互联网接入的增加以及更好的硬件和软件意味着可以几乎立即计算指标并以最低成本向几乎任何人报告。过去依赖直觉的领域，如营销、采购（供应链）、制造，已经转向在他们所做的每一件事中使用指标。由于变化，首席执行官、首席财务官甚至一些股东现在都希望人力资源部门能够加入度量标准的行列。尽管指标提供了许多好处，但许多人力资源部门仍然抵制和害怕指标。
一、指标在哪里以及如何演变？
如果这是奥运会，所有人都清楚，如果不衡量成绩，你就无法成为冠军。事实上，冠军的定义是“成绩最好的人”。在一般商业世界中，使用数字和指标是生活的一部分。首席执行官、首席财务官和股东都使用数字和美元来衡量结果。在所有主要公司中，所有项目、产品和业务部门都根据数字结果进行评估。与之形成直接对比的是，人力资源部门拒绝使用指标，几乎就像开发它们相当于根管一样。
人力资源是适应指标广泛使用的最后一个主要业务功能。最近供应链管理的普及表明，以前
间接职能（采购、仓库和运输）可以相对迅速地从默默无闻转变为“利润中心”。他们的成功加上最近的经济低迷时期需要大幅削减预算，这让HR意识到他们需要开始使用指标来改善他们的形象并证明他们的价值。
二、为什么指标在HR中至关重要？
如果你仍然不相信指标的价值，也许下面的列表会帮助你改变看法。
1、指标可帮助你满足目标和客户需求
有关冬至的古诗假设你的内部客户对你感到满意，但最好确定一下。客户满意度指标使管理者能够知道谁满意，谁不满意。如果你在年底向高级管理层提供一份报告，其中列出了你的年度目标和指标以证明他们已经实现了每个目标，那么你会发送一个快速但明确的信息，表明你已经完成了你的承诺。都匀毛尖产地
2、指标帮助你集中注意力
指标帮助你更好地管理。他们告诉你什么该做的更多和更少，它们使你可以将有限的资源集中在对业务影响最大的工具和策略上。
3、指标告诉你把钱花在哪里
如果你衡量的东西也与你的目标和你的预算过程（应该如此）密切相关，结果指标会告诉你在哪里增加和减少，而只是支出和时间分配。
4、指标告诉你应该停止做什么
量化和比较每个项目亮点的成功与管理人员应该削减哪些资源以及应该惩罚或解雇谁，快速削减表现不佳的资产（并将其转移到高ROI计划）是提高效率和绩效的有效方法。
5、衡量标准消除了混乱
员工和经理收到了如此多的混合通信和信息，以至于很难理解什么是重要的。加权指标既定义了什么是重要的，也准确地告诉人们预期的绩效水平。指标告诉每个人什么是高优先级。无需发表演讲，指标有助于将每个人的注意力集中在重要问题上。
6、它们有助于推动持续改进
比较不同时间段之间的结果指标可以告诉你是否改进以及改进的速度，指标有助于将认可
陈丽华 前夫和注意力集中在那些不断改进的项目上，它还为停滞不前的程序提供了一个可以与之比较的基准。
7、度量标准让你给人一种专家的印象
专家受到尊重，因为他们强调证据和数据而不是推测。为了可信，你必须在你的论点中区分事实和观点，特别是在技术部门（以及高科技和金融公司的任何地方），“数字和数据”是每个人都使用的“语言”。如果你使用“另一种”语言来代替数字的感觉……没有人会听你的，因为他们会将过度使用意见解释为意味着你没有任何事实。业务中最优秀的经理会转变，以便最终他们做出大部分“基于事实”的决策。
8、分配指标可以改变个人行为
只有奖励比向所有人分配排名指标更快地改变行为。通过对每个人的指标进行排名和分发，你可以提供可见的并排比较，这可能会让一些人感到尴尬，而对其他竞争激烈的人来说则是挑战。两者都促使员工和管理人员采取行动。
9、在改变经理的行为方面，指标优于文化
与其仅仅依靠你的企业“文化”来推动行动，不如依靠指标和奖励来传达你期望人们在特定情况下如何表现的信息。你会发现，只需更改指标和奖励，你就可以快速改变大多数人的行为。相比之下，大多数人发现改变企业文化极其困难和缓慢，这不可避免地会减缓所需的行为改变
10、指标可以帮助改善你与CFO和CIO的关系
使用指标（尤其是CFO预先批准的指标）会发出一个明确的信息，即你“像企业一样”。跟踪和量化你的结果几乎可以立即让CFO和CIO摆脱困境，因为它表明你现在像他们一样思考和交谈（即你们现在都做出基于事实的决策）。通过衡量结果，你向最高管理层证明你以结果为导向，充满数字和指标的报告会让首席财务官感到高兴，不仅因为它们比大多数“冗长”的人力资源报告更容易阅读，还因为它们让你的结果更容易与其他人的结果进行比较。王者更新不了
