一、哪些岗位适合做人才画像呢？
1、同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；
2、关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的leader、事业部负责人等；
故事书3、特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。情投意合打一地名
二、HOW？WHAT?怎么画？画什么？
1、聚焦岗位候选人背后的关键息，可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析，对岗位、部门和组织结构的分析，对工作主体员工的分析，总结相关部门关键人物的需求和偏好，提取关键要素。例如：我们要给我们现有省区销售leader做人才画像，从各产业条线50多个省区主管中，选出前20%表现最优异的员工，包括近2-3年的历史数据，从数据中提炼出关键息，总结他们显性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专学历，北方人，男性，来自山区贫困家庭，5年以上工作经验等。
2.关键能力的描述。对高绩效员工的胜任特征模型和人才测评结果进行画像，最好结合2-3年的数据结果对高绩效员工的胜任特征项目或胜任特征进行排名。暂时没有能力模型怎么办？可以用头脑风暴或者团队共创的方式，提炼出大家都认同的高绩效项目，前五名的项目都可以。也可以根据岗位需要迭代，不一定一蹴而就。例如，我们的业务代表需要具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立任和谈判的能力。
3.关键行为事件画像。知识和技能是输入，行为是转化的中介，才能产生高绩效的结果。根据高绩效员工过去的行为数据或行为息，做出人才画像。可以通过访谈、调研、事件回顾等方法提取典型行为，通过归纳总结，明确这些关键人才的外貌特征。
4、员工访谈。谁访谈呢？用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。七分聊天三分画，要想到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈，HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。
5、关键内容：教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格贾跃亭和贾乃亮的关系
特质等内容。
6.人物模板：提取完所有元素后，整体轮廓大概就有了。开始寻这个人的模板。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，他们现在的状态是什么。如果你画的都是孙悟空，实景都是猴子，你该怎么办？就像我们部门的一个小伙子说的，业务部门总是对******者抱有不切实际的幻想。总能到一两个活生生的例子。我需要思考分散在那个地方的他们，比如知名企业、行业峰会、linkedin、知乎、论坛等。为什么我没说是在那个人才网上？你可以想想原因。这和这里的招聘有关。
三、YESorNO？你的画像对不对？
安吉丽娜 朱莉1、测评工具
如果没有预算，可以搜索知名hr工具的网站，下载使用。如果有预算，可以买咨询公司的定制评估版。比如北森的产品，北森要交广告费。
2、招聘过程
设计情境模拟角题、突发事件解决方案题，验证我们的画像。
3、招聘结果
根据已有的人才画像，在面试过一定数量的候选人时，及时调整和修正画像中的某些基本要素是否符合实际。
四、注意细节
1、要选高绩效员工，至于为什么？大家思考一下；
2、一般是自己的员工，也可以选择外部标杆企业的样本；
3.分类分层总结。不能仅凭一两个样本就下结论，也不能用不同类型帖子的结果；
4.人才画像背后的思路是分析过去和现在的高绩效员工。结果仅供参考，不代表符合人才画像的人以后就是高绩效，所以人才画像一定要迭代。
总之人才画像做得好，招聘速度快很多，升职加薪来了。不要忘记你的创新精神，如果你坚持做下去，你总会有所收获。念念不忘，一定会有回音。
五、人才画像的构成
1.能力画像（认知能力+能力倾向）
2.关键技能(高绩效所需的重要知识和技能)
3.人格画像(职业角的五种核心人格特质)
4.驱动力画像（激励因素）
5.培养发展建议
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人才画像多用于企业核心人才的选拔、使用、教育和保留，主要关注如何实现核心人才的有效供给。
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