2010年第05期
咨询行业动态 3
沃顿商学院：外来高管如何为中国老板效力 3
赛迪顾问持续转型 管理咨询动力强劲 4
中软国际：咨询业务规模3年内有望过亿 5
薪酬峰会:后危机时期的工资 5
二三线城市成服装市场新亮点 7
借力营销咨询*ST皇台欲洗牌甘肃白酒市场 7
咨询公司模拟测算央企EVA业绩考核六成为负 9
唯心主义第三方支付参与基金销售获备案 品牌基金积极跟进 10
北汽拟将乘用车资产打包上市 放弃集团整体上 11
央企及其重要子企业明年将建立总法律顾问制度 12
外资进入农业领域存四大隐忧 12
湖北荆门成立化工循环产业园打造500亿产业集 13
中石油社会责任报告：加快天然气调峰能力建设 13
国家能源局：将加快新疆南部地区煤电设施建设 14
河南基本药物制度改革现弊端 基层医院面临生存危机 14
麦肯锡 15
如何选择合适的非执行董事会领导人 15
正确认识和处理组织复杂性 17
品牌经理的新天地：更多的会议，更少的决策权 20
衡量口碑营销的新方法 24
我们如何决策：三位高管反思战略决策中的反馈、偏见和时效性 29
麦肯锡全球调查：危机后的研发 31
罗兰贝格 36
汽车业工程外包兴起 36
埃森哲 36
新人才方程式 36
埃森哲为坦桑尼亚教育部提供电子教育服务 40
埃森哲：阻碍中国云计算创新的五大原因 41
周公解梦梦见两条蛇韬睿惠悦 43
中国企业员工敬业度上升 43
翰威特 44
选拔中层：外聘VS内部培养 44
翰威特咨询公司Piotr：收购目标重于收购时机 48
合益 50
中国员工跳槽涨薪幅度全球最高 或阻滞职业发展 50
美世 51
企业更重视按绩效支付薪酬 51
科尔尼 52
经济复苏助推美国车市 两年内将超1600万 52
波士顿 53
波士顿咨询：中国数字化一代 青少年到中年人 53
中国电子商务：B2C和C2C迅速增长 54
波士顿咨询公司：中国网购未来会怎样？ 54
高以翔资料德勤 56
钢企突破“三板斧”：控本 创新 重组 56
咨询行业动态
沃顿商学院：外来高管如何为中国老板效力
随着中国经济的持续走强，人力资源专家预测，将有越来越多的高级经理离开他们所在的跨国企业，转而进入中国本地企业工作。道理很简单。发达国家的许多公司的业务发展缓慢，而中国企业的发展前景却十分诱人。在去年公布的财富500强名单中，中国公司占到了37个席位，其中有9家是新上榜的公司，其它公司的排名也在不断迈进。同时，除了中石化、中石油及国家电网等国企巨头之外，还有不少私人公司也正在显示出其不断增强的
国际影响力，例如吉利汽车、华为和联想等等。
与此同时，胸怀鸿志的中国公司正在敞开大门欢迎这些外来求职者。由于许多中国公司正在组建更多跨文化的管理团队，这些外来人员的职业背景就显得格外有竞争力。这对于那些担任在华跨国公司的高层管理者尤为如此，中国企业希望他们能带来一些先进的管理经验。
但是，从跨国公司到中国企业的转型并不轻松。人力资源经理和招聘专员在报告中指出，外来高管在中国企业就职的流动率很高，他们在为新雇主工作不满一年就递交辞呈的事例屡见不鲜，这给所有相关人员造成了伤害。
美国罗盛咨询公司中国区总裁程原女士指出，在她最近面试的十多个为中国企业工作的高管当中，有很多跟他们的中国雇主相处不善。“他们多数选择在六个月甚至更短的时间内离职，这不仅对他们自己的士气造成了消极影响，还给那些计划将来从西方公司引进人才的中国雇主泼了冷水。”
当然，最好是不要让关系僵化到如此程度。这就需要一个“双向有效”的诱导过程，跨文化
培训提供商 - 变革管理咨询培训公司CMCT的总裁卡琳娜·舒默尔（Karine Schomer）说道，而且需要不断地进行自我反省。“这样做的目的在于，对那些习以为常的常规假设进行反思。”她说道。
问题在于，中国的经济和社会正在发生快速变化，要把握“常规”并非易事，即便对本地人来说也不例外。“这不仅给中国企业的领导者带来挑战，还给所有在中国工作的人带来了挑战，”国际猎头公司光辉国际（Korn Ferry）的合伙人康岚（Kang Lan）说道。
