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建了一些国企领导人在政界与商界间自由来去的平台。拥有行政级别，国企领导人可以“仕而优则商”，也可以“商而优则仕”。
更重要的是，在企业经营出现问题的时候，行政级别可以使其轻松回到政府序列，逃避为企业经营失误承担个人责任。还有，行政级别是一些国企领导人的心理退路与保障。作为企业领导人，需时刻承担市场的风险，这种压力往往是企业前行所必须的。诸多因素导致我们的国企领导人抱着行政级别这根救命稻草怎么也不肯撒
手，成为阻碍废除国企行政级别的巨大阻力。
难处之三在于延续多年、难以割舍的“组织安排”情结。近些年，我们一直倡导对国企实施市场化改革，但最大的阻力还在于党委政府的相关职能部门。大家习惯了对国企管人、管事、管资产，一旦国企完全市场化以后，党委政府的相关职能部门肯定不适应，也不愿意，这毕竟要使得他们丧失目前手中已有的权力。从内心来说，我们各级党委政府基本上都是把各级国企当做他们干部管理的后花园和自留地，一些不好安排的干部，都随时可以安排到国企任职，既回避了干部职数有限的矛盾，又安抚
了暂时未得到行政职位的干部。比如，近年来，在各级政府的换届中，由于干部年轻化的要求，到了年龄又提不上去的大批干部相应由组织安排到央企、省企担任老总，这从另一方面加剧了国企的行政化倾向：安排过来的干部原来是什么行政级别，自然还要对应什么行政级别。这种组织安排只要继
活中，正因为国企拥有行政级别，才具有了许多民营企业无法比拟的竞争优势：许多领域，诸如事关国计民生的重要领域，民营企业就难以进入；即使同样是国企，也会不平等，行政级别高的国企，在市场中有很大的话语权，和政府部门对话中往往有时候也会有强势地位，而那些行政级别低的，话语权就小；国家对国企、尤其是特大型国企的扶持和优惠政策支持力度远远大于其他企业。就目前而言，国企负责人在位和退休后的待遇具有天壤之别，使得他们强烈希望保留行政级别。对国企负责人而言，客观存在的行政级别，不仅给了其任期内随时可以转任行政职务的心理预期，还可以使其能够在国企负责人的岗位上正常退休后，能够凭借其自身享有的行政级别而进入政界，比如同级的人大、政协，继续担任行政领导职务，坐着企业的车，拿着高工资，多辉煌几年。行政级别对一些国企领导人意味着资历和地位，往往是衡量其身份高低的重要指标。此外，行政级别搭
废除国企的行政级别难在三个方面。难处之一在于历史沿革无法割舍。从建国初期至今，我国的干部管理体制，一直是政企不分。在几乎所有人的心目中，国企是国家的，是党执政的基础，国企干部就等同于国家行政干部。事实上，在建国后的各个阶段，国企干部与行政干部都是随时可以互通有无、相互转换的。这种互通有无和相互转换有一个必要的前提，就是大家都具备同样的行政级别，比如副
省级、正局级等。再比如，某央企负责人调到某省担任省长，某省的副省长调入某国有大型银行担任行长，这都是很正常不过的。大家都是党的干部，从商从政，全听党组织的一句话。而且，对国企负责人和行政干部的管理体制也是一致的，比如违法违纪、贪污腐败的查处，都是一个标准，国企负责人自然在内心中把自己当成国家行政干部，而不是简单的国企负责人。
难处之二在于国企负责人根深蒂固的行政级别情结难以割舍。现实生
行政级别对一些国企领导人意味着资历和地位，往往是衡量其身份高低的重要指标。诸多因素导致我们的国企领导人抱着行政级别这根救命稻草怎么也不肯撒手，成为阻碍废除国企行政级别的巨大阻力
行政级别缘何“难舍难分”
文/卫文省
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其股票期权的激励等；此外，还要在强化激励的同时强化约束，可以考虑通过监事质询、提出罢免建议以及高管人员信用记录、追究法律责任等形式，形成问责机制，通过职业经理人的努力，推动现有国企实现更好更快的发展。
现实中这种高级别与高待遇“双跨”、“好处两头占”的机制带来的问题不容忽视。
