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效考核的分散化和偏离化会诱导医务人员的工作价值观，不利于激发大家的工作积极性，从而起不到控制运营成本的真正作用；第三，未能体现医疗改革中以人为本的精神内涵，缺乏因人而设、因岗而设的理念。绩效考核应充分围绕人展开，从岗位进行切入，深化设计，而不是笼统的一概而论，体现不出精细、梯化的考核理念。例如很多公立医院对于不同科室的同一职务采取的绩效考核体系相同，这不仅容易导致医务人员在工作中出现散漫情绪、不利于医院管理等，同时也是对医务人员工作价值的不认可和不公平，难以实现公立医院的公益性发展。
(三)缺乏民意基础的绩效考核难以让人信服
在对公立医院的绩效考核工作进行调查和总结中不难发现，很多医院工作人员对自身的绩效考核并不关心，甚至有很多医务人员都不知道医院对自己展开过绩效考核，由此可见公立医院进行医疗改革并不是偶然，而是必然。首先，科学的绩效考核是为了激励员工更好的开展工作，从而推动企业的可持续发展，是企业管理工作的重中之重，因此其务必会和员工的薪酬进行挂钩，达到激励员工的目的，但公
结合现阶段的公立医院绩效考核工作来看，其存在一定的不足之处，例如考核制度等同于虚设、更类似于静态化的岗位薪酬制度，缺乏对医务人员的工作全面考核和激励，导致人员流动率大、医院之间竞争存在不当竞争机制等，对此我们应充分认识到其中的不足之处，从优化绩效考核工作、科学设定绩效考核指标、实行绩效和薪酬连带机制等进行切入，全面加强对医院运用成本的有效控制。
一、公立医院绩效考核工作中存在的问题
(一)缺乏对绩效考核目标的合理规划绩效考核是激励员工工作积极性，推动企业可持续发展的重要管理工作之一，对此我们要结合医院的发展规划目标和运营宗旨等对绩效考核目标进行合理规划，从降低运营成本、提高医务人员的工作积极性和专业性等进行切入，但结合现阶段公立医院的绩效考核工作来看，普遍缺乏对绩效考核目标的合理规划，究其原因主要有以下几点：第一，医院对绩效考核工作的不重视，将其流于形式化。绩效考核工作是医院管理工作的重要组成部分，其不仅关系到医务人员的薪酬和职称评定，同时还关系到医院运营成本控制的实效性，
而很多医院在绩效考核工作的设定上将其和薪酬制度混为一体，未能科学认识到绩效考核工作的真正价值和深远意义；第二，脱离医院的运营成本。只有通过科学的绩效考核指标设定，才可以加强对医院人员工作积极性的监督和引导，从而通过节省医疗成本等间接降低医院运营成本，提高医院的整体服务质量，促进医疗整体改革的服务升级。
(二)缺乏对绩效考核指标的合理制定结合公立医院的绩效考核指标内容来看，主要存在以下几点不足之处：第一，指标体系多以医务人员的资格证书、职称等内容为准，缺乏量化和标准化。很多公立医院对医务人员的绩效考核多参照于岗位工资设定标准进行，即通过医务人员的履历、医学资历等进行设定，更偏向于静态化的岗位薪酬制度，而缺乏动态化的量化绩效考核指标，体现不出绩效考核的激励性；第二，考核指标内容分散化，不能突出考核的重点，难以实现对医务人员工作量化的精细考核。例如在很多公立医院的绩效考核指标中，我们可以看到在对具体工作量化中没有具体的数字化标准，而是大众化的文字语言进行描述，同时伴有论文发表性等不重要的绩效考核标准。绩
摘要：随着医疗改革的不断深入，公立医院逐渐意识到运营成本对医院可持续发展的重要性，很多公立医院开始从绩效考核等具体化管理工作切入，对医院的运营成本进行全面有效控制和分析，旨在降低运营成本的基础上进一步提高医院的综合竞争力和医疗服务质量，从而加速医疗体系的现代化发展。公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，是中国医疗服务体系的主体，例如社区医院、县(区)级医院、市级医院等都隶属于公立医院。本文从公立医院绩效考核角度，分析应如何对其运营成本进行有效控制。 关键词：公立医院绩效考核  运营成本  控制策略
山东中医药大学附属医院  刘晓星
公立医院绩效考核对运营成本的有效控制
基金项目：本文是2015年山东省医药卫生科技发展计划项目“ 新医改形势下的公立医院公益性回归途径与实证研究”( 项目编号：2015WS0132) 的阶段性成果；山东省行政事业类高端会计人才第四期培养阶段性成果。
DOI:10.19887/jki11-4098/f.2020.31.030
MONEY CHINA  /2020年11月上财经界
