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视同工伤制度在适用中的问题及解决方法
孙　雨
( 湖北文理学院政法学院，湖北　襄阳　441053 )
【摘　要】“视同工伤”制度是为了体现对劳动者利益的倾斜保护，而在一般工伤条件下的扩张制度。但是在实践过程中，由于对制度的理解模糊，出现了同案不同判的情形。为了解决实践中的认定困境，更公平的保护劳动者，应当严格把握“工作相关”的原则，统一视同工伤的认定标准，引导用人单位规范自身，积极承担社会责任。在《工伤保险条例》（以下简称《条例》）中视同工伤制度包含三种情形，本文仅围绕第一种进行探讨。
买咖啡豆【关键词】视同工伤；工伤保险条例；适用问题；解决办法
一、“视同工伤”制度在实践中的争议（一）工作岗位的范围存在争议
在实践当中，有些劳动者死亡的地点不是传统意义上的工作岗位，例如公司安排的宾馆或者是单位的职工宿舍。对于这些地点是否是属于工作岗位，法院和人社局的看法不一，导致对工伤认定的结果不同。
（二）因公驻外和因公外出的界定模糊阖家欢乐的意思
reset是什么意思职工在工作单位之外发生事故，有的是暂时到公司外的地方完成工作任务，这种情况属于“因工外出”，有的是因工作原因长期驻外，这种情况就是“因公驻外”。因工外出和因工驻外所适用的工伤认定条件不同， 导致对工伤认定的结果也不同。
（三）是否在“48小时内死亡”存在争议
对于“48小时内死亡”这一标准的理解，在学界和实务当中都有很大的争议。有些法院认为“48小时”应当严格把控，超过一秒都不得认定为工伤；有些则认为，“48小时”可以合理延伸，即便是超过了，在某些特殊情形下仍然可以认定为工伤。同时，对于“死亡”的理解在实践中并不统一，实践中有“推定死亡说”和“医学定义死亡说”。同时，对于“48小时”的设定是否合理，学界也存在很大的争议。
二、“视同工伤”在实践中出现问题的原因（一）对四大构成要件的法律概念理解模糊
1.工作岗位易与工作场所混淆。《条例》第十四条一般工伤提到了“工作场所”，第十五条第一款视同工
伤制度的构成要件“工作岗位”。虽然都表述为劳动者工作的地点，但是两个词汇是存在差距的。对此，目前的司法实践中并没有解释。但从语义上来看，“工作场所”是指职工完成与工作相关的，用人单位可以进行管理的合理区域。相比之下，“工作岗位”的范围更小，它是指劳动者履行职责的具体工作地点。
但是，随着当代经济水平的上升，工作岗位的范围不再仅限于某一微观的地点，例如某公司员工的工作岗位不再仅限于其工位，而应扩张到职工为履行职责而需要到的其他领域。工作岗位的种类也因为社会各行业的发展，分成了直接工作岗位和间接工作岗位。直接工作岗位指的是具体某个履行职责的地点；间接工作岗位指的是为了执行工作而临时扩展到的其他领域。有学者从《条例》的立法宗旨，即保护劳动者权益的角度出发，认为工作岗位还应当包括除固定工作地点的必要合理延伸，包括休息场所、生理和生活需要的必要场所等。
这种对工作岗位的扩张理解把传统上固定的工作地点做了延伸，使得间接工作岗位的概念和工作场所之间的概念更加的模糊，以致于司法人员在决定是否认定工伤时，不知道应该适用《条例》的第十四条，即一般工伤的情形还是第十五条第一款的视同工伤情形。从《条例》的表达上看，一般工伤的认定需要有“工作原因”作为必要条件，而视同工伤并不要求有工作原因。
虽然都是在职工休息的宿舍死亡，但是在认定上存在很大的争议。职工宿舍是否应当作为工作岗位，
虽然最高院将其认定为了工作岗位的合理延伸，但是仍有很多人对此存在异议，认为视同工伤制度已经是在一般工伤认定标准上作了扩张，应当进行严格的把握，不能无下限的扩展范围。
2.因工驻外和因工外出适用的规则不同。所谓因工驻外是指职工因工作原因安排到其他地点，有固定的作息时间和住所。因工外出是指职工是指职工被用人单位临时安排到其他地点履行工作职责，也就是俗称的“出差”。二者都是职工离开某个具体的工作岗位，到用人单位以外的地点完成工作，所以在界定上容易产生混淆。
从二者的含义上看，因工驻外更加具有固定性，驻外的职工更像是在当地正常上班的劳动者；而因工外出相比更具临时性，职工因为临时被用人单位派出到其他地点，具备不确定性的因素。因此对于因工驻外的情形，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》认为应当按照在驻在地正常工作的情形处理。对于因工外出的情形，部分法院认为：可以把外出的地点视为工作岗位的合理延伸。
