公司绩效考核实施方案
一总则
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。
3、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据。
二实施原则
一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三考核工作的实施
1、考核内容
考核内容分为工作纪律、工作态度、工作能力、工作实绩四部分。
工作纪律包括日常工作考勤情况;
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
考核内容的评分比例分配如下:
2、考核表种类及适用对象
钱枫 勃起A表:适用于中层以上管理人员,B表:适用于一般员工。
3、考核关系
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
4、考核对象
突发事件应对4.1 下列人员不参加考核:
(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
4.2 除4.1条款外,所有员工均作为考核对象。
4.3 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。
4.4 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
5、考核形式
5.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
5.2 每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的工作情况,并以此作为考核的依据。
5.3 中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
5.4 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评
定。
6、考核时间
考核每半年进行一次,原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
7、考核要求
7.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据。
7.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准。考核时要认真、细致、实事求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的准确性、客观性和公平性。
7.3 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
8、考核成绩评定
8.1 评分等级
考核评分采取百分制,等级分为特、A、B、C、D等。
特等——表现杰出:达到所有工作要求,并为公司发展做出杰出贡献;
A等——优秀:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员;
B等——满意:能达到所有工作要求,整体而言是可胜任的;
C等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进;
D等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
怎样注册网易邮箱8.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
注明:(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。(2)考绩评为特等或D等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。
8.3 下列情况考核成绩不能评为A等以上:
(1)曾受过惩戒处分者;
(2)迟到、早退达次以上者;
(3)请假、病假超过天以上者;百里守约出装
8.4 下列情况考核成绩不能评为B等以上:
(1)在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
(2)迟到、早退达次以上者;
(3)请假、病假超过天以上者;
(4)新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
9、考核成绩与年终绩效工资发放挂钩
9.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者,年终发放100%绩效工资;(特等成绩的,可在给予一些奖励工资)
9.2 年度综合考核成绩为“B”等者,年终发放%绩效工资;
9.4 年度综合考核成绩为“C”等者,年终发放%绩效工资;
9.5 年度综合考核成绩为“D”等者,年终发放%绩效工资,公司视情况给予降级、警告或辞退等处理。
林依晨陈柏霖10、考核的组织工作
10.1 公司的绩效考核具体工作由考核小组统一组织。
记叙文的写法10.2 考核小组要不断设计、改进和完善考绩管理实施方案。
10.3 收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
10.4 根据考绩结果,制定相应的人事计划和进行相应的人事管理决策。
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