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职业安全卫生与工伤管理
目录
第一章人力资源规划 (3)
一、企业劳动定员管理的作用 (3)
二、劳动定员与其他相关概念的关系 (4)
三、现代劳动定额的发展趋势 (12)
四、通过现行定额之间的比较来衡量 (17)
五、工作岗位分析 (17)
第二章行业背景分析 (21)
第三章公司简介 (23)
一、公司基本信息 (23)
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二、公司简介 (23)
第四章项目基本情况 (25)
一、项目名称及建设性质 (25)
二、项目承办单位 (25)
三、项目实施的可行性 (27)张柏芝的现任丈夫
四、项目建设选址 (28)
五、建筑物建设规模 (28)
六、项目总投资及资金构成 (28)
七、资金筹措方案 (28)
八、项目预期经济效益规划目标 (29)
九、项目建设进度规划 (29)
第五章宏观环境分析 (31)
第一章人力资源规划
一、企业劳动定员管理的作用孙俪邓超个人资料
企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力
资源开发与管理具有以下几点重要的作用。
重庆博纳国际影城1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于
企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更
多的产品，从而提高劳动生产率。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定
员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合
理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各
类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部
员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除
了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和
需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作
又是定员标准得以贯彻的保证。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员
能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有
人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜
任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从
而提高员工的素质。
二、劳动定员与其他相关概念的关系
（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系
人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以
生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门
的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。
劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行
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正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳
动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也
包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等
非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。
从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚
一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐
步得到健全和完善。长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，
约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在
许多相似相近之处。
为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可
从以下几个方面进行分析。
端午假期不需调休1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质
量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了
对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”
消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务
的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也
包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。
2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人•季”“人•月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的
差别，即计量的长度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或
工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时。
3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%~50%，其基本原因是，可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说，在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定
员管理；而不能实行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理。总之，在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同。
4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系，例如，按效率