立医院医务人员对绩效考核工作的不知情和不认可，显然是医院绩效考核缺乏民意基础的最有力见证；其次，缺乏民意基础的绩效考核难以实现医院和医务人员的有效互动和沟通，更不利于医务人员之间的公平职称评选，严重者会拉低医院的综合竞争力，导致人员流失、医疗服务质量下降等；最后，以人为本是任何单位及企业长期可持续发展的基准点，而医院在开展绩效考核工作中，只有让民众充分的参与到绩效考核的指标设计和优化中，才会带动大家主动参与到绩效考核中。
二、如何通过绩效考核对公立医院的运营成本进行有效控制
(一)科学设定绩效考核的目标
作为医院管理工作的重中之重，在开展绩效考核工作之前，要充分结合医院的运营目标和规划等进行绩效考核目标的科学设定，具体可从以下几点进行：第一，对现阶段的医院运营成本进行全面的盘查
和总结，具体到每一个科室和工作人员，提高大家对医院运营成本有效控制的重要性认知。通过盘查和总结，可会同医院的财务管理人员对具体的结果进行分析，出不合理之处，给予建议；第二，将年度的医院运营成本具体分解，如月度分解、科室分解等，制定具体的绩效考核目标。首先，可将对医院的运营成本控制纳入到绩效考核的指标范畴中，将其分解到具体的科室和具体的人员身上，提高大家的重视度。其次，可以在制定绩效考核目标的前提基础上结合年度的整体运营规划进行展开，保证其合理性和科学性，不盲从设定、不流于形式化；第三，树立以人为本的绩效考核精神。“以人为本”是提升医务人员对“以人类健康为第一”的医疗服务观的理解和认知，从而强化医务人员对医疗机构社会价值的认知，弱化其功利性医疗服务等不正当价值观。科学设定绩效考核的目标是绩效考核工作开展的基础前提，而绩效考核作为有效控制医院运营成本的重要举措，
务必要结合医院的整体运营规划进行考核
目标的合理设计。
(二)不断优化医院的绩效考核指标
不断优化公立医院的绩效考核指标，
可从以下几点进行：第一，因人而设、因岗
而设。绩效考核与薪酬制度、岗位调动等
息息相关，因此在绩效考核的指标优化上
要结合医院的工作岗位和任职人员、任职
要求等进行优化设计，充分体现因人而设、
因岗而设的绩效考核理念。例如针对不同
科室的同一岗位，要根据科室工作的差异
性和具体工作任务量等进行细化，既要有
量化的标准，同时也要有标准化的衡量内
容，如牙科和眼科的主任医师，其在岗位
绩效考核设定上要充分体现科室工作的差
骆琦资料异性，并在此基础上将二者工作具体化、
量化，而不是采取一概而论的笼统式绩效
考核；第二，与岗位和薪酬制度进行关联，
体现绩效考核的激励性。绩效考核的设计
目的就是激励员工，实现企业的科学管理
和稳定运营，对此在绩效考核的指标设定
和优化上应保持动态，即和考核人员的岗
位、薪酬制度进行关联，实现联动考核。
例如将某一医务人员岗位的绩效考核指标
进行量化，其中既包含精细化的工作具体
任务分配，同时也包含对其日常工作能力
和综合素养的考核。而在该名医务人员的端午节的端字是什么意思
岗位薪酬中，可以增设绩效考核工资这一
模块，每月根据绩效考核的分数，比例性
发放绩效考核工资，并将绩效工资考核纳
入到年终奖的发放中。对此为了拿到年终
奖，大家会积极工作，践行自我岗位职责
和义务的同时，努力提升自我，提高工作
效率，间接降低了医院的运营成本。
(三)鼓励大家积极参与到绩效考核中
被动考核与理解主动参与考核将面临
着两种截然不同的结果，对此应顺应民意，
加强民众的参与性，鼓励大家积极参与到
绩效考核中，在认知理解的基础上主动参
与。首先，医院应提高对绩效考核的重视度，
从中高级管理层进行绩效考核重要性的宣
导，然后组织全员参加绩效考核的调查和
培训，从绩效考核对医院可持续发展的重
要性、绩效考核对医院人才培养的重要性、
绩效考核与每一位医务人员息息相关等教
育进行宣导，引导大家理解并主动参与到
绩效考核中。其次，实行医院管理、发展、
升级三位一体的运营模式，发挥以人为本
毕业生自荐书范文的医疗服务精神，从科学管理角度，促进
夕阳无限好歌词医院的服务升级，让每一位医务人员切身
感受到医疗机构的社会价值和责任使命，
从而支持医疗服务改革，积极参与到绩效
考核中。
三、结束语
随着医疗改革的不断深入，如何有效
控制医院的运营成本俨然成为对医院管理
工作的重要考核，而绩效考核作为提高医
院运营成本实效性的重要举措，务必要结
合医院的整体运营规划目标进行绩效考核
的再优化和再完善，推动医疗机构的服务
升级。首先，应科学设定绩效考核的目标；
其次，应不断优化医院的绩效考核指标；
最后，鼓励大家积极参与到绩效考核中。
唐嫣邱泽结婚[1]顾林，窦蔻，熊黛林.谈公立医院绩语文病句类型
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