HRBP与传统HR有何区别
一、HRBP与传统HR有何区别？
1997年，人力资源管理大师戴维·尤里奇教授在HR人力资源转型里提出了HR三支柱的模型，其中就包括了人力资源业务伙伴，即HRBP。
那HRBP和传统的HR有什么区别呢？
1.从专业导向到业务导向
传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身的职能出发，HR有什么能力就给业务部门输送什么。而HRBP模式侧重于需求导向，业务部门需要什么，HRBP就穷尽能满足和支持。这也叫从供给导向到需求导向。
2.从事务型HR到策略型HR
从事务型HR到策略型HR的三支柱模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离。把可流程化、事务性的工作交给SSC（共享服务中心）或者外包，把复杂程度更高的专家职能交给C
OE（专家中心）。而HRBP只聚焦在业务部门动态的需求变化，匹配相应的解决方案。
3.从Function HR到Business HR
黄纪莹 古天乐Function HR是指职能型HR。这种HR没有话语权，容易被业务部门牵着鼻子走，业务部门怎么说，HR就要怎么做。Business HR是指业务型HR，强调业务和交付。
正方体的截面二、HRBP如何跟业务成为伙伴？
1.用业务思维思考问题
很多HR考虑问题，容易站在人力资源六大模块（也有说八大模块）角度考虑，这是HR思维，不是业务思维。我们做六大模块不是为了做而做，主要是为了解决业务的痛点和问题，支持公司使命、战略以及目标的实现。
举个例子，我曾经服务过一家IT服务企业，刚开始我发现员工流动率高达30%，站在传统HR的角度，这是一定要解决的问题。但是，当我和我的老大交流过以后，站在业务的角度再看这个问题，发现根本不需要解决。原因是这家IT服务企业毛利率相对较低，只有10%~15%左右，其中有60%是人力成本。
员工在公司工作久了，肯定希望薪资有所增长，但客户每年的付费是固定的，给员工涨薪就等于进一步降低毛利率。如果员工不满意，自然而然地就会流失掉。这就是典型的从业务思维去考虑HR应该干什么。但从公司的盈利模式考虑，这个问题不仅不需要解决，还需要保持。因为低流动率，会导致部分员工产出低下。
部队入党申请书范文2.HR懂业务的9个方法
①参加业务会议
u盘文件删不掉有HR会说，业务部门不太愿意我参加业务会议，总感觉我是来监督的。这就需要HR业务老大说清楚，参会目的是为了了解业务、学习业务，以便于更好地给予支持。只要道理讲明白了，大多数情况业务部门还是愿意HR参会的。
②写会议纪要
如果有机会，HR可以帮业务部门写会议纪要。写会议纪要时会发现，听和写是不一样的。要思考每句话该怎么写，向外传递什么思想，这会特别锻炼HR对业务的理解力。
③和业务老大沟通张卫健好看的电视剧
沟通要有正式的，也要有非正式的，比如一起吃饭、踢球等等。谈一谈业务上的困难、问题、竞争对手，行业地位以及行业的趋势等等。这都是了解业务、学习业务的机会。
④让业务老大参与HR各个环节
比如，面试、做培训计划、绩效面谈等等，都可以邀请业务老大一起。通过这些环节，HR可以了解到业务的难点、挑战在哪里，帮助HR更快、更深地理解业务。
⑤不断学习业务和产品知识
组织业务会议时，要考虑议题是什么，大家要讲什么，有没有跑偏等等。这个过程也会促进HR对业务的理解。HR可以了解到业务的难点、挑战在哪里，帮助HR更快、更深地理解业务。
⑥作为小白用户体验新产品
比如，公司新上线了一个产品，HR要作为用户体验一下产品。看看什么地方好用，什么地方不好用，及时反馈给产品部门，增进对产品以及公司业务的深层理解。
⑦和业务部门一起办公
HRBP经常和业务部门在一起办公，就会了解他们每天在吵什么、争论什么，他们因为什么高兴，因为什么沮丧。耳濡目染之下，就会接收到很多业务信息。周牧茵
⑧和销售一起跑市场
阿里原来做B2B时，喜欢用这种方式。HR和销售一起跑市场，看看客户是什么样的，销售是如何搞定客户的，中间又有哪些难点以及客户的需求是什么。
⑨组织业务会议
组织业务会议和参与业务会议，是完全不一样的。
组织业务会议时，要考虑议题是什么，大家要讲什么，有没有跑偏等等。这个过程也会促进HR对业务的理解。像我之前所在的公司，每次季度会议，业务老大的PPT，CEO都会让我帮忙看一下，这也是一种理解业务的方法。
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