统治阶级内部，在被统治者中的大批杰出人才都被压抑了。只是到了社会主义社会，领导人才的选拔范围才充分扩大，从理论和实践上已经扩大为最广大的人民众了。选拔范围的扩大，无疑对于领导人才的优异性有积极的作用。
第三，选拔环境。文案短句干净治愈领导人才的选拔环境是指领导人才选拔所处的历史和现实背景。任何领导人才的选拔都是在一定的历史和现实背景下进行的，这种历史和现实背景决定了选拔理论与实践受制于以下环境因素的制约：一为历史环境，历史上的选拔传统是怎样的，有无成功的经验和失败的教训，能否正确地认识这些经验和教训对于现实的领导人才选拔有积极意义。二为制度环境，一方面是与选拔密切相关的制度规定，另一方面是政党或国家的制度传统和制度现状。同时，还包括人们对制度的认可程度、实行程度，或者说制度本身的可行性，合法性的高低。三为人文环境，领导人才选拔中人的因素，特别是与选拔过程密切相关的人的因素也是相当重要的。同时，整个社会的体素质也影响和制约着选拔的方式和途径。
第四，选拔标准。领导人才的选拔标准解决的是选拔什么样的人作为领导人才的问题。从
观音山结局萝莉脸魔鬼肌肉女一般意义讲，任何社会中领导人才的选拔都应选拔那些适应现有制度维系和发展的人，也就是选拔那些促进本社会制度合法性提高和促进进步的人。何以做到这一点？这里必然涉及到选拔标准是否科学、是否为人民认可的问题。如选拔的标准是由谁来定的，选拔标准的内容是什么，是否符合选拔标准由谁来验证。从历史上看，领导人才的选拔标准涉及到政治标准、知识标准、能力标准、身体标准、心理标准、气质标准等方面。但是，这些标准的具体内容和侧重点，因时代的不同而不同。现在主张能力本位，领导人才的能力是选拔的主要标准之一。当然，这也是在确保政治优秀的前提下的。
第五，选拔原则。领导人才的选拔原则是指遵循什么样的规律和要求选拔领导人才。选拔原则直接决定选拔的路线并影响到选拔方略。科学的选拔应当遵循选拔规律，重要有两条：一是一定要真正做到从多中择优，二是一定要真正做到不断针对实际选拔。就具体原则而言，历史上存在过截然相对的两种，一是任人唯亲，完全从自身或集团利益出发，把适合自身要求和自身所在小集团要求的人，自己的亲人近人和听从自己安排的人选拔出来，实际上选拔出的不一定是人才，而是唯唯喏喏的、言听计从的下属；一是任人唯贤，从大局和事业出发，根据人的能力和专长，使能级、人职匹配，既能发挥人的优势，又能推进事业的前进。我们提倡的是后者。如果按任人唯贤的原则来选，选拔方略中就会重视
择优问题，相反，如果按任人唯亲来选 ，选拔方略中恐怕就会照顾领导人的面子。
第六，选拔方略。领导人才的选拔方略是指选拔领导人才的方法、途径、手段。就选拔方法及其制度化而言，历史上有过世袭制、军功爵制、察举征辟制、九品中正制、科举制，有过委任制、选任制、考任制、聘任制、公开选拔制等。各种不同的选拔方式有其时代意义，也有其历史局限性。站在领导人才队伍发展和事业前进的角度看，要采取促进队伍的可持续发展的方略，就必须对历史上的各种选拔方式有个系统的了解、比较，从而选择出确实适合于现实的选拔方略。当然，这种选择不可能只有一种，也不可能完全按历史上的某一种作为现实中的选拔方略。但是历史或许给予我们启示，如我选拔中是否可以将两种选拔方式实现时代的对接？譬如，我们的选举制度中候选人的提出，是不是可以采用公开选拔制的方式来实现等等。
第七，选拔程序。领导人才的选拔程序是指选拔领导人才必须经历的过程。领导人才作为人才中的人才，必须经过严格的选拔过程，才能达到选优的目的。领导人才的选拔程序必须是一个科学的系统，其中每一个阶段，都应有其特定的内容，它们之间要环环相扣，紧密联系，组成一个完整的、缺一不可的选才系统。一般意义上讲，领导人才的选拔程序要
包括以下几个环节：一是发现问题，看到领导人才班子体中存在适当的人才缺口，或者有必要对有些不适宜的人员更换；二是确定选才，具体确定哪些人才要更换，在哪些人才中选拔更换者；三是定性发现，在选拔众中出合乎政治标准和原则规定的人员；四是定量考察，对所定人员的德、能、勤、绩等各个方面具体考察、量化；五是好中择优，结合定性与定量考察，不断缩小范围，最终从中选拔出最满意的人员。当然，这几个环节未必在任何领导人才选拔中都要出现，但是，越是完备的程序越能确保真正选拔出领导人才确是毫无疑问的。
第八，选拔保障。领导人才的选拔保障是指的是能否按选拔标准和要求选拔出领导人才的问题。以上谈到的选拔主体、范围、标准、方略、原则、环境、程序等都可以视为一个选拔保障的侧面。同时，从另一角度来看，领导人才的选拔保障可以分为物质保障、政治保障、文化保障和社会保障。物质保障需要通过发展生产力提供经济基础，使得选择手段有资可用，参选人员有资可凭；政治保障需要通过制度建设提供政治支撑，使得选拔程序有章可循，参选途径有口可入；文化保障通过提高人民众的素质来提供思想前提和文化基础；社会保障要通过优化各方面的社会环境来提供良好的外在条件和客观基础。制度带有根本性、全局性、长期性、稳定性特征，为此，一定要加强制度建设，通过良好的制度来
保障领导人才选拔的科学性，并且制度之间要相互配套，形成良好的体制和运用机制。
二、影响领导人才选拔的八大理论
从更广义的范围上看，影响领导人才选拔的因素还包括选拔理论中必须遵循的一些一般性的原理。如果说上一条更注重具体因素分析的话，那么这一条更注重选拔的一般性原理和规律。同样，这些一般性的原理和规律也可以概括为如下八点。