依据上述分析，对于驻外工作的劳动者认定工伤应当适用《条例》第十四条，即一般工伤的认定标准；对于工作原因临时被安排外出的劳动者应当适用第十五条，即视同工伤的标准。由于一般工伤认定标准需要与工作原因有直接关联，而视同工伤并没有要求这一点，所以对于驻外的劳动者认定工伤，除了对时间和场所进行认定之外，还应当考虑职工的伤亡是否与工作存在关联。
3.对突发疾病死亡的时间问题存在分歧。首先是对突发疾病的时间，学界存在不同观点。有些认为突发疾病的
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时间就应当是在工作时间的某一瞬间，具有短暂性和突然性；有些学者则认为，疾病突发有时并不是一瞬间的事情，因为疾病的发作并不仅限于立即从外在的反应上表现出来，有些是从简单的不适，逐渐发展到疾病发作。
其次是对抢救的时间有不同见解。有学者认为：抢救是在紧急危险的情况下进行迅速救护的行为。所以当职工突然发作疾病后，应当立即送往医院抢救。但是在现实生活中，职工从疾病突发到医院抢救是一个持续的过程，并不是每个职工在发作疾病以后就第一时间被送往医院进行抢救的，符合常理的过程往往是职工先感到不适，进而逐渐发展到影响正常工作，请假回去休息的过程中病情加重，而后才被送去医院抢救。并且从生活经验来看，有时疾病的突然发作，可能是因为职工对自己身体状况的错误判断，以为自己感到不适并不会造成之后致命的后果。
再次是死亡时间的标准不统一。目前学界对于职工突发疾病死亡的有脑死亡说和心肺死亡说。虽然我国目前将心肺死亡说作为视同工伤的认定条件，但是实践中有许多由于已在48小时之内出现脑死亡，并且没有较大的好转可能性和继续抢救的意义，只是依靠药物或者医疗器械维持微弱的生命指征，直到48小时之后出现心肺死亡的情形。对于这种情况是否应当认定为视同工伤，法院存在不同见解。
（二）当事人举证困难
突发疾病的死亡具有紧急性和不可预见性，职工在发病的情况下是不可能还有为自己保留证据的能力，其家属或者同事很难在时间紧迫、人命关天的时候替职工留意发病时间、抢救时间等证据。并且，实践中还存在许多职工因身体不适而回住所休息，在住所中疾病突发而死亡，在死亡后过了一段时间才被发现。对这样的情形，认定工伤的举证更是难上加难。因此大多数对于事实的认定只能依靠医院出具的证明，如果医院也无法证实的事实，只能予以驳回。
（三）存在道德与利益的选择
“48小时以内”是视同工伤的时间要件，在司法案例中，法官大多是对此标准持严格的把控。即使超过“48小时”一分钟都不可认定为工伤。
将死亡与初次抢救的时间定为“48小时”，虽然兼顾了效率，但是更引发了道德与伦理的风险。现行《
条例》对时间做的硬性要求，为家属在道德和利益上设定了一道必选的单选题。如果处于道德的要求，家属可能会极力要求医院进行抢救，即使职工已经存在不可逆的病情，且抢救已经没有意义；如果处于利益上的考虑，家属可能在抢救48小时之内便终止措施。从职工家属的能力上看，大多数家属并不知晓《条例》中“48小时”的时间要件，所以更可能出于道德而不轻易放弃抢救。这样可能会造成“两空”的局面，让家属既失去亲人也无法获得物质补偿的家属蒙受更大的打击。
三、解决“视同工伤”制度适用问题的方法（一）司法方面：严格把握“工作相关”的原则
视同工伤的标准抛弃了“工作原因”，是基于对劳动者利益的保护以及实践中工作原因的举证困难，而作出了具有安抚性质的拟制性规定。这表明立法者基于人道主义的初衷，将天平适当的向劳动者倾斜。
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但是这样的做法缺乏理论基础，并且容易带来司法概念上的混淆，造成认定困境。例如将工作岗位延伸到职工宿舍、外出地点等，使得工作岗位的范围大于了工作场所，也让工作场所和工作岗位之间的界限变得模糊。没有“工作原因”作为认定标准，使“视同工伤”的范围被扩大，让本不该认定为工伤的职工也得到了补偿，这增加了用人单位的负担，也容易造成道德风险。邵昕离婚
