摘 要: 薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成部分 ,不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性 ,而且关系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因，提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议。
关键词：公务员 薪酬 薪酬制度
公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分,也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题,又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。
一、我国公务员薪酬制度基本现状
我国的公务员薪酬制度共经历了四次改革，1956年实行职务等级工资制取代配给制；1985年又实行结构工资制，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励四个部分;1993年,我国在建立国家公务员制度（颁布实施《国家公务员暂行条例》）我和我们在一起剧情介绍的同时实施了第三次薪酬制度的改革，将公务员工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。2006年《公务员法》实
施后,公务员工资主要由基本工资(包括职务工资、级别工资）、津贴、补贴和奖金李小双老婆构成.基本工资实行全国统一标准,由中央财政支付，后三项由地方财政安排,具有一定的浮动区间和灵活性.我国现行的公务员薪酬制度经过十余年的逐步发展和完善，在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。目前,公务员整体的薪酬状况主要表现为:
1、工资水平稳步增长.工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。
2、相对而言，工资结构逐渐趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次工资制度改革中，我国确立了符合机关特点的职级工资制度。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成,结构合理,综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体.
3、地区薪酬模式呈现多样性。当前,在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的
公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能,以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。
二、我国公务员薪酬制度的存在的问题
不可否认，建立在科层制基础上的我国公务员薪酬制度，有其突出的优点:以职位序列进行薪酬管理，操作比较简单,管理成本较低；同工同酬，相对公平；凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，这种形式将向公务员灌输对部门和公共服务的忠诚感等等.但是，现行公务员薪酬制度历经十余年的运行，其中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。
1粽子需要煮多久才会熟、公务员薪酬的市场化程度较低。一是没有建立与社会薪酬水平的挂钩机制.公务员薪酬的合理性受质疑，甚至有人提出，公务员工资标准的调整不能由有关部门说了算，否则就有公务员“自己给自己加工资”的嫌疑。二是没有建立与宏观经济发展的联动机制。公务员工资标准调整随意性大，有时一年一调，有时又几年不调。由于工资不能与宏观经济联动，不少公务员对宏观经济漠不关心。三是没有建立科学的薪酬分类制度。几乎所有公务
员都按综合管理类确定薪酬，这抹杀了不同类别公务员岗位的差距，造成行政机关内部的“大锅饭”。四是没有建立合理的薪酬标准体系。我国公务员薪酬标准体系级差偏小，难以体现出高级别公务员的价值。既造成部分高级别公务员流失，又影响部分低级别公务员积极性。
2、公务员薪酬的透明度差。一是薪酬结构不合理。在公务员制度较成熟的国家，公务员的薪酬都以基本工资为主，各类补贴占收入的比例不超过30％。而我国的情况正好相反，公务员薪酬中工资占少部分，津补贴占大部分。二是“三公消费”异化。公费出国、公车消费、公款接待本来是公务员职务消费的一部分，但在现实生活中已异化为“三私消费",即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员腐败的温床.三是法外收入依然存在.尽管国家规范了公务员津补贴，但一些单位依然存在乱发滥补的现象。此外，不少公务员还有灰收入，有的甚至通过“寻租”、“创租”获得非法收入.
3、公务员薪酬的约束功能弱。一是对公务员工作绩效的激励弱。《公务员法》规定，对公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。但在实际工作中，主要凭主观印象作评价。即使凭工作实绩评上了优秀，也只多发一个月基本工资的奖金,对
公务员的激励作用有限。二是对公务员行为的约束弱。西方国家公务员退休时，一般有一笔数额不菲的养老金.如果出现廉洁问题,养老金就会被取消。这种制度设计，既解决公务员养老社会化的问题，又防止“59岁”现象，使公务员保持廉洁，直到退休。在我国的薪酬制度中，没有这样的设计.公务员即使犯了错误，经济上受到的处罚也较小，所以很难从薪酬上对公务员行为形成约束。三是对公务员财产的监管弱。虽然我国已建立了领导干部收入申报制度、重大事项报告制度等制度，但实际效果不理想。
三、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析
我国实行公务员制度仅十余年，现行公务员薪酬制度的根本问题在于它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺乏与市场有效沟通的理论和机制，从而导致公务员的收入不仅未能在公务员内部建立具有公平性和激励性的合理差别，也未能与其他社会成员的收入实现外部公平和协调，主要表现在三个方面：
(一台湾偶像剧大全）政策制定主体方面
我爱祖国演讲稿在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中,公务员既是这一政策设计的主体，也是这一政
策的受体，即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员.因此,在目前这种缺乏有效监管的形势下，此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且，这种情况一旦形成,很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平.
（二七夕朋友圈怎么发独特一点)管理体制方面
目前，我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制,特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下，这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立，特别是财税体制改革，实行“分税制”以后,现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾.国家出台调资政策时,往往出现“落后地区吃不消，发达地区吃不饱"的两难困境。即落后地区财力紧张,无法全额兑现国家出台的调资政策,而发达地区感觉围家统一安排的增资标准力度不够，仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目，以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距.因此,形成了“制度内大统一，制度外大分散”的格局。
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