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——一个有调节的链式中介模型
杨菊仙 唐晓丽
（湘潭大学商学院 湖南湘潭 411105）
摘 要：优秀的员工是企业与组织立足的根本和底气，关于如何提升人力资源实践有效性一直是人力资源管理
领域的研究重点。本文基于社会信息加工理论，探究了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响，并将员工感知的高
娜可露露出装拟人句绩效工作系统、组织支持感和权力距离纳入研究模型，构建了有调节的链式中介模型。同时，本文还基于湖南、四
川、湖北等省主要地区436名企业参与者的数据样本，运用结构方程模型进行实证分析。结果显示：部门经理实施
的高绩效工作系统与员工感知的高绩效工作系统表现出较高的一致性时，高绩效工作系统可以转化为更多组织支
持感以及较高水平工作绩效；但在绩效转化的路径中，权力距离调节部门经理实施的高绩效工作通过员工感知的高
绩效工作系统和组织支持感最终作用于员工工作绩效的效应大小。
关键词：高绩效工作系统；组织支持感；权力距离；员工工作绩效爱情的个人签名
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：2095 − 1124(2020)05 − 0065 − 21
那段自由的日子DOI ：10.12181/jjgl.2020.05.07
互联网＋、大数据和人工智能为特征的背景下，知识经济时代的不确定性和竞争性，使员工成为组织保持竞争优势的“利器”。以往研究大多将焦点聚集于组织层面绩效，因为各种非人力资源因素，如政治、经济以及社会文化，组织绩效表现出与人力资源实践结果联系更加弹性的特点。与之相反，员工工作绩效与人力资源实践结果之间更为紧密，其关系也更加稳定，因此成为高绩效工作系统（High Performance Work Systems ，HPWS ）与组织绩效之间的重要链接。对HPWS 的研究存在内容与过程两种范式研究，内容范式是研究主流，持此范式观点的学者认为HPWS 只要具备提高员工知识、技
能和动机的特征，就会对组织和员工绩效产生积极影响[1]；过程范式是较新的研究趋向，相关文献较少，支持此观点的学者认为，HPWS 的设计和实施会因为员工对其产生不一致的体验与解读而出现差异性结果，从而影响作用效果[2-3]。因此，员工个体在HPWS 的作用机制阐释中具有重要作用。Jiang 等认为员工对人力资源（HR ）系统的看法与部门经理实施的HR 系统是否一致会影响该系统的有效性，当两者之间出现不一致时，组织将难以以预期的方式管理或控制员工的态度和行为[4-6]。部门经理作为组织正式指派监督部门工作的人员，直接与非管理人员（一线员工）接触和合作，而他对组织设计的HR 系统的解读与执行会更为直接影响员工的态度和看法[5]。鉴于此，一些学者开始探索经理与员工双向视角下HPWS 会如何影响组织绩效和员工态度与行为[7]。因此，本文试图从部门经理实施的HPWS 与个体员工感知的HPWS 之间的联系，深入探讨HPWS 影响员工工作态度和行为的作用机理。
收稿日期：2020 − 02 − 11
疫情正能量朋友圈说说基金项目：湖南省哲学社会科学基金项目“高绩效工作系统对员工工作绩效的影响研究”(17YBA372)。
作者简介：杨菊仙（1969—），女，博士，副教授，硕士生导师，研究方向为人力资源管理；唐晓丽（1993—），女，硕士研究生，研究方向为人力资
源管理。
第31 卷第5期
西 部 经 济 管 理 论 坛2020 年 9 月Vol. 31, No. 5West Forum on Economy and Management Sept. 2020
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