11、指标可以建立协调/合作
宁桓宇资料跨部门可以鼓励合作的指标。当工作被分解以使其部分由两个或多个功能单元独立处理时，
可以通过使用衡量双方完成工作后的最终输出的指标（和奖励）来增加它们之间的合作。合作增加了，因为两个单位最终都意识到，除非另一个单位也发挥作用，否则任何一个单位都无法成功，这个“上级”目标或指标向两个单位展示了它们相互依赖的程度。
12、指标有助于建立自信
为任务分配“及格分数”可以让你将自己的工作与标准进行比较，个人可以轻松地将他们的工作与该及格分数进行比较，以确定你的表现。对于表现最好的人来说，这种比较有助于建立他们的自信心。如果你名列前茅，指标还可以为你提供合法的吹牛权利。
13、使用指标会传达出你是“新派”的信息
“老派”人力资源专业人员通常以抵制指标和改变的名声而著称，通过使用指标（以及技术），你可以发送你认为不同并且具有商业头脑的积极信息
14、指标告诉你应该奖励什么
如果你在绩效工资制度下工作（我们都应该），指标告诉经理们应该奖励和惩罚谁和什么。顺便说一句，奖励你衡量的东西会让事情发生得更快
15、现代ERP和ATS系统使其变得更容易
因为最好的新HR软件程序包括分析，所以现在更容易到你需要的数据并计算指标，有些软件甚至包含可以帮助你预测趋势和避免错误的模块。
16、指标可以让HR提供其战略影响的证据
在许多组织中，人力成本是最高的可变预算支出。公司所有可变成本的35%到60%是人员成本。人力成本如此之高，HR真的别无选择，只能通过使用指标来证明其经济价值。几乎人力资源中的所有事情都可以衡量，但更明智的做法是关注成本最高、影响最大的少数项目。如果你能证明他们的价值，大多数CFO会假设HR的其余部分正在高效运作。大多数战略性人力资源指标侧重于生产力、招聘、保留和员工关系。其中，生产力是最重要的。只要你可以向高层管理人员证明你可以以较低的劳动力成本生产一个产品或服务（因为有效的招聘、保留、培训或激励），你就会成为英雄。如果整体工人的生产力不断提高，你不必证明单个计划的有效性。
17、指标可以展示人力资源计划对美元的影响
商业语言是金钱和美元。人力资源部因养成使用其他“语言”的坏习惯而陷入困境。首席财务官不理解或欣赏员工满意度或敬业度的价值；他们确实了解成本和投资回报率。人力资源部门报告其结果的方式与任何其他业务职能部门不同是不明智的。人力资源部门应该证明，每花费一美元，就会产生更多的结果和产出。可以展示任何人力资源计划的效率或影响。下面我提供了几个例子，说明各种人力资源职能对美元的潜在影响。
薪酬——证明高薪工人的产量高于获得平均工资的工人，并且给予工人10%的加薪会使他们的生产力提高10%以上，将工人的工资与他们的产出或生产力挂钩总是让高层管理人员满意。
培训——证明工人接受培训的小时数与他们的生产力之间存在高度相关性或联系，表明工人的生产力在接受培训后立即提高。
招聘——证明新员工的产出比普通（已经在职的）工人多。证明你的招聘过程产生了在你的绩效评估范围内得分最高的新员工，证明你在“新招聘系统”下雇用的销售人员的平均销售额明显高于在旧系统下雇用的销售人员。
盛况个人资料
员工关系——表明不满情绪和表现不佳的员工在处理员工关系后的一年内成为平均或更好的员工，还证明你的程序可以快速识别、修复或删除不良经理。
HRIS系统——HRIS系统通过其影响来证明其有效性。通过展示“技术实施前后的差异，你可以证明，例如，申请人跟踪系统会比系统实施之前更快、更好地招聘员工。你还可以通过经理满意度调查展示HRIS的影响，该调查显示如何管理人员对技术的效率和有效性感到满意。如果技术系统不能产生比非技术系统更高质量、更便宜或更快的产出或结果，那么真的没有理由实施它们。
制定美元影响或投资回报率只需要你衡量人力资源计划的前后影响，只需证明程序实施后性能会提高。另一种选择是进行拆分样本，将新的人力资源计划应用于一个团队或部门，而不是另一个，以展示人力资源计划的相对影响。HR需要更像一门科学，做一个“拆分样本”，以毫无疑问地证明你的影响力。
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