虚位以待：全能选手
即使是那些已经在跨国公司在华部门任总裁多年，并认为他们已经掌握谋事要领的外来高管，他们在加入中国本土公司时往往还是会感到水土不服。“区别在于，中国公司的总部就在国内，”康岚说道，“中国企业聘请的首席执行官必须能够对销售、生产乃至研发等各个环节进行管理，还必须亲自做出每个决策。所以他们需要的是综合性人才。相比之下，跨国公司的在华部门为其高管限定的工作职责相对较窄。”
这就是差别，托尼·袁（Tony Yuan）对此非常清楚。他曾在一家著名美国企业的中国公司
任人力资源经理，之后进入中国本土最大的一家房地产公司工作。袁指出，从组织的角度来讲，在华跨国公司相对比较成熟，经理人会在一系列明确的流程和规制基础上来进行管理和运作。相反地，多数中国企业是年轻的组织，正在经历快速发展期，因此他们需要更为灵活和开放的管理者，能够适应在模棱两可、不那么透明的环境中开展工作。
但是，即便存在着模棱两可，中国企业中有一件事是明确的：每个人都很清楚谁是老板。人力资源专家认为，外来高管往往会在中国企业森严的等级制度中迷失自我。在此种等级结构中，大家都必须对首席执行官言听计从，不得有疑问。“在所有关于[中国企业]组织扁平化的讨论中，对权威的质疑仍旧不多，”CMCT的舒默尔说道。“[中国企业]内部的人员往往看不到这一点，并且如果有美国籍的中层经理毫不犹豫地对上级质疑的话，他们会感到非常惊讶。”王佳怡个人资料
在对世界各国公司的首席执行官的领导力风格进行调查之后，全球管理咨询公司—合益集团（Hay Group）的东北亚区总裁陈玮（Wayne Chen）指出，中国和西方国家的企业领导在领导力风格方面存在较大差异。例如，中国的高管更习惯于发号施令，而且下级员工必须服从命令。他们同时还具有一种更有“亲和力的”管理风格，即更注重对员工的关怀。而
西方企业领导者则倾向于一种有远见的、教导式的管理风格，其目的是围绕共同的愿景来激励、引导和鼓舞员工的积极参与。
“这种亲和力和强制型领导风格在中国很有成效，因为领导者就象父母一样，他们爱你，关心你，要你勤奋守纪。”合益集团领导力发展业务的全球负责人玛丽·方丹（Mary Fontaine）说道。“但是，强制型的领导人在美国就行不通了，因为下属会认为他们不能自由地思考，这将导致新奇思想和创造力的丧失。”与中国不同的是，她补充道，西方企业领导人“采彩果被教导必须学会授权给下属并且要用人有方。其他高管释小龙王宝强颁奖-比如首席财务官 - 应当更象是首席执行官的同僚而不是下属。
对这种权力结构的理解是中国企业最重要的“潜规则”之一，前微软中国首席执行官、现任新华都实业集团的总裁唐骏在去年的一次媒体采访中曾经作过一个总结： “中国企业是独裁专制的，这有点象中国传统的政治体制。一人大权在握，别人没有权力。跨国公司则不同，权力相对较分散。”
但是，情况正在发生改变。合益集团的陈玮表示，“有些[中国的]企业领导人公开或私下表示，他们对于不断涌现的新问题并不总是有答案。他们越来越需要其他人一起参与思考，
集体智慧如今变得越来越重要。由此，具备远见卓识和辅导性的领导力风格在中国也变得更为重要。对于那些习惯于对员工发号施令的领导者而言，他们将面临挑战，因为他们必须学会说，‘让我们一起讨论，一起思考、相互学习新的思想吧。’”
对于外来高管而言，他们也在改变自己，舒默尔说道。尽管跨国公司已在中国运作了20多年，但是仍在不断遇到同样的问题，那就是“他们对中国式体系的运作方式仍有些懵懂无知，这就会导致他们对中国企业的内部结构、与政府的关系以及台前幕后的情况作出错误的假设。”美国和其他外籍员工仍无法完全把握中国企业的人际关系和非正式人脉的重要性。“美国人通常是以任务为导向，他们并不擅长应酬和社交活动，”而中国人认为这是他们工作的重要组成部分，此种差距会让中国的雇主感到意外。
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