崔智
天津市水利工程有限公司
摘要：国有企业是我国特殊企业类型，是国民经济发展重要力量。当代中国进入新时代，现代企业管理进入战略管理时代，企业战略目标实现离不开科学的绩效管理。随着国企集团组织的发展，员工人数不断增加，企业绩效考核方面的问题日益凸显，急需对企业绩效考核体系进行优化。本文阐述国企集团组织绩效考核的概念及意义，出企业集团组织绩效考核中的问题及产生原因，重点探讨国企绩效考核工作优化实施策略。
关键词：国企集团组织；绩效考核；实施策略
绩效管理在企业战略管理中起着十分重要的作用，其顺利实施有助于为企业经营发展带来动力。随着国企改革深化推进，企业市场参与度不断提高。市场竞争充满挑战，如何有效激励员工发现自身问题、完善自我；如何保持企业员工良性循环、创造更大价值等是当前企业管理中需要重点关注的问题。当前国企存在缺乏科学绩效考核标准等问题，绩效考核优化改进可以有效发挥绩效考核体系战略推进作用，构建企业战略导向绩效考核体系，对国企战略目标实现起着至关重要的作用。
一、国有企业绩效考核管理概述
(一)绩效管理概念
绩效是组织为实现目标在不同层次的期望结果与有效产出，个人绩效是组织绩效实现的基础。绩效考核作为企业绩效管理的重要组成部分，是以绩效考核目标为依据，采用科学方式评价组织完成任务质量。绩效管理是通过制定工作计划，实现工作活动与目标的统一。绩效考核侧重工作目标依据下，通过科学系统考核方法对个人行为评价。(二)国企绩效考核的内涵
国企绩效考核随着时代的发展不断变革，经历各具特的时期。具有全面性、可量化性、体系性等特点。绩效考核是全方位内容，考核应错维度综合考评。国企绩效考核目标及结果可量化处理，国企绩效考核是完整逻辑基础体系，从目标计划、过程实施都是体系性工作。绩效考核是管理人员管理的重要抓手，是企业管理变革的必然要求。企业绩效考核有利于提升企业绩效，实现组织战略目标，促进企业管理路程优化。企业绩效考核主要工具包括平衡记分卡，关键绩效指标法，360度考核法等。
(三)国企集团绩效考核的意义
我国国企绩效考核发展方向是财务与非财务评价结合，考核主体多元化，结果与过程考核结合。绩效考核是企业管理变革的必然行为，新时期国企绩效考核出现会出现新的问题，加强改进完善国企绩效
考核管理对国企的健康发展意义重大。体现在有利于促进企业绩效提升，实现国企集团组织战略目标，优化企业管理流程。完善的绩效考核体系能客观评价被考核者业绩状态，激发被考核者工作积极性。企业管理分为对人与事的管理，国企绩效考核可以更好地加强人事管理。国企建立绩效考核体系，可监测业务流程中各环节的运行情况，判断企业运营状况，提高管理业务流程运行效率。
二、国企绩效考核管理现状
国企绩效考核体系包括业绩考核主客体、考核指标、考核方法等。市场经济体制下，国企要想在激烈的竞争中赢得优势，必须加强内部绩效考核管理。随着国企改革发展，企业绩效考核管理得到了很大改善，但是由于体制机制不完善等多种原因影响，目前国企集团组织绩效考核仍存在许多问题，主要表现为考核目的不明确，考核结果易失真，考核流于形式。母亲节哪天
(一)国企组织绩效考核中的问题
国企集团实施绩效考核目标未体现企业发展战略目标，战略规划只是浮于企业高层管理者概念之中，对中层及基层员工的渗透性不够，绩效考核无法与公司战略规划和经营计划相融合。绩效考核，作为战略规划落地的抓手，能否以企业经营计划为主线，保证企业战略的开花结果，是目前大部分国有企业亟待解决的问题。鹿晗
目前，大部分国有企业的绩效考核内容仅限于部门年终总结，使得考核目标不突出。企业绩效考核目标未建立在制定战略规划目标基础上，对应考核指标模糊。部门职责不完备，未主动谋划与战略标向契合的部门职责，员工完成工作任务对企业目标的实现作用不得而知。国企绩效考核周期长，企业对员工绩效考核监督力度较小，使得年底考核凭借管理者偏好等因素下结论，不能真实反映员工的工作能力。(二)国企绩效考核问题原因
目前国企绩效考核管理存在的缺陷主要包括考核指标设置缺陷，激励约束缺陷等。考核目标定位是绩效考核的核心问题，绩效考核目的是通过考核保证企业经营目标的实现，通过考核改善被考核者工作态度。目前国企绩效考核定位模糊体现在片面看待绩效考核目标，很多集团领导认为绩效考核多余，通常使考核流于形式，考核结果不能充分利用。对考核定位过于狭窄，如每年对审计事务所审计节点要求年前完成业绩考核审计，导致绩效为考核简单化。国企绩效考核范围缺陷体现在考核责任未传递到下属企业。母公司对子公司如何考核情况不同，如何指导集团母公司实现对子公司的经营业绩责任制缺乏研究。
经历磨难三、国有企业集团组织绩效考核体系优化策略(一)国企绩效考核指标体系优化原则
黄奕图片绩效考核体系设计要贯彻目标兼容性原则，坚持效益评价为主的原则，将企业承担社会目标转换为经济目标，绩效考核指标应按分类指导要求，针对不同战略定位进行设计，在有效激励原则下设计经营
