企业管理37个常见问题
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26、员⼯没有安全感，缺少忠诚度、归属感
现象：员⼯⼈在企业⾥，但做事不够认真，总在想着更好的⼯作。
原因：1、战略体制：员⼯的付出没有得到利益和价值的⽀撑；
2、员⼯思想：员⼯做事看不到⾃⼰的未来。
后果：1、员⼯流失量⼤
2、员⼯⼯作不尽⼒
解决⽅案：1、树⽴公司远景、核⼼价值观、战略⽬标，并跟个⼈发展战略相结合；
2、有情的领导；
3、建⽴激励制度；
4、好报才有好⼈。
27、“嫡系部队”领导“⾮嫡系部队”，上下级之间很难建⽴起真正意义上的信任
现象：1、员⼯对“嫡系部队”不认可，对他们的能⼒怀疑；
2、员⼯即可认可“嫡系部队”的能⼒，也对他们⼼理不服。三星手机上网慢
原因：1、企业晋升机制、利益分配不公平；
2、企业中倡导的是⼈制⽂化，⽽不是法制⽂化；
3、没有严格按制度、按流程办事；
4、企业家的权谋⽂化。
后果：1、上下级之间不服、不信任，使公司执⾏⼒⼤打折扣。
2、“⾮嫡系部队”感觉不公，导致⼈才流失。
3、员⼯⼯作动⼒不⾜。
4、权谋⽂化转移了员⼯⼯作的⽬标：注重拉关系，⽽不是结果。
解决⽅案：1、企业要从“⼈治”转向“法治”。
2、企业家抛弃权谋⽂化，应任⼈唯贤，⽽⾮任⼈唯亲。
3、晋升机制、利益分配与结果挂钩。
28、部下都在“打⼩算盘，敲怨⽓⿎”，⼀肚⼦不满和愤懑
现象：下属对企业、领导有不满、⼼⾥有很多抱怨，但不当⾯讲，在企业内部传播。
原因：1、晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正。
2、上下级之间，沟通不畅。
3、领导者不会领导⼈⼼
韩佳人的图片后果：员⼯情绪化，⼯作效率低下，影响结果。
解决⽅案：1、晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开；
2、做到有情的领导：跟下级沟通，重视他们建议等。
29、虚假“团结”：⽼板说⼀，⾼层马上说⼀，不敢说⼆，有异议也不敢提
现象：⽼板提出⾃⼰的看法，⾼层有不同意见，也不敢说，都埋在⼼⾥。
平安夜说说配图原因：1、⽼板个⼈把企业带⼤，能⼒很强，太有主见，不喜欢听取别⼈的异议，企业能⼈⽂化；
2、⾼层唯唯诺诺，怕得罪⽼板，也不敢承担责任。
后果：1、⽼板⽆法了解公司真实状况，下属只会报喜不报忧；
2、⽼板不能听不同意见，会增加决策的风险。
解决⽅案：改变⽼板思想：
1、先让⾼层发⾔，并尊重他们的意见，对于直⾔者的⾏为提倡，嘉奖；
2、摆正⾃⼰的位置，做决策尽量明主，不应独⾏断论。
改变⾼层：
1、⾼层应明确⾃⼰的职责，敢于直⾔；
2、学会恰当的沟通⽅式。
30、⼀竿⼦插到底，事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本
根本原因：授权之后越权指挥。
问题背景：当出现以下⼏种情况时，会出现这个现象：
1、⾼层为了追求效率，直接下达命令以求效率（越权指挥）；
2、⾼层对部属不信任；
3、⾼层的个性。（个⼈因素不加以讨论）
后果：如果⾼层管理⼈员总是越权指挥，会从以下两个⽅⾯造成影响：
1、从部属来说，类似的事情部署可以解决但他就不会去解决，⽽是等着⽼板来解决。⾸先他怕⾃⼰出错让员⼯觉得他⽆能，影响⾃⼰在员⼯⼼中的位置；其次他等着⽼板出错，⽼板错了就证明他是对的；
2、从员⼯层⾯来说，员⼯不知道该听谁的，造成在状况发⽣时，如果⽼板不在，问题就得不到及时
解决，增加内耗及管理成本。
解决⽅案：针对“越权指挥”，⾼层在授权时应当明确：
1、既然被授权，就意味着为你承担责任，那么就要清楚地界定每个⼈的职责权限，⽆论是谁，都不得违越；
2、逐级授权，每个下级只有⼀个直接上级，下级服从直接上级；
rain个人资料如果是⾼层对部属不信任，那么:
1、部属要检讨⾼层不信任的原因；
2、如⽆法到，要亲⾃与⾼层沟通，了解⾼层的期望和改善的重点⽅向，在以后的⼯作中加以改进。
31、急需⼈才，但跳槽⼈数却急剧增长现象：企业需要⼈才，往内招聘⼈才的时候，内部的员⼯却出现跳槽的现象。原因：1、薪酬不合理，低于⾏
31、急需⼈才，但跳槽⼈数却急剧增长
