党委中心组集体学习会议分组讨论记录
主题：抓好人事制度改革，打牢教学研究型大学的体制基础
时间：20XX年5月13日下午4：30-5：30
第一组
地    点：霞山校区北院第二实验楼214室
参加人员：刘卫国、章超桦、苏永华、简纪常、曾忠林、吴红棉、宋  雅、郭荣发、卢仕严、高秀梅、 司马发、秦小明、于  莉
召 集 人：苏永华
书 记 员：余春枝、谢国士
发言内容：
刘卫国：对于本次人事制度改革我提两个思路：吕良伟邝美云1、因人事改革涉及到的部门很多，所以人
事制度改革从整体来说属于行政制度把握。在人事改革中，研究生处、科研处、教务处是学术性较强的单位，这三个部门在人事改革中起着举足轻重的作用，要加以重视。2、大家谈的很多问题都在于资格的层面，深入地讲，人事改革问题实质上是一个学术资格水平的问题，一个等级代表着一个水平。华南理工设目标岗位，进行目标管理，虽然待遇高，但是没人敢报，原因是没有人能够达到这个目标，所以改革问题更多回归到学术问题。各级岗位要设置不同的工作指标和任务，同时学术带头人要尽量往二级靠。
我校人事改革还有个优势，很多正高、副高岗位还未填满。
宣传部和人事处要出宣传提纲，太保密无法进行宣传发动。各单位在传达时要把政策性、最关键的规定宣传出去，如改革的目的、相关政策（三大类）等。学校的草案要跟紧，这样可以给大家讨论，反复推敲，工作可以做的比较细，民主工作也可以做得比较好，同时要多参考以前做过的高校，但不能照搬。
高秀梅：要进行考核，三年一考核或五年一考核。
在“双肩挑”问题上，要对上岗对象从不同方面进行考核，按照华工副校长的说法，“双肩挑”可以节省资源。
各单位传达时主要要以105号文进行传达。
在全校层面上按比例来，同时有部分可以机动用以支持重点学科。
苏永华：衡量工作要全面，可以从科研、发表文章、上课的工作量等方面综合考虑。
新的人事制度改革很有必要，与旧的人事制度的区别在于从人员管理向岗位管理转变，解决了能进能出，能上能下，以及各类人才的上岗问题。新的人事改革制度的特点是对上岗问题进行了科学的动态管理，通过岗位设定实现了人才的优化。
秦小明：达到二级的条件可以聘，但还需满足什么要求？
炉火纯青的意思
上岗难度不大，难就难在以下两点：1、正教授四级怎样套准；2、第一个四年后如何对岗位超编的人进行处理；
考核通过了，上了二级岗位，但是没有完成岗位目标的要降一级。
人事制度改革要跟机构改革结合，应先进行机构改革，再定岗，最后进行人事制度改革。
章超桦：高校教授、副教授上岗是否有比例限制？
简纪常：落实人事改革制度需要明确的等级量化指标，学校制定的细则要详细，可操作性要强。
第二组
地点：霞山校区第一会议室
参加人员：何真、向献兵、莫钜劲、林伟源、陈晓、曹卫、普映山、张志强、詹保、李茵、蔡郁、温一星、陈永清、林晓敏
召集人：张志强
书 记 员：黄蔡芹 杨春杰
发言内容：
第二小组的成员一致认为我校人事制度的改革是一件大事，一定要努力熟悉文件、吃透文件精神，作好文件精神的宣传工作，以积极的态度配合学校做好人事制度改革的各项工作，同时参加讨论的小组成员提出以下具体的意见：
张志强：人事制度改革十分重要，广大教职员工十分关注。从管理的角度来看，目前我校管理岗位人员超编20人，管理部门设置从23个最多调整为17个，第一聘期过后，这些人的去向是我们要考虑的问题。从教师的角度来看，各个学院参差不齐，学院之间不平衡，有些学院施行这项改革难度较大，因此要搞好人事制度改革存在很大困难，但这项改革势在必行，要做好这项工作必须经过充分的论证和严密的部署。
