人力资源管理六大模块基础知识
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一、人力资源管理六大模块知识： 一)人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数 量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措 施， 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的 相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、 知 识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业 组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵 活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关 键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布 状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资 资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作 或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调 整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学 预测方法(定量预测)。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测 2、外部人力资源供 给量
野结衣波多av□工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人 力资源管理中
一项重要的常规性技术， 是整个人力资源管理工作的基 础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、 要 求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测 方案和人事计划。 设计积极的人员培训和开发方案。 提供考核、 3、 4、 升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工 作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职 业指导。 □ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、 运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称 2、雇佣人员数目 3、工作单 位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、机械设备 工具 9、经验 10、教育与训练 11、身体要求 12、工作环境 13、与其 他工作的关系 14、工作时间与轮班 15、工作人员特性 16、选任方法
□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明 2、工作列表及问 卷 3、活动分析 4、决定因素法 二)员工招聘与配置 □ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合 适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
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□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测 试 □ 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策 和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚
持平等就业。4 要确保录 用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书 中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 □ 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。 □ 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配 措施。2 进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调 配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效 应。 □ 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部 门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求 部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 □ 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责 任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄 性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需 要说明的内容 □ 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的 人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、 录用来源。5、招聘录用成本计算。
□ 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管 理费。 □ 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构 2、自行招聘录用 □ 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最 后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备
工作。3、 面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后 结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备 案。 □ 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、 利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、 岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三) 绩效考评 □ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人 及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织 中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对 日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 □ 绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和 评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事 管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行 评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度 和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 □ 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效
考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对 绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、 公司整体工作绩效的改进和提升。 □ 绩效考评的作用：一、对公司来说 1,、绩效改进。2、员工培训。 3、激励。4、人事调整。5
、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较， 考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 二、对主管来说 1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、 了解下属对其职责与目标任务的看法。4 取得下属对主管对公司的看 法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 对于员工来说 1、 三、 加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、 获 得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推 行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作 评估过程中获得参与感。 □ 绩效考评种类：1、年度考核 2、平时考核 3、专项考核 □ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 □ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率 2、考核面 谈所确定的行动方案 3、考核结果的书面报告的质量 4、上级和员工 对考核的态度以及对所起作用的认识。5 公平性。 □ 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效 2、员工的素质 3、 员工的离职率 4、员工对企业认同率的增加。 □ 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的 2、乐于倾听 3、具体化 4、尊重下级 5、全面地反馈 6、建设性的 7、不要过多地强调员 工的缺点。 四)培训与开发 □ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所 必需的基本技能的过程。 □ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切
通过传授知识、转 变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 □ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段， 提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个 人素质与工作需求相匹配， 进行促进员工现在和将来的工作绩效的提 高。 □ 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作 能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企 业员工对组织的认同和归属。 □ 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性 2、培训的超前性 3、培训效果的后延性 □ 人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析 2、针对工 作绩效的评价 □ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的 人力资源需求分析 2、组织的效率分析 3、组织文化的分析 □ 培训的方法：1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法等
五) 薪酬福利管理 □ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内 部工资结构中所占位置的技术。 □ 岗位评价的原则：1、系统原则 2、实用性原则 3、标准化原则 4、 能级对应原则 5、优化原则， □ 岗位评价五要素：1、劳动责任 2、劳动技能 3、劳动心理 4、劳 动强度 5、劳动环境 □ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分 24 个指标，按照指标的 性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动 责任编剧炮轰丁真现象
及劳动心理工 14 个指标 2、测定指标，即劳动强度和劳动环境 共 10 个指标。 □ 岗位评价的方法主要有：1、排列法 2、分类法 3、评分法 4、因 素比较法 □ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及 指标体系等方面所作的统一规定。 □ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物 报酬的总和。 □ 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪 酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬分级和定薪 6、薪酬制度的控制和 管理 □ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值 及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□ 影响薪酬设定的因素： 内部因素 1、 一、 企业的经营性质与内容 2、 企业的组织文化 3、企业的支付能力 4、员工。二、外部因素 1、社 会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。 六) 劳动关系 □ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商 户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系 □ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和 义务的协议。 □ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 □ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、 威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 □ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定 得不超过六个月的考察期。 □ 劳动合同具备的条款：1、劳动合同
期限 2、工作内容 3、劳动保 护和劳动
刑事拘留期限
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