HR的思维和资源整合
改变古板的思维
作为公司的人力资源经理，Alex的职责应该是执行HR总监Franklin制定的人力资源管理战略。根据这一战略，Alex的任务是“先把人员补充齐备，然后再考虑一下加大对其他业务模块的投入”。但Alex却简单地认为：HR不应该只做好招聘工作，而忽视培训、绩效考核等其他模板的工作。于和伟老婆宋林静
很明显，这是一种刻板的管理思维误区。
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人力资源管理的最高境界就是成为企业的战略级合作伙伴。因为作为一个企业的重要组成部分，人力资源管理肩负着把握企业业务方向、确定战略目标、整合企业发展所需资源、建立适合业务的组织、建立高效执行的团队等核心任务。人力资源管理作为企业发展的必需，更多责任是在企业某一层面提供支撑作用。但企业在不同的发展阶段，人力资源的作用、效果也各不一样，同样由于企业规模、业务、经营环境的不同，人力资源的地位和作用也会有很大差异。不雅床照
以Alex在明强电子设备公司的职业经历为例。明强电子是一家民营家族企业，老板在用人方面自然也有着典型的家族企业特点：但凡涉及财务和核心技术的岗位，都亲戚担任。从这一点可以看出：明强电子2023年五一放假
还没有发展到足以全面实施体系化人力资源管理的基础与条件。因此，Alex试图在公司内实施全面的人力资源管理专业体系建设的思路，肯定只能是空中楼阁。毕竟，民营企业在发展过程中，从不规范到规范的人力资源管理体系，中间的历程往往取决于老板的喜好。
而Alex的错误在于，试图用自己的说教来影响老板的决策，这显然是不明智的。如果他根据企业的发展及未来战略的需要，认为明强电子已经到了非建立专业化的人力资源管理体系不可时，想要推动这一思路，也应该采取更为圆润一些的办法，如推荐老板去参加一些MBA、人力资源管理相关的讲座或论坛，让老板接受前沿的人力资源管理知识，慢慢向老板灌输专业人力资源管理的重要性。
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如果明强电子的发展现状，仍然是生存第一位，并没有发展到拥有足够的空间去建立系统化、专业化的人力资源管理的阶段，那么Alex应该根据企业需求，逐个模块去推动人力资源管理在明强电子的发展，而不是为了实现教科书上规定的“科学的人力资源管理体系”而去努力实践。
从案例中来看，明强电子的老板缺乏专业的人力资源管理知识，对培训的效果没有任何认知，对薪酬管理的作用也完全没有专业性的认识。这种情况下想说服老板、推行专业化的人力资源管理体系，肯定是脚踢铁板。企业并没有发展到实行专业化人力资源管理的阶段，即使一时说服老板，推行专业化人力资源管理也注定会半途夭折。
无为而治
从Alex在邦德电子工程公司的经历来看，这家公司从德国的总部、到全球近二十家分公司，几乎都是采用目前使用的这一套成熟的人力资源管理模式，在全球范围内所有的邦德公司中，中国公司这一套使用了很久。从其运作效果来看，这套管理体系并没有碰到太大的麻烦或阻力。只不过，这和Alex追求的各模块齐全、功能齐备的人力资源部又有了落差——还是只重视招聘。
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其实Alex是自己陷入了另一个误区：人力资源管理体系并不是功能健全、职能齐备就是理想化，人力资源管理的最高境界是文化管理——无为而治。
一般来说，人力资源工作分为三个层次，最基础的是人事基础层面，包括筛选简历、组织面试、薪酬和社保的计算等，这类工作需要HR管理人员的责任心和基本技能；第二个层次是人力资源管理层面，如企业文化的推动、人力资源各个模块（如绩效管理、薪酬、培训等）体系的设计等，这类的工作需要运用一些专业的人力资源管理方法和工具，最终目的是推动企业任务目标的达成和人力资源工作效率的提高；第三个层次是文化管理，真正把人力资源管理工作融入企业经营之中，也就是企业的“战略伙伴”，真正站在企业经营、战略目标的角度上去理解人力资源，给予人力资源工作基于战略上的指导。这种时候，HR只需完成日常的事务性工作，其他模块的HR已经融入到企业文化中，成为员工的