蔡郁：高校人事制度改革已经整整走过了十年的风风雨雨。个人认为人事改革要有配套文件，学校也要有过渡期，目前省里正在修订的编制文件是人事制度改革的基础。通过这次人事制度改革，将会对学校现有的管理带来一定的影响。如目前一揽子的考核制度存在不合理的地方，通过改革后将按照具体岗位具体考核，这样的考核就更具有科学性。如目前还存在同工不同酬的现象，改革后按照岗位领取报酬将更加科学，是一种进步。人事制度改革还要制定一系列如考核、评优等配套措施，同时也要加强对文件的解释。如从省文件看，目前辅导员不知往哪个岗位靠。
向献兵：人事制度改革是一项复杂的系统工程，个人认为国家和省的文件可操作性不强，我校应该出台一份更加细化的实施细则，将各个岗位等级的条件细化，组成专家委员会对应聘人员进行考核，竞争择优。
温一星：按照刚才高处长所介绍的岗位设置情况，我校工勤技能岗位中高级技工超编较多，第一期聘期后，这些体的去向希望学校要考虑。
林晓敏：目前我校机构和岗位设置存在不合理的地方，这次人事制度改革要将管理机构从23个最多调整为17个，学院领导班子从5个调整为4个，机构和领导岗位怎样设置要进行推敲和论证。
普映山、曹卫、林伟源：我校人事制度的改革是一件大事，作好会议精神的宣传工作，以积极的态度配合学校做好人事制度改革的各项工作。改革是利益的重新划分，要关注弱势体，要注意申博增硕学科和普通类学科特别是文科类的教师岗位定级的均衡问题，岗位的设置要与学科的发展挂钩；要认真借鉴已经完成人事制度改革的高校的成功经验，能让我们少走些弯路。
此外，小组成员还提出了两点意见。一是由于定编后原来同级别的教学和行政人员的收入差距会很大，以后教师是否还有人愿意进入行政单位。二是处理好改革、发展、稳定的问题，要更多的关注第一个聘期结束之后第二个聘期可能要带来的严重问题，将困难多考虑进去一些。
第三组
地点：霞山校区第二会议室
参加人员：刘东超、阮彭林、宁凌、张学松、李智华、栗克元、张建刚、陈青松、邓伟强、秦明双、蔡鹰、李选海、刘宏英待到山花烂漫时
寻梦追忆攻略召集人：邓伟强
书 记 胡夏个人资料图片男士护肤品员：赵裕彬  林主华
发言内容：
邓伟强：今天下午，何校长和高处长针对“抓好人事制度改革，打牢教学研究大学的体制基础”做出重要讲话。何校长强调三点：一、认清形势，提高认识，统一思想；二、明确任务，把握政策，积极推进；三、加强领导，统筹协调，平稳实施。人事制度改革是大势所趋，学校也成立了岗位设置改革的领导小组，这是在我校评建创优、申博增硕、薪酬分配制度改革的关键时期，全国全省推进的事业单位岗位设置改革，是很重要很必要的事情，
对我校建设教学研究型大学，推进科学管理方面有重大的意义。现任的岗位设置有三类：管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。学校实施改革，对于学校的发展是很有帮助的。大家对于我校如何改革，如何推进，如何通过改革促进学校发展，或者结合学校学院的实际情况谈谈感想。
陈青松：教授、副教授的等级标准时是否由学校制定，还是有统一标准？
刘东超：肯定会有评级的标准，例如：一级教授标准由国家定的，二级教授由省教育厅定的，学校定3-7级的标准。这也是本次改革的一个难点。省委要求年底前全部完成改革方案的申报，方案出来还需省里审批，有一个过程，审批后才根据方案进行聘任、签合同等工作。现在任务是准确地把握好文件的精神。
陈青松：以后学校的方案是以学校为计量单位还是以学院为计量单位，现在存在着某些学院教授多，某些学院教授特别少的情况，某些学院超编了，到底是全校退3进1，还是学院退3选1，这也是一个实际问题。
