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业绩合同管理办法
第一章总则
第一条业绩合同签订目的
为了保证公司总体战略的顺利实施，使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，在公司创造业绩至上的企业文化，以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性，制定本办法;
第二条业绩合同签订范围
公司下属一、二开发分公司经理;
第三条业绩合同的期限
业绩合同的有效期为一年；公司首批业绩合同的有效期可以设为二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日；在有效期结束前，通过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同;
第四条业绩合同的效力草图君
业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改；如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时如自然灾害或外部环境的巨大改变，经双方协商，公司总经理批准后予以调整;
第二章业绩合同考核指标和确定原则
第五条关键业绩指标类别
一效益类：销售收入指标、工程成本控制指标等
二营运类：分公司管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等;
第六条关键业绩指标权重
一效益类：60%；
什么是空气污染二营运类：40%;
第七条关键业绩指标目标值确定原则
一认同性原则：业绩合同的初始目标应由公司总经理提出，然后经过总经理和分公司经理共同商讨而最终决定；当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权;
二公正性原则：业绩合同目标必须客观公正，具有足够的挑战性，综合考察多方面的信息来确定；例如：过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对分公司控制要求等等;
三严肃性原则：业绩合同目标一经设定，原则上不再轻易改变;
第八条业绩合同签订步骤
一每年十月份，市场部根据公司下年度生产计划，对公司整体目标进行分解，提出分公司关键业绩指标的目标建议值；
二每年十一月份，分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈；
三每年十二月份，市场部根据分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办提出的反馈意见进行修改，报公司总经理审核；
四每年一月上旬，公司总经理与开发分公司经理就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；
五公司人力资源部组织业绩合同的协商签署工作，并负责合同备案;
第三章业绩合同过程控制
第九条每季度跟踪业绩合同完成情况
一财务部、市场部每季度向分公司搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据；二财务部、市场部对搜集到的数据进行分析、统计，对分公司完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；
三财务部、市场部向公司总经理、分公司经理通报本季度业绩完成情况，表扬超额单位和鞭策未达标单位;
第十条每季度分公司经理应向总经理汇报业绩
一汇报时间为：一、四、七、十月上旬;
二汇报目的是对关键业绩指标结果与目标进行对比，总结上一季度业绩合同目标完成情况;
三当分公司经理实际业绩低于合同目标时，分公司经理有责任向总经理递交述职报告和下一季度如何改善业绩的具体行动方案;
第十一条业绩改进计划
总经理听取分公司经理目标完成情况时，共同针对上季度中未达到业绩标准分析原因，为分公司经理实施业绩改进提供帮助，并制定相应的改进措施计划;
第四章业绩合同考核方法
第十二条公司采用符合我国会计准则的计算方法对分公司业绩进行评估，每年一月上旬要对分公司业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，两者的差异将作为分公司经理浮动薪酬与非物质性奖惩的依据;
第十三条业绩合同考核数据收集
财务部负责收集、核实全年财务数据销售收入、工程成本控制、分公司管理费用，市场部负责收集、核实全年运营数据工程质量控制、项目竣工时间、安全生产；财务部、市场部将收集数据交人力资源部进行计算业绩合同综合分值;
第十四条业绩合同综合分值计算
一销售收入业绩分数=销售收入实际值/销售收入目标值×30
二工程成本业绩分数=工程成本实际值/工程成本控制目标值×30
三管理费用业绩分数=管理费用实际值/管理费用目标值×10
四工程质量业绩分数=工程质量验收合格率实际值/工程质量验收合格率目标值×10
五竣工时间业绩分数=竣工时间实际值/竣工时间目标值×10
六无事故发生，安全生产业绩分数为10分；发生生产事故，安全生产业绩分数为0分; 七人力资源部对以上六项关键业绩指标分数进行计算，累加即可得到分公司经理业绩合同综合分数;
第十五条根据业绩合同综合分数评定考核等级
一业绩合同综合分数100分及以上，考核结果为优；
二业绩合同综合分数90--99分之间，考核结果为良；
三业绩合同综合分数80--89分之间，考核结果为中；
四业绩合同综合分数70--79分之间，考核结果为基本合格；
五业绩合同综合分数69分包括69分以下，考核结果为不合格;
第十六条当分公司经理在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较;
第十七条当实际业绩超过合同目标时，实际目标不会自动成为下一年度的业绩目标，以确保分公司经
理继续保持良好的进取动力;
第五章业绩考核后续管理工作
第十八条业绩考核结果的反馈
总经理通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等;
第十九条公司考核管理委员会、人力资源部根据北京ZZ房地产开发有限公司薪酬制度薪酬计算方法，参考业绩合同综合分值计算分公司经理个人年度奖金;
第二十条业绩考核结果的保管
业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核对比依据，也是工作中涉及到人事问题的依据;
第六章附则
第二十一条业绩合同关键考核指标、指标权重、指标目标值、营运类计算方法由市场部负责解释，效益类计算方法由财务部负责解释，业绩合同综合分数由人力资源部负责解释;
第二十二条本办法自2002年月日起执行;
附件：北京xx房地产开发有限公司业绩合同
甲方合同发约人：北京xx房地产开发有限公司
乙方合同受约人：北京xx房地产开发有限公司第分公司经理
为使公司2002年计划目标落到实处，经甲乙双方商定，同意签订2002年分公司经营业绩合同；业绩指标如下：
关键业绩
指标权重单位基本目标实际
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度
推荐20万左右的suv效益类
销售收入
工程成本
30%
30%
万元
万元
营运类
管理费用
工程质量
竣工时间
安全生产
10%
10%
10%
10%
万元
百分比
天
百分比
甲方将依据本业绩合同对乙方2002年度经营业绩进行考核,2002年实际完成数以经审计的2002年度企业财务决算为准；甲方根据乙方完成情况，按北京ZZ房地产开发有限公司薪酬制度给予奖罚;
甲方：乙方：
代表：代表：
年月日
岗位评价报告
一、岗位评价的意义
一衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值；岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价;
二确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报；目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案;2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平；员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果；开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用;
三奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制；确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值;
二、岗位评价的原则
进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：
就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人;
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价;
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的；参见附件1岗位评价因素定义与分级表
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训；项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际;
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评中国移动积分兑换话费
价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分;
保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的
惠特妮 休斯顿
时间内应该是处于保密状态；当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置;
三、岗位评价的流程
根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：
准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组;
培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准;
评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段；专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈;
总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整；至此，整个岗位评价工作结束;
具体工作流程见下图：
四、岗位评价具体操作
第一步：选择岗位评价方法——评分法
岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果；选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性；虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度；这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性；评分法的要素选择面较宽,