要想做好关键岗位人才的选育用留，首先我们必须了解什么是关键岗位。关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。简单来说，根据二八原则理论，公司20%人才创造了公司80%的价值，这些人才就是关键岗位人才。
在识别出关键岗位后，也要针对关键人才实施差异化的人才管理，企业要能够聚焦资源投放和明确采取管理举措的优先顺序，从而支撑起企业整体的战略发展。
选——关键岗位人才的选拔是做好关键人才管理的关键一步。那么如何选拔呢？建立前瞻性的关键岗位规划和招聘体系。充分参考历史数据，从战略指标出发，推算出关键职能及岗位的人员需求，在明确需求的同时要完善人才标准，包括通用能力、领导力、专业能力都需要形成标准化的分级描述，用于人才的选拔与评价。这里就不得不提到一个重要的人才选拔工具：人才画像。
给10年后的你人才画像的构成：
1.基本情况画像
2.性格倾向（核心性格特质）
3.综合素质（认知能力+能力倾向）
1.关于清明节的作文300字关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）
2.驱动力（激励因素）
人才画像的应用有哪些？
人才画像多用于团队核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。人才画像参考如下图：
育——建立能力导向的核心人才培训体系。重点配置培训资源与实战机会，同时配置专业导师和思想导师，在成长过程中纠偏。储备关键人才，建立企业的人才池。建立以能力导向的接班人计划，做好人才梯队建设。由于不同的行业、不同的企业规模、不同的企业发
展阶段、不同的岗位和层级，所对应的人才能力素质要求和侧重点也是不相同的。关于能力培养体系可参考下图：
李明峻用——重点配置优秀人才在关键岗位上，通过人才盘点的方式出企业的优秀人才，并把优秀人才放在关键岗位上，让其发挥更大的价值。我们要非常清晰地传递明确的使命、任务和目标，同时要有具体衡量的标准和规则且有很清晰地授权和分工。还有关键一点是我们要有容错机制与限度。在公司制度允许的范围内给予一定试错成本，鼓励创新试错，但有一定的限度和止损线。比如同样错误不能犯两次。
在我眼前却又消失不见是什么歌同样对于关键人才使用过程中还要做好风险防范。以合同、书面约定方式，清晰游戏规则同时根据岗位需要签订保密协议和竞业限制协议等规避离职后的风险隐患。还有最重要的一点就是遇到问题分歧，主动与其沟通寻求共识。
留——实行关键岗位人才名单制管理，留住重点人才。建立市场化的人才薪酬体系与激励机制，激发重点人才的潜能，针对不合格的人才通过人才盘点、绩效考核等方式进行淘汰。
为避免关键人才的流失，企业可以从以下几个方面进行思考：
1、建立科学合理的薪酬绩效体系。通过改变薪酬体系，体现内部公平性与外部的竞争性，薪酬政策向关键岗位的职工倾斜，最终达到吸引、留住和激励核心员工，实现企业的长远发展的目的。制定公平、科学的绩效考核体系。从政策和制度上积极地采取一系列切实可行的措施。实施过程中目标设定的科学性，要让员工觉得有完成的可能性；要创造条件帮助员实现，而非一味的对员工进行压榨；关键岗位的员工，岗位调换的机会较少，时间长了，难免产生消极、厌烦的情绪。适时的员工进行内部测评，对于工作内容进行局部的调整。
陈法蓉图片
2、建立长期的激励方案和个性化的福利制度仙剑三攻略。采通过股权、期权和分红等来增加关键人才粘性。制定企业定制的弹性福利菜单让关键人才可以根据个人实际需求来自主选择福利项目而非传统一刀切的福利。看似公平，企业同样付出了成本却起不到想要的激励效果。
3、通过文化留人和事业留人。良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，激励员工为一个共同的目标而奋斗，是对员工精神需求的一个很好回馈。企业的关键岗位的员工不是为了生存而工作，而是渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，我们只要提供平台让其发挥价值才能有效的留住人才，激励关键岗位人员。
最后分享一份关键人才管理思路框架供参考：
PS：限于文章篇幅有限，对应关键岗位人才管理制度或办法就不逐一列举了
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