者激励约束机制。国企绩效考核体系优化设计要遵循公平性、差异性等基本原则。国企绩效考核指标体系设计要兼顾企业经济与社会目标，经营者面临多重目标存在矛盾问题，通过科学设计调和考核指标存在冲突。以经济效益考核为主，促进企业向注重内涵式发展转变。(二)国企集团绩效考核体系设计构思
绩效考核是系统性工程，绩效考核目标的制定尤为重要，需要重点关注，国企集团相关负责人设计有效的绩效考核体系是区域绩效考核工作顺利开展的关键。完善国企绩效考核体系要明确企业集团战略定位，优化绩效考核指标体系，实现有效激励措施；通过完善配套监管制度，完成企业集团绩效考核体系设计。首先要确定国企集团当前战略目标，然后提炼集团发展绩效考核指标，根据企业战略规划目标提炼核心指标，使战略目标分解到各部门员工。确定绩效考核体系考核结构，要明确考核范围为三级考核体系，考核方式建议综合KPI与360度综合运用，使考核方式带有导向性。(三)改进企业绩效考核流程
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夜颂240
成本管理责任，为今后培训成本控制工作准方向、奠定基础。
培训班经费决算单填报完成后，应经单位会计审核人员、培训项目处室负责人、财务部门负责人、单位分管财务工作负责人和单位主要负责人签字批准。同时各期培训班的结余金额也是施教机构项目支出绩效评价以及内部各部门各岗位年终绩效考核的重要依据。
上述经签批的培训班经费预算单、决算单应作为重要文件档案，由施教机构指定专门部门或岗位长期妥善保管。
四、问题探讨
尽管各省、自治区、直辖市结合本地实际陆续出台了地方性教育培训经费管理相关制度，规范干部教育培训工作开展、提升教育培训针对性实效性。但是通过对财政部等三部门2016年修订印发了《中央和国家机关培训费管理办法》的梳理发现在讲课费标准中规定“院士、全国知名专家每学时一般不超过1500元”，但却未对“全国知名专家”的定义或范畴做出界定，这也导致施教机构在支付讲课费时面临操作难点、财务隐患和审计风险。建议财政部门在今后进一步修订有关讲课费标准时能够予以明确界定。
五、总结
总而言之，干部教育培训的基础就是充足的培训经费，但是我国在干部教育培训经费管理中人存在一些问题，这些问题阻碍着干部教育培训工作的正常开展。尤其是随着社会经济的快速发展，社会管理的复杂程度进一步增加，干部教育培训的需求与供给之间的矛盾越来越明显，具体体现在培训经费不足、经费使用效率不髙、支出结构不合理等。由此可见，培训经费使用管理的重要性，只有合理使用经费才能为干部教育培训工作的开展提供物质基础与保障。因此，本文就财政部等三部门2016年修订印发了《中央和国家机关培训费管理办法》进行了梳理，重点分析了年度教育培训计划内面授培训班、委托类面授培训班、培训班预、决算管理，对近年来贯彻执行该办法、切实加强培训经费使用管理的有关做法进行思考、梳理和总结，希望本文的研究能够促进我国干部教育培训事业的进一步发展，进而为我国培养出优秀干部队伍奠定坚实的基础。
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企业业绩考核体系优化要明确战略规划目标，改进完善绩效考核流程。各部门按照集团年度经营目标，编写部门年度目标绩效考核内容，充分考量工作量、复杂度等因素划分分值，经分管领导签字确认后提交考核办公室审核；考核办公室将审核考核内容反馈各部门，考核委员会根据部门追加任务调整考核内容。月度完成成果可体现在印发文件、总经理办公会等各类汇报材料，考核周期非主观原因造成任务未完成，经分管领导签认后考核委员会提出意见。各级考核者负责指导被考核者制定工作改进方案，被考核者可向考核办公室提出书面申诉。
(四)国企集团绩效考核改进保障措施
绩效考核体系的顺利推进，公司高层领导的支持非常重要。高层领导加入工作能确保绩效考核体系完整性，带动全员参与工作。绩效考核管委会下设管理办公室，考核办公室负责考核委员会日常工作。集团各部门负责人要认真审核各部门责任要求，根据执行绩效管理计划完善绩效评估指标，完成集团
员工绩效考核管理工作。要将绩效考核全员参与制度化，全体员工领导要为公司发展作出贡献，绩效考核是贡献度有效的衡量方式，建立员工参与机制让员工与部门目标统一，将具体的绩效考核操作模式制度化，便于合理的应用规则，增强员工的主动性。
四、结语
绩效考核管理是企业现代化管理的重要内容，能有效激发员工的工作积极性，提升工作效率，最终促进企业集团的健康发展及战略目标的实现。本文首先介绍了绩效考核管理的概念、内涵及意义，并对当前对企业组织绩效考核管理体系的现状进行分析，指出企业集团绩效考核中存在的主要问题，最后提出针对性的优化措施。从考核周期、考核内容、考核过程监督反馈等方面对绩效考核流程优化，从组织保障优化绩效考核体系顺利实施，实现企业绩效考核管理的价值。
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