人力资源管理应该应该如何与企业战略结合
第一篇：人力资源管理应该应该如何与企业战略结合
1、公司下一步发展目标是什么，人力资源应提供什么支持？
2、公司今年的销售额是多少，比去年同期增长多少？人均销售额多少？
3、公司目前面对的最大困难是什么，人力资源部为此能够做什么？
郑中基4、公司组织结构如何设置更合理，为什么？
5、目前人力资源部的岗位设置和人员编制是否合理，如何调整？
6、公司现有多少员工，人员流动率是多少？和去年相比有何变化？贵州景点排名
7、目前公司队伍管理存在什么问题，如何解决？
8、现有绩效管理方法有何优缺点，如何改进？
年末人力资源盘点的重要工作
一、现有的人力资源数量，其中也包括性别数量、比例，不同级别的人员比例等等。进行历史分析，同类子公司之间数量分析。陈静仪
二、年初到年末人力资源流动的数量及其比例，同时对流动原因有个分析。尤其对流动率大的公司要做更进一步的数学分析。
三、员工在本企业工作年限进行分析。因为我研究的对象主要是民营企业，而民营企业人员流动率都比较大，所以我一般对员工工作年限进行分析，从中发现一些问题。
四、盘点一下员工收入。进行历史分析，研究一下物价涨幅与员工收入的关系，作为薪酬调整的基础；进行同类公司横向的分析，为了解决内部不公平的问题提供数据。
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爆笑电影五、盘点一下核心员工的数量，收入，以及研究一下，看那些核心员工在新的一年可以提拔。
六、盘点高级管理人员的各项费用，所在企业的收入，利润，以及之间的关系，做好年末考核兑现的准备（因为多数公司对高管的激励是年末有一定的绩效激励）。
七、盘点一下企业核心业务的员工基本情况。总在这里说的企业的核心业务是指企业的盈利核心点工作的员工，比如销售类企业销售顾问就是核心业务员工，服务类企业就是指在一线直接与客户接触的员工。
八、盘点一下人力资源专职管理人员的情况。打铁还需自身硬，盘点好本身的情况，有利于在新的一年里，加强自身建设，促进人力资源管理工作的深度化开展。
九、年终考核、年度各类预算（招聘、培训费用、人员编制等）、培训需求调查、培训计划编制等
第二篇：人力资源管理到底应该分为几个模块
人力资源管理到底应该分为几个模块
一、人力资源管理3P系统：
1、岗位分析系统，关注的核心问题是责任机制问题；
2、薪酬系统,关注的核心问题是分配机制问题；
3、目标绩效系统，关注的核心问题是激励机制问题。
二、人力资源管理四模块：
选人、用人、育人、留人。
三、人力资源管理五模块：
1、招聘；
2、培训；
3、绩效；
4、薪酬；
5、员工关系。
四、人力资源管理六模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、考核与评价；
5、薪酬与福利管理；
6、劳动关系。
五、人力资源管理八模块：
1、人力资源战略与规划；
2、工作分析；
3、素质模型；
4、招聘；
5、培训；
6、绩效管理；
7、薪酬；
8、职业生涯。
六、人力资源管理的8个领域：
1、企业文化与价值观念；
2、组织开发与战略；
3、招聘；
4、薪酬与福利；
5、人事管理；
6、员工培训；
7、员工技能阶梯；
8、公司工作环境。
七、人力资源管理九模块：
1、人力资源规划；
2、人员测评；
3、员工任用；
4、企业培训；
5、绩效管理；孙怡和李沁
6、薪酬与福利管理；
7、劳动关系管理；
8、职业生涯管理；
9、人力资源信息化管理。
管理学是自然科学，很难确定唯一答案，以上的分类从人们对事物理解的角度看，其实都是一个意思，只是表达的方式不同，日常工作中，只要我们明白殊途同归就行了。
第三篇：谈企业战略人力资源管理
谈企业战略人力资源管理
摘要：战略人力资源管理是现代企业人力资管理发展的必然方向。本文对企业战略人力资源管理的定义，特征与如何实施，并部分结合了大型地质勘察单位展开了探讨。
关键词：企业 战略人力资源管理 特征 实施
一、战略人力资源管理的涵义
战略人力资源管理（简称SHRM），是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解，对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。
在内涵上，战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动，一
切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有：（1）人力资源的战略性，即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源；（2）人力资源管理的系统性，即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）人力资源管理的战略性；（4）人力资源管理的目标导向性，即促进组织绩效最大化。作为一种新的人力资源管理模式，战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求，在充分考虑了员工的期望之后，根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈，人才地位日益突出的现今，实施战略人力资源管理，对于大型地质勘察单位意义重大。
二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别
战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别，具体表现为：
1．功能作用上的区别
传统的人力资源管理起行政辅助的作用，管理幅度狭窄，工作范围有限，很少涉及企业的高层战略决策，此时的角定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位，行政辅助性的人力资源管理往往占据上风，同时，这种思维惯性依然发挥着作用。
战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角不仅仅是简单行政辅助角，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位，通过强化和支持企业的经营活动，诸如传播人力资源管理技术、推动员工体的沟通等，有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现，2．指导思想上的区别
传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。
战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工，也包括公司的客户
和市场……。这种思想的实施，对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言，将十分有益。
3．投资战略上的区别
传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资；战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”，以“人”为核心，将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。在日常经营管理中，大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响，往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上，易犯没有众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人，也就是各位员工的业务管理人员身上。因此，无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工，他们的积极性与创造性都能充分调动起来。
三、企业如何实施战略人力资源管理
实质上，企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内
在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中，有着不同的要求：
1．目标与组织条件
战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划，也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中，构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是，为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。
为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能，首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员；其次，企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权，对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告，并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威，才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。