现象：企业需要⼈才，往内招聘⼈才的时候，内部的员⼯却出现跳槽的现象。
原因：1、薪酬不合理，低于⾏业薪酬
2、企业只注重员⼯的物质收⼊（如⼯资、⼯作条件、⼯作环境等），⽽在精神回报（如⼯作成就、社会认可、发展前途等）⽅⾯做得⽐较少。
后果：1、企业⼈⼒成本过⾼，但员⼯忠诚度不⾼；
2、未来企业的竞争是⼈才的竞争，没有⼈才，不能为客户创造价值，企业⽆法⽣存。
解决⽅案：1、薪酬合理化；
2、建⽴好的⽂化：
a、让员⼯了解公司有明确的发展战略⽬标，并与个⼈发展相结合。
b、注重员⼯个⼈发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀⼈才脱颖⽽出；
c、有情的领导。（使员⼯在精神和⼈格⽅⾯得到尊重，公司有良好的⼈际关系和⼯作环境；）
3、建⽴好的机制
a、重视⼈⼒资源部，并发挥其作⽤；
b、建⽴合理的分配制度与晋升制度，使员⼯的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；
32、⼯作不到位，借⼝⼀⼤堆，每个⼈都很忙，业绩却不断滑坡
根本原因：“理由第⼀，结果第⼆”，执⾏要的是结果⽽不是完成任务。员⼯做事情时没有将公司要的结果放在第⼀位。
问题背景：1、当员⼯做事情是抱持着“完成任务”的⼼态；
2、对结果不明确。
导致后果：1、公司内耗严重；
2、长期会形成不良的做事⽂化。
解决⽅案：1、⾸先公司上下在思想上明确⼀个基本的道理：对结果负责是对我们⼯作的价值负责，⽽对任务负责是对⼯作的程序负责；
2、领导者要清楚地向员⼯定义事情的结果；
3、设⽴相应做事情的流程，按照流程执⾏，分阶段汇报，检查，奖惩。
33、以德服⼈，以情服⼈，就不以“法”服⼈，缺少公开、公正、公平的氛围
现象：企业领导以个⼈魅⼒、感情来领导下属，⽽不是靠制度、流程。不能受益的员⼯很有意见。
原因：1、靠权谋来带领企业
2、制度不健全或没有执⾏制度
后果：1、企业内耗过多，成本增加，做不强；
2、员⼯⼯作缺乏动⼒，组织执⾏⼒打折扣；
3、企业内部形成不良⽂化：重拉关系，⽽不是提供结果。
解决⽅案：1、完善并执⾏制度，⾃上⽽下彻底执⾏；
2、倡导有情的领导，⽆情的管理，绝情的制度；
3、并建⽴以结果为导向的奖励机制，把结果跟利益挂钩。
34、⼏个⼈得势，⼤多⼈失意
根本原因：⾼层看问题缺乏“整体思维”，战略两个基本原则中第⼀个原则就是：整体⾄上。
根本原因：⾼层看问题缺乏“整体思维”，战略两个基本原则中第⼀个原则就是：整体⾄上。
问题背景：1、领导眼⾥只有“明星员⼯”；
2、任⼈唯亲。
导致后果：1、如果领导眼⾥只有明星员⼯，那么就会降低⾮明星员⼯的⼯作积极性，同时明星员⼯过于骄傲会⾃满，为了维护⾃⼰的形象做出有损公司利益的事情。长此以往，公司员⼯⼯作没有热情，激情消失，缺乏活⼒，⼀盘散沙；
2、每个⼈都要寻求重要感，得不到领导的赏识。
解决⽅案：1、从思想上，要明确⼀个公司是⼀个整体，在任何情况下，团队是第⼀位的，任何⼀个公司的强⼤，⼀定是团队努⼒的结果；
2、在执⾏层⾯上：
a、越是看重⼀个员⼯在公开场合要给他提⼀些意见；
b、注意激励的⽅式与⽅法。⽐如可以多给做得优秀的员⼯提供升职、培训、旅游的机会，让其它⼈看到做好了会有这样的结果，也激励了其它⼈。
35、公司没有核⼼⽂化，核⼼理念混乱。
根本原因：⽼板有没有回答⼀个问题：我的公司靠什么凝聚⼈⼼？
黄蜀芹个人资料简介问题背景：⽼板对核⼼⽂化没有整体的概念；
⽼板不知道如何做？
导致后果：⼀个没有核⼼⽂化的公司不可能成为⼀个伟⼤的公司
解决⽅案：1、树⽴远景、核⼼价值观及战略⽬标；
2、你想要什么样的⽂化，你就要亲⾃向员⼯做出表率，员⼯会按你指引的⽅向⾛；
3、不断地重复、重复、再重复。
36、员⼯国事，家事，天下事，事事关⼼，就是不关⼼⾃⼰的事。
根本原因：⾼层没有让将公司战略与员⼯个⼈战略相结合
问题背景：当公司没有让每个员⼯明确⾃⼰的责任的时候，就会出现这种情况。
导致后果：1、⼯作没有效率，内耗严重；
2、员⼯在⼯作中体现不了⾃⼰的价值，不到⼯作的乐趣；
3、⽆法激发团队整体的创造性。
解决⽅案：1、让员⼯明确公司的战略；
2、将公司的战略转化为员⼯的个⼈战略，建⽴⼀对⼀的责任；
3、建⽴⼀套流程，让员⼯按流程做事。