首先是难以保证公平。因为行政级别的存在，国企或多或少都以政府作为靠山，在土地、融资等要素资源获取时较之民营企业等其他所有制经济成分具有天然的优势，优先占有了
废除长期以来就有的行政级别，最大难点源于国企高管对“亦官亦商”双重身份的路径依赖
废除“官本位”最大难点
文/刘泉红
长期以来用“级别”来衡量社会地位的观念占据社会价值观的主流，似乎亦已根深蒂固。所谓“出来混”就是为了出人头地，貌似很正常。国有企业高管的行政级别也从正部到科级不等，“出则为商，入则为仕”成为了不少高管理想的任职模式。人们不难发现，一些地方国企高管的履历
中，大都留下曾任地方主政官员的痕迹，而央企高管也不乏来自各大部委或各省“封疆大吏”的背景；另一方面，国企也充当了“经济官员孵化器”的角，许多国企高管成为中央各部门和各地党政领导的继任者和热门人选。有些国企领导比所在地的最高长官级别还高，属地管理难以落实。
续存在，国企的行政级别就难以废除。
当然，废除国企的行政级别也不是没有任何办法，可从以下方面予以破题：对于国企，除了那些足以
影响国家安全的企业之外，完全废除行政级别，按照市场化改革的要求，面向全国，甚至更大范围选聘职业经理人，
其任期待遇，按照其为国企和国家创造的价值，由行业自律组织来评判；努力探索形成经营者的单一激励目标——提升国企的经济增加值，不能在社会上形成原来的“政治级别”的政治激励机制，而是让这些高级职业经理人与国企未来收益挂钩，如给予
一些国家资源。国企高管大多是行政配置，并非市场化选拔，许多人同时是“高官”，其工作岗位常常是行政命令所决定，而企业发展与高管的努力关联度却又难以挂钩。如果仅靠一纸红头文件就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难免引起社会公众的质疑。
其次是影响经济运行效率。高管事实上的行政级别使国企创新动力缺失，企业领导在决策时首先想到的是“稳”，要保住乌纱帽，轻易不会干投入大、风险大的技术创新等有利于企业持续发展的活动。一味追求国有资产保值增值、企业“做大做强”的结果，必然使其在有限的任期内“不求有功，但求无过”，导致企业创新动力不足，运行效率低下。
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再者是容易导致腐败。某种意义上，一些国企如同一个个的“小政府”和“独立王国”，公权领域存在的“官
本位”倾向，在国企内部同样存在。
一些国企领导人在企业投资、用人等
方面拥有着超乎寻常的独断权力，下
对上基本还是简单的服从关系，在企
业中“一言堂”，权力与制度的笼子还
7月14鬼节距离甚远。企业高管尤其是“一把手”
的权力缺乏制约，很多国企高管想趁
着在位赶紧捞一把，“59岁现象”大
有提前趋势，中石油等央企腐败多发
就是典型的例子。
从国企改革的进程看，政企分开
一直是逻辑起点，相关文件早就决定
取消国有企业的行政级别。1999年9
月中共十五届四中全会通过的《中共
中央关于国有企业改革和发展若干重
如何取出住房公积金大问题的决定》明确指出：“深化国有
企业人事制度改革”，“对企业及企业
领导人不再确定行政级别”。2000年
亮哲老婆国务院办公厅转发国家经贸委通知，
要求“政府与企业要由行政隶属关系
改为产权关系，取消企业行政级别。”
文件中早已明确，但想要废除长期以
来就有的行政级别，面临的阻力何其
之大？
改革的最大难点源于国企高管对
“亦官亦商”双重身份的路径依赖。国
企高管们“一脚踏两船”——说是政
府官员，却享受职业经理人的天价薪
酬和体制内的官员福利待遇；说是职
业经理人，却缺少市场化的选拔机制，
更是受行政指令的安排，调任地方或
部门担任领导职务，甚至到同行竞争
企业执掌帅印。国企成为了官员们的
后院和修养之地，成了临近退休官员
的财源和福地。如此好事谁愿意拱手
相让？自然是要“甘之如饴”地多享
受一番。其次，因为国资管理等部门
以及企业内部行政化管理方式的存在，
一些企业内部管理趋于“机关化”，国
企的行政级别和高管事实上的官员身
份无疑成为了完善公司治理结构的巨
大阻力。
从全面深化改革的要求看，只有