宁凌：211工程学校早就由学校确定了学院、学科的岗位结构，在学院评职称之前已经确定了二级学院的岗位结构，这个对于我校有借鉴意义。
张学松：这个方案的实施应该有一个过渡期。
刘东超：过渡期一般是3到5年。
李选海：如果学校已经确定了学院的岗位比例，可能会存在着某些学院的职称已经满了，那引进的人才可能不会想留下来，因为进来后评职称需要排队好多年。
李智华：有些学院能够引进高层次人才，因为这些人才在原来学校很难晋升，而在我们这里刚好有空间。
宁凌：本次改革涉及两个概念：1、基于国家的政策改革；2、基于建设特鲜明的教学研究型大学的改革，既要符合国家政策，又要考虑学校的发展。基于这两个认知，学校改革的紧迫性是可想而知的。教师的层级结构中，中级的职称的人超编了，现在引进的博士的职称如何评定？如何协调不同学院不同学科之间的岗位结构？党代会明确提出建设特鲜明的教学研究型大学，在本次改革中必须有明显的体现。
刘东超：方案实施后如何考核，任职条件、岗位职责、绩效考核这是三位一体的，这也是岗位设置的核心问题。
张学松：学校可以借鉴其他高校的先进经验，可以结合学校、学院、学科的实际情况进行实地调研。
陈青松：学校正在申博增硕，可能学校政策就会往申博增硕的单位倾斜了，对于其他学院的支持力度可能就小一点了。相对于申博增硕的学科来说，他们发展就处于一个优势地位，很可能出现“强者愈强、弱者愈弱”两极分化。
阮彭林：学校在倾斜重点学科的同时，必须保证好其他学科的基本教学条件、设施、设备。要完善其他学科建设，避免两极分化。
组员们建议：召开全校性的动员大会，二级单位再组织学习，要让全校老师意识到这次改革的重要性和迫切性。
刘东超、邓伟强：希望各二级学院加强学习、做好文件宣传工作，克服困难，推进改革，为学校推进人事制度改革和建设特鲜明的教学研究型大学做出贡献。
第四组
地点：继续教育学院401教室（霞山招待所3楼）
参加人员：吴灶和、揣华建、王贵、陈景、谢仕义、崔照明、毕修颖、陈上福、李思东、陈创、杨经铭、林年东、李志云、杨文
召集人：揣华建
书 记 员：黄荣、陈淦添
发言内容：
林年冬：应有个评分标准，学院超编自己解决。明确了职称与专业工作的统一性。对具有处长和教授双重身份的人，只能两者取其一，享受一种待遇。
李志云：应允许低职高聘，自然减员：无编制了，好的人才就走了，留下部分不干活的占编制；走专业技术职称好。
崔照明：要开通非领导职务，如不开通非领导职务，机关人员出路有问题，没有人愿意在这些岗位工作。每个类别人员都应该有正常的晋升渠道，下放职权。绩效考核未达到？三年改革不到位很正常，因为人员晋升变动没那么快，但是，海大不是岗位多少、比例的问
题最大，而是所在岗位与自己的专业技术资格不一致的这样的问题最大。比如在机关的科员拿副高的待遇，这类人拿着的工资待遇与其岗位实际工资差距比较大。
杨经铭：学校应允许重评职称系列。
谢仕义:改革对人才工作有促进作用，但职称现在多少就聘多少，超编太大，应高职低聘或不聘，促进人才激励机制，以利于下一步工作。如果超编太多，都聘任的话，就体现不出文件的严肃性。应设定一个计划表，每年淘汰多少不好的。
揣华建：把定编工作做好，事情就好办。第一次过渡全部聘，但应该制定一个较严格的方案。由于各学院各学科发展不平衡，因此指标的分配不能采取僵硬的统一标准。完全按照学生数分配行不通，还要考虑到申博学科、优势特学科的因素。对于编制指标的分配，学校应根据省里提供给学校的总指标，根据学院的实际情况，确定学院总指标，授权学院根据本院实际情况，在各学科间进行合理分配。