人才画像的构成有：
1. 能力画像（认知能力+能力倾向）
2. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）
3. 性格画像（五大职业性格 核心性格特质）
4. 驱动力画像（激励因素）
5. 培养发展建议
应用场景：
人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。闹不闹得住菇
双人旁的字1、人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题
2、人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题
3、人才培养：培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题
4、人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题
目标行业：
关键岗位上具有大批量从业人员的行业，对人才画像更有需求，比如：
lol窗口模式l 金融行业：银行业的客户经理 产品经理 支行长；保险业的代理人；证券公司的理财顾问，经纪人等；
l 房地产行业：开发商的楼盘销售人员，区域总，项目总等；物业公司的项目经理，楼盘管家等；房地产中介里的置业顾问等
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l 医药行业：医药生产商里的区域经理，医药代表，医药零售商里的片区主任等
oled屏l 零售行业：区域经理 店长等
l 快消行业：KA经理 渠道经理等
适用企业：
l 单一岗位或特定人人数较大的中大型企业
l 企业内部关键岗位的岗位职责和关键衡量指标相对稳定
l 能够通过绩效考核或评价明显区分不同绩效
适用岗位：
人才画像的制作需要花费较大人力和时间，因此并不是所有岗位都需要做人才画像。一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会计等不需要做人才画像，HR在招聘此类人员时，基本可以用“火眼金睛”满足招聘需求。
适合做人才画像的岗位一般有：
l 同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；王学兵范冰冰
l 关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等；
l 特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。