浅谈如何加强⾼层次⼈才队伍建设
⼈⼒资源协作组
发布专题论⽂之六
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浅谈如何加强⾼层次⼈才队伍建设
专业⼈员管理组
摘要：⾼层次⼈才队伍的状况，代表⼀个国家、地区和企业⼈才队伍的整体⽔平和综合实⼒，随着国际及国内⼈才市场竞争的⽇益激烈，全⾯落实⼈才强企战略，努⼒培养和建⽴适应公司发展战略需要的⾼层次⼈才队伍，已成为企业⼈⼒资源开发亟待解决的关键问题。本⽂以公司⾼级技术专家为例，就⾼层次⼈才队伍现状进⾏分析，查存在的问题，提出加强⾼层次⼈才队伍应采取的措施和注意的问题。
关键词：技术专家⾼层次⼈才队伍现状分析应对措施
中国加⼊WTO后，⼈才的全球化竞争使企业的⼈⼒资源管理⾯临前所未有的挑战。在当今⼈才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需⼈才，才能拥有竞争优势⽽⽴于不败之地。国家需要的⼈才是多⽅⾯的，但关键是抓好⾼层次⼈才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好⾼层次⼈才这
⼀最有效的资源，使之成为引领企业技术发展⽅向，代表公司最⾼科研⽔平，产⽣最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后⼒的关键。公司确定的
“2356”⼈才⼯程，即“五年内培养20名⾏业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理⼈才，50名熟悉国际惯例的国际项⽬经理和600名具有执业资格的专门⼈才”的⽬标，就是为了建设⼀⽀掌握核⼼技术、创新能⼒强、技术⽔平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能⼒的⾼素质的专业技术⼈才队伍，为推动公司持续协调⾼效快速发展提供⼈才保证和智⼒⽀持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建⽴⾼层次⼈才队伍，谈⼏点粗浅的认识。
⼀、公司专家队伍建设现状分析
公司现有员⼯2817⼈，专业技术⼈员1902⼈，占员⼯总数的67.5%，根据公司2356⼈才⼯程计划，公司在2004年建⽴了由54⼈组成的公司⼀、⼆、三级技术专家队伍。
（⼀）基本情况
1．年龄结构
2.学历结构。⼤学学历50⼈，⼤专学历3⼈，中专学历1⼈。其中⼤学及以上学历占92.6%。
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3.职称结构。教授级⾼⼯2⼈，⾼级⼯程师52⼈。
4.专业分布
5.⼈员区域分布。西南分公司23⼈，东北分公司3⼈，北京分公司10⼈，⼤连分公司5⼈，抚顺分公司1⼈，迪威尔公司5⼈，环境公司3⼈，监理公司1⼈，公司总部3⼈。青海分公司和辽阳分公司作为后加盟的单位，没有推荐专家⼈选。
大张伟抄袭（⼆）薄弱环节
1．⾏业分布不均衡。上游专业技术⼈员1016⼈，下游专业技术⼈员948⼈。但在54名专家中，上游专业的专家占专家总数的80%以上，下游专业的专家占专家总数的⽐例还不到20%。这与公司以⽯油天然⽓和炼油化⼯⼯程设计为核⼼业务的定位不匹配，与公司在炼油化⼯领域做强、做⼤不相适应。
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2．专业结构不配套。⼯程项⽬的设计涉及的专业很多，每个专业都需要有技术带头⼈。但⽬前专家队伍中缺乏总图、给排⽔、通讯、暖通等辅助专业的拔尖⼈才，制约或影响⼀些项⽬的进⾏。
3．梯次结构不合理。专家队伍年龄整体偏⼤，特别青年专家⼈数偏少，50岁⾄55岁年龄段出现断层，没有形成梯次递进的年龄结构，⼏年后某些专业会出现专家的断层，对公司的发展不利。
⼆、加强⾼层次⼈才队伍建设的重要性
从总体上看，⼯程设计公司⼈才总量不少，但结构不够合理，整体素质还有待提⾼。特别是⾼层次⼈才满⾜不了企业快速发展的需要。尤其是现有⾼层次⼈才队伍不仅专业分布不合理、技术⽔平不均衡，
冬阳解说lol⽽且存在着年龄结构偏⼤，没有形成梯次递进的年龄结构的问题，特别是缺乏既懂专业、外语⼜好、熟悉和了解国际惯例的国际化⼈才，这将影响和制约着公司重⼤⼯程建设项⽬和咨询项⽬的顺利完成。
⾼层次⼈才队伍的引进应紧密围绕影响公司效益和发展的关键专业技术领域进⾏，坚持⽴⾜内部、⼴纳社会⼈才的开放性原则。特别是在⾏业分布、专业结构、地域分布等⽅⾯从长计议，全⽅位考虑，为每个分公司都能打响CPE品牌奠定扎实的基础。古⼈云：千军易得，⼀将难求。往往求“⼀将”可得“千军”，因此，⾼层次⼈才队伍的选拔、培养和使⽤就显得尤为重要。
三、加强⾼层次⼈才队伍建设的措施
1．优化配置，实施战略调整。实⾏⼈才结构的战略性调整，优化⼈才资源配置，促进⼈才合理分布，发挥好⾼层次⼈才队伍的整体功能，要坚持做到三个协调。⼀是⾼层次⼈才队伍地域分布协调。各分⼦公司都有⾃⼰技术强项，但⾼层次⼈才的分布失衡，技术⼒量和
技术⽔平存在着较⼤的差异，与公司快速发展对技术资源的要求不相适应，针对上述情况，整合资源，形成合⼒。⼆是专业结构协调。要合理培育上、下游产业的技术⼒量⽐例，以及上、下游产业中各专业的配套齐全，达到综合配套、并驾齐驱、共同发展的⽬的。三是国际、国内技术⼒量协调。按照集团公司⾛国际化经营的战略⽬标，要以提⾼创新能⼒和弘扬科学精神为核⼼，加快培养造就⼀⽀
熟悉国际国内市场，具有国际前沿⽔平的⾼层次⼈才队伍。
2．拓宽渠道，加快⼈才培养。在⾼层次⼈才的培养上，要树⽴不求所有，但求所⽤的⽤⼈意识，⽴⾜内部培养为主、吸纳外部⼈才为辅，岗位培养为主、脱产培训为辅的原则，通过项⽬融智及借⼒的“柔性流动”⽅式，积极培养紧缺专业的⾼层次⼈才。
3．坚持标准，做好⼈才选拔。在⾼层次⼈才的选拔上，要坚持德才兼备的原则。把品德、知识、能⼒、业绩作为衡量⼈才的主要标准，坚持公开、公正的原则，严格评选条件，规范评审程序，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯⾝份，不拘⼀格选⼈才。
4．突出业绩，实施动态管理。在⾼层次⼈才队伍的管理上，坚持业绩考核、动态管理、易岗易薪。在⽇常考核和定期考核中，突出业绩能⼒，把考核结果作为⼈才续聘、解聘的重要依据，优胜劣汰。
5．⾼瞻远瞩，做好⼈才储备。⼈才的培养储备⼯作，周期长、见效慢。在⼈才储备上，要⽤前瞻性的眼光，积极探索以⾼校毕业⽣为主要对象的⼈才储备制度。通过⼀定的组织⾏为、政策导向和市场金星复婚