取消国企及高管行政级别，企业高管
才能把更多精力用到企业发展上，造带发的成语
就更多市场化选聘的职业经理人，为
培养职业企业家打开专门通道。通过
完善公司治理结构和机制，实现体制
机制创新，使经理层拥有更多的自主
权去管理企业，“与企业同呼吸、共命
运”，将职业经理人的智慧和潜能充分
发挥出来，才能为股东创造更多价值。
一言以蔽之，只有完全去除国企
高管的“官本位”，真正让市场机制发
挥决定性作用，国企的董事长和总经
理们才是真正的企业家，而国企才更
像一个完全意义上的企业。
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可靠。现在的国企仍讲究党委的领导，只是将企业一把手和党组织一把手合二为一了。现在的国企是否仍要强调行政化领导，还是应该向市场化看齐，这是一个基础问题，也影响到了选才用人和企业效益的提高，因为经营能人并非一定符合现有国企对于领导人的标准。再者，国企领导人因为这种行政主导的文化，难免在经营管理中带有官僚主义作风，而这是企业经营效率低的一个主要源头。
国企领导难管难考核、难淘汰，还因为他们头上有乌纱帽，可进可退，有些人甚至官运亨通，企业经营不好并不影响仕途突飞猛进。而在国企和
管理机关这个生态圈里，实际上形成了顽固的官场文化。大家彼此有保留，担心以后上下级关系倒错而难以相处，所以是一团和气或者勾心斗角，哪里还有心思和时间为企业发展出力？
要解决国有企业的所有问题，应遵循企业经营管理的原则，把行政职级等干扰因素去除，使管理人员心思聚焦在企业效益提升上来。国企经营管理人员作为职业经理人，不是随便哪个官员都可以胜任的，因此应避免未经能力考核即调任官员出任国企高管的做法。同时，作为职业经理人，如果将全部
精力用在企业经营管理上，也未必愿意转任政府官员，因此没必要再保留行政职级。应尽量减少抽调国企高管担任政府官员的做法。政府官员和国企管理人各安其位，各司其职，采用与国际商业接轨的考核激励标准要求国企领导人，中国照样可以产生具有世界水准的国有企业。也只有如此，才真正能够实现政企分开，打造有竞争力的国有企业。
国有企业经营效率低下的原因有很多。最为人诟病的是产权虚置问题。国有企业作为全体人民的资产，如何为全体人民谋求最大化利益，在目前的国有企业机制下，还无法解决这个委托代理问题。现在的做法就是由国有资产管理部门行使资产管理人的角，企业的具体经营由国企管理层负责。如果按照常理，主要以职业经理人的标准要求国有企业管理层，结果应该与私营企业或混合所有制企业区别不大。但这只是一种理想化或者理论性的推断。事实上，国有企业管理层和典型意义上的“职业经理人”完全不是同一个概念。
对待职业经理人，企业完全可以采取市场化的激励和奖惩机制：设定目标进行考核，让能者上，淘汰落后者，企业以实现所有权人或委托人的最大利益为己任。如此一来，职业经理人没有后退的空间，考核标准单纯划一，考核结果立竿见影，能起到鞭打快牛的作用。而对于国有企业管理层，是
高手如云
否能够做到这一层面呢？并非不可以，但确实需要一些条件。
在中国，私营企业已经建立了老板文化。而国有企业的文化则仍是传统的“领导人文化”。领导人的标
志就是其行政级别。国企领导的经理人身份特征并不明显，无论福利和考核升迁，机制和标准都与私营企业迥异。更有意思的是，国企的许多管理人员仍有行政关系，甚至人事关系也从属于地方党组织部门，可以根据组织的要求从一个国企换到另一个国企。在国企与政府部门之间也可以顺利流动。这就是一扇“官员”和“商人”的旋转门，门里的人的身份随时可以转换，今天还是“总裁”、“董事长”，明天可能就是某政府部门一把手。在这种情况下，可想而知，该行政机关根本无法行使正常的管理职能。
国有企业的经营管理者为何仍保持行政级别呢？这着实令人觉得匪夷所思。改革开放前的国企讲究党的领导，经营好坏不明显，关键是政治上
在国企和管理机关这个生态圈里，实际上形成了顽固的官场文化。大家彼此有保留，担心以后上下级关系倒错而难以相处，所以是一团和气或者勾心斗角，哪里还有心思和时间为企业发展出力？
让高管心思聚焦企业增效
文/郑磊