从哪些角度评估招聘效果？
作者：红玫瑰小黄蓝
招聘工作结束后，上司就该要招聘效果评估了。在上司提出指令的时候，不要懵逼，要先礼貌的与之确认问题重点，这是一种工作方式。因为你以为的一定不是你以为的，先和领导确定他想要的，双方高兴。职场小妙招，免费附送！
招聘效果评估我建议从三个维度去做。如果你只想直接要到一个评估方法，直接看到四。
一、招聘好手皆疯子
所谓疯子，可没有贬义。
2022年10月最吉利的日子田馥甄唱道：尽管叫我疯子，不准叫我傻子，把太硬的脾气抽掉，会不会比较被明了，你可以重重把我给打倒，但是想都别想我求饶。
招聘效果评估的疯子维度，是评估招聘工作的硬气和百折不挠精神，可以有的指标是：
1.人才获取周期（从发布职位，到offer发放，用了多久？以前是多久？领导给你规定是多久？你完成的是多久？领导并没有规定？那你觉得应该多久，而你用了多久呢？）
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2.到岗率（offer是发了，可有几个准时到岗了呢？）
3.报到周期（到岗是到了，可多久到的呢？）
4.试用期留存率（这个月到岗了5个，可一个月后，一个没留下，个个跑路，也不能证明你招聘工作有效果。）
二、招聘精兵均傻子
林宥嘉唱道：何必那么的慌张，有时清醒，才是错误的开始，我不需要，也不重要，做一个傻子多么好，没什么紧要，只需要你轻轻一个拥抱。
招聘说到底，是为了人才和业务部门做服务的，我这么说，可能很多人不同意。招聘难道不是为了企业寻访人才吗？为了企业发展吗？当然是，但招聘工作还有更多的意义。招聘，是企业对外的窗口，做招聘的你，就是公司的脸，你有脸，公司才有脸，你傻子似的把服务做好了，公司的口碑就传出去了。做招聘的你，又是人力资源部的脸，你把部门服务做好了，人力资源部的口碑也传出去了。
傻子指标有：
1.每周或每月提供给各部门的简历数；
2.招聘安排工作的满意度（能不让候选人跑两次的，就协调好，一次面完；能不让候选人等的，就把面试时间安排尽量合理化；入职手续办理时提前通知行政准备工位、电脑等。入职办完，下面三个选项：满意，一般，不满意，让相关配合部门以及报到员工勾选。）
风扇声音很大三、招聘良将是骗子
有个叫黄舒骏的老人家唱：你很虚伪，但的确完美，大骗子情圣，百年难得一见，你令人迷醉也令人心碎，如果你能骗我一生，不也是一种真诚。
做骗子不容易，是至高的指标！是一种挑战自我的精神，不建议大家使用骗子指标，这些指标有系统性和长期性，你了解就好。
骗子指标有：
1.人才的胜任度（招聘人才与职位是否匹配，是否完胜工作?)
2.人才的留存率（在合同期内，都不离职？）
3.人才的增值性（你招的人，后来高升了）
4.人才的传递性（你招的人，他培养了一批人，为公司人才战做出卓越贡献）
四、常用的基础招聘效果评估指标：
面试人数、面试通过率、推荐简历合格率、招聘成本等，一般经理、总监要的也就这些指标，他们也只看到这个层面。不好意思，我是不是上帝模式又萌动了？我错了，我改，上句改成：一般情况下，基础招聘效果评估指标即能满足工作需要。
招聘的能力，说的再漂亮，或是理由解释的再多，都没用！因为就是要靠你的实力、数据说话！
五、结尾放大招：
若以下标准你能做到数据化，且数据还好看，你就牛了！
1.首先，是招聘的关键绩效指标：
●招聘计划完成率；
●人均招聘成本；
●平均招聘周期；
2.过程管理指标；
●简历初选通过率；
黄舒骏●有效简历率；
●初试通过率；
●复试通过率；
●录用率；
●报道率。
3.分类统计指标；ps 抠图
●招聘渠道分布；
●录用人员分布。
4.人职异动指标；
●招聘转正率；
●招聘离职率。
5.团队管理指标；
●招聘人员胜任率；
●招聘服务优良率；
大脸适合的发型●内部客户满意度。
6.另外就是，做招聘同样需要有一定的招聘特质：
本部分不需要数据化（笑）。
●目标感很强，就是以结果为导向；
●成就感和欲望也要强，你才会去排除万难达到自己的目标；
●要能吃苦，出差、应酬、辛苦不必说的；
最重要的就是热爱和坚持了。
注：你说不到乐趣？任何一项工作本身都是没有乐趣的，兴趣只有在取得成就的时候你才能有动力和更大的兴趣！