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第一，彼得原理。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。领导人才队伍本身也是一种组织，而且是一种高组织化的、广影响力的组织，对于领导人才的选拔也必须考虑彼得原理。一方面，领导人才的选拔要考虑在选拔前被选拔者贡献的大小，从理论上讲，只有在适合于已有职位的基础上，并且在已有职位上做出突出成绩，才有可能胜任更高一级职的工作。同时，也只有给予这种人以较高的职位，才能调动起他们的积极性，使他们继续发挥潜力，做出更大贡献。另一方面，我们又不必然由已有的成绩和贡献来推测出被选拔者未来的发展，不能因某人在某个岗位上干得很出，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。也就是说，做出成绩或考核上的合格未必就能在以后的实践中体
现出来。这某种程度上存在二律背反。为此，选拔领导人才，不能放弃选拔后的跟踪考核，适当的适用期也是必要的。
第二，烂苹果定律或木桶定律。所谓烂苹果定律是指，把一个烂苹果放到一箱好苹果中，会导致整箱好苹果迅速腐烂。烂苹果惊人的破坏力，要求我们予以充分的重视。在领导人才的选拔中，一定要选拔那些人品好，团结同志的人。我们说集体的力量大于部分力量之和时，有一个前提就是集体的团结，也可以说是考虑到了这一定律。在现实中经常可以看到这种情况，一个低素质的人进入一个高素质的团队，不仅不能促进团队的发展，反而使团队精神遭到破坏。破坏要比建设容易的多，所以说，有些人不能成事，但是坏事有余。为此，领导人才选拔中，不仅要考虑个人的素质高低，更要考虑他会给整个领导人才队伍带来什么后果。组织系统往往是脆弱的，一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。木桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说组成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。这同样也反映了选拔领导人才时一定要考虑组织配合。
第三，手表定理。手表定律是指当一个人有一只表时，他可以知道现在是几点钟，而当他
同时拥有两只表时却无法确定。两只表不仅不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。所以，只有你选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事，才会有条不紊。手表定理给我们的启示是多方面的：其一，在领导人才选拔时选拔主体意见一致，起码不应相互冲突，如果甲说选拔A，乙说选拔B，不仅会降低选拔效率，还可能根本选拔不出领导人才；其二，在领导人才选拔时选拔标准一致，不能对A适用于一个标准，对B适用另一个标准，否则，这种选拔就很难说是因事择人的科学选拔，而是因人择事的人治；其三，在领导人才选拔时，选拔方法和途径统一，对于任何同一个职位要采取考任就都采取考任，要采取选任就都采取选任，要采取聘任就都采取聘任，如此等等，不能针对不同人使用不同方式。
第四，霍布森选择。霍布森是做马匹生意的，他在做生意时宣称他的马价格很低，且可以随便选择。这种情况下，如果你想租马或是买马，当然是想到他那里去了。可是到了那里情况却不同了。原来霍布森是让人在他的马圈里选择马，而它的马圈确实很大，马匹也很多，然而遗憾的是马圈只有一个小门。那种大马、好马根本出不去。门太小，出去的都是瘦马，赖马，小马，这样选马者高兴的挑来挑去，自以为满足自己的选择，但结果是没有选到好马。霍布森选择讲的是这么一种选择：既让你选，又通过限定一些条件选择一个既
定的结果。所以，这种选择充其量是小选择、假选择、形式主义的选择。领导人才的选拔中要避免这种现象的产生，过去乃至现在，我们许多地方的选举制，也有这种意味。这是民主发展不完善导致的，不仅会挫伤人们对选拔的积极性，也会对选举结果造成不良的影响。针对于此，选拔领导人才时，应放权让选拔者真实地实施自己的意愿，并通过各种条件来保障真实意愿的实现。  第五，布里丹选择。布里丹选择说得是这么个故事，有个叫布里丹的牵着他那饿得肚子咕咕叫的驴子到野外去草吃，左边的草挺好的，但他觉得没有右边的那一堆草颜好；近处的草也不错，但他觉得远处的更绿。于是他牵着驴子跑到左边又跑到右边，接着又向前方走去。但最后，驴子不但没有吃到好草，反而饿死了。这里说明了两个问题，一是时间问题，任何选择都要在一定的时限内完成，否则会误失良机；二是选择的针对性问题，选择是针对什么的，如果针对多个问题要分清问题的轻重缓急。如驴子饿了，迫切要解决的是填饱肚子的问题，如果没有在一定的时间内解决，它会饿死的。在这种情况下，驴子首先是解决吃而不是吃好，当然如果同时存在好与不好，并且选择时间相同的话，当然是选择好的。问题是选择好的如果浪费了时间，损失可能会更大。对于领导人才的选择也是如此。一方面，要认清选择领导人才是干什么事的，事务的性质和难度决定选择什么样的领导人才；另一方面，要以尽快的速度选择人，一者工作事务要
人去做，耽搁时间就是耽搁工作，二者选择者也有自己的事要做，拖延选择时间或造成在这一方面不必要的浪费，会降低工作效率。