摘混沌大学 要：知识经济时代的到来，对人才招聘提出了更高的要求。基于胜任力模型，分析其与传统人才招聘的区别，进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。
关键词：
胜任力；模型；招聘；研究
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）09-0134-01
1 陈琳自杀原因胜利力模型的定义
胜任力是指个人能够胜任工作所具有的素质，即知识、技能、个性、价值观和社会角。素质研究之父的美国著名心理学家麦克利兰教授提出了一个胜任特征模型。胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的所有胜任特征的总和。
2 基于胜任力模型的人才招聘与传统人才招聘的区别
（1）招聘侧重点不同。
丁一宇整容前后 传统的人力资源招聘程序是明确人才需求，根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注个人的知识与技能。而基于胜任力模型的人才招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。
（2）招聘落脚点不同。
如何网上订购火车票传统的人力资源招聘主要是满足职位的空缺，根据人力资源规划招聘相关人才。而基于胜任力模型的人才招聘更关注招聘的人才对于实现组织战略而吸引那些符合企业长期战
略的高素质的人才。
蓝正龙 陈乔恩（3）人才选拨方式不同。
传统的选拔人才的方式主要有笔试、面试、心理测试等，传统人才选拔重视考查候选人的教育背景和知识水平，由于这些选拔方式的效度难以把握，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。而基于胜任力模型的人才招聘，其考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的素质。特别是隐藏在冰山上的潜能部分。
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