因此，笔者认为，视同工伤的认定仍要与工作有关联，即便是对工作岗位做扩张解释，也不应当与工作因素割裂。工伤的认定强调的是“三工”原则，表明了工作在工伤认定中起到决定性因素。所以判断
职工是否符合认定标准，应当着眼于职工是否是为了从事工作的事情或者是由于身体原因不得已而中断工作。例如职工在工作期间感到不适，请假回宿舍休息，是因为疾病而导致不能正常工作而回到宿舍，这和职工回宿舍从事个人活动是有区别的。
（二）立法方面：统一视同工伤的认定标准
1.对“工作时间”“工作岗位”重新解释。通过对案例的实证分析，不难发现，随着工作的多样化，工作时间和岗位不应当再局限于某一特定的时段和地点。出于对劳动者权益的保护，最高院将这两个概念做了延伸，不少法院的裁判中也对于案件中涉及到延伸的部分予以肯定。并且，“与工作相关”原则在裁判中是否使用，取决于法官们的理解，易造成同案不同判，造成不公平的审判，而违背视同工伤的立法初衷。因此，为了与时俱进，统一认定标准，笔者认为应当重新解释工作时间及工作岗位的概念。
2.在严格把控“48小时”的同时考虑具体情形。虽然将视同工伤的抢救和死亡时间定在48小时之内，引发了很多学者的争议。甚至有人认为应当取消时间上的限制，对这种观点笔者持反对态度。虽然视同工伤是倾向于保护劳动者，但并不意味着惩罚用人单位。如果将“48小时”的要件取消，将意味着视同工伤的范围进一步扩大，用人单位需要承担更大的风险和负担。并且“48小时”的设定目的是为了督促用人单位应当立即将职工送往医院，否则将承担不利后果。
但是从道德和伦理的角度看，确实大多数家属并不会在48小时之后就立即放弃抢救，所以笔者认为应
当根据职工病情具体分析。例如职工48小时内病情仍然严峻，生命垂危且没有好转的可能，只是依靠医疗器械短暂维持生命的，应当纳入视同工伤的范围。
（三）社会方面：引导用人单位规范自身，积极承担社会责任
用人单位往往是职工突发疾病的第一当事人，也是认定工伤的责任人。所以用人单位应当从保护职工的角度出发，在出现紧急情况时，积极的采取措施，并配合职工认定工伤的相关工作，而不得为了逃避补偿责任，实施违背道德甚至法律的手段，损害职工及家属利益。（下转第33页）
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简介全球各国经验，构筑更加完善合理的政府-市场关系。
一是明确商业医疗保险的地位。在整体考虑经济发展、财政预算、收入分配、医疗体系改革等多个方面的基础上，设计规划更加合理的政府医疗保险体系和商业医疗保险体系地边界和功能，适当保障商业医疗保险的上升发展空间，不仅要避免商业医疗保险作用的空泛化，也要注意发展尺度，避免其发
展速度超过大众承受水平。总的来说，当下我国商业医疗保险的发展方向应当是进一步扎实补充功能，而不是着力发挥替代功能。
二是正确看待竞争。以往有一些说法认为，区别政府医疗保险体系和商业保险体系的方法就是看体系内是否存在竞争，这些说法狭隘地认为政府体系之下无需竞争，而商业医保体系中竞争越多越好。实际上，政府医疗保险体系之下也应有适当竞争，有利于提高效率以及质量；商业医保体系之下也要有序竞争，不能扰乱市场秩序。简而言之，需要划分政府医疗保险和商业医疗保险的有效边界，准确对二者进行区别，在此基础上有效管理商业医疗保险体系。
三是系统性的政策支持不可或缺。政策支持包括但不限于如下领域：激励个人或企业有更大动力购买商业医疗保险；增加商业医疗保险的覆盖面；提升商业医疗保险保费支出的可负担程度；强化政府医疗保险和商业医疗保险的相互联动；激励保险公司有更大动力提升产品创新能力和增加服务质量。
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四、结语
视同工伤制度是我国工伤理论发展的一大进步，但仍有需要完善的地方。通过对裁判案例的实证分析，我们发现，由于对认定标准模糊的解释，实践中存在认定的困境，这让行政部门和司法人员只能
基于自己的理解，最终做出不同的认定结果。为此，应当确立宽严相济的视同工伤认定标准，并遵循倾向劳动者利益保护的立法原则，同时兼顾现实中家属与用人单位的立场。
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作者简介：孙雨（2000—），女，湖北武汉人，湖北文理学院政法学院，本科在读。