摘要 “996”指9点至21点上班，一周工作6天的工作制度。本文分析“996”工作制相关背景，对样本数据员工工作时长、幸福度、薪资等进行定量分析。实证表明，“996”工作制帶来的单纯薪酬福利增加不能显著提升员工对生活、工作的满意度。面对以其为代表的现代员工生活与工作失衡现状，政府应加强立法监督及政策引导。企业在人才引进与软文化建设的同时，应加强技术创新，完善管理制度。
打羽毛球的技巧 关键词 “996”工作制;员工;幸福度
一、职工幸福度与“996”工作制
班小辉（2019）指出“996”工作制因涉嫌侵犯劳动者休息权，引起社会舆论广泛关注。梁萌（2019）指出制度上将此工作制固定并严格实行的重点公司集中于移动互联网领域。张婷皮美、石智雷（2019）指出多数情况下加班是个人自愿选择，非他人强迫，媒体对加班现象的过渡批判有失偏颇。
近代学者和专家把幸福列入研究范围，并用相关指标体系进行衡量。荣鹏飞等人（2012）指出员工幸福度是其工作过程中的积极心理体验。王殿玺（2019）分析特殊体警察并建立回归模型，得出工作满意度和生活满意度、警察职业健康的关系显著。汉字的编码
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上大学要带什么 现代职工薪酬和企业利益与员工自身价值及激励机制密切相关，薪酬是影响员工幸福度的重要维度。王萌萌（2019）分析机关事业单位员工薪酬变化与幸福度的关系，指出一定限度内增加工资薪酬带来职工幸福度的增加。叶明（2019）指出薪酬是决定人才幸福度的主要因素，它影响满足人才衣食住行水平和精神需求。
二、“996”工作制员工问卷调查
（一）研究对象及工具
本文选取本科及以上学历的“996”公司职员为被试对象，共发放215份问卷，有效回收206份，有效回收率95.81%。样本中男性129人，女性77人;平均年龄30岁，平均工龄6.6年;大学本科占80%，硕士占18.6%，博士及以上占1.4%;未婚人士占30.23%，已婚无小孩14.88%，已婚有小孩54.88%;基层员工、基层管理者、中层管理者及高层管理者分别占24.65%、42.33%、30.23%、2.79%，私营企业、合资企业、国有企业、外资企业、国有控股企业、事业单位的比例分别为60.93%、12.56%、8.84%、8.37%、5.58%、3.72%;一线城市工作占49.3%，二线城市39.07%。
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