请用所学的管理沟通理论评析富士康公司跳楼事件，并就该事件谈谈你的看法。
富士康跳楼事件作为2010年的一条重磅新闻引起了社会各界的广泛关注和反思，企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题不断的受到追问。我认为这一切问题的答案恰恰是个连锁反应。首先，作为一个靠着廉价的劳动力成本跻身世界500强的代工企业，富士康和大多数中国制造企业一样悲哀的处于微笑曲线的谷底，拼命的维系同世界知名厂商客户的关系，不断的满足他们高效率的需求，不断的被挤压着本来就所剩无几的利润。为了达到高效和低成本的目的，富士康采用的是半军事化、围墙化的管理模式，员工被微薄的工资和相对丰厚的加班收入逼迫的不得不承受枯燥又繁重的工作强度，生活变成了单调的工作、吃饭、睡觉，失去了作为一个社会人应有的社交和娱乐的权利，员工被隔离成了“原子”，人际关系冷漠，沟通渠道受阻，心理危机凸现。
这样的情况下恰恰需要企业担负起架好企业与员工、员工与员工之间沟通桥梁的责任，而富士康并没有做到。由于富士康内部沟通机制不畅，员工的权利和精神诉求得不到有效的反馈，必然会导致危机的产生。我认为，富士康在管理沟通上有以下两方面的缺失。
一、从管理沟通的内容来看，富士康没有做好企业战略沟通、业务沟通以及企业文化与情感
富士康有多少员工沟通。首先，富士康的低劳动力成本战略是同员工的利益背道而驰的，员工看不到企业成长同自己成长之间的联系，寻求不到归属感，仅仅把工作作为谋生的方式，看得到公司的前景却看不到自己的未来。这一点是富士康最应该解决的，就是寻求公司战略与员工个人发展的一致性，获得员工的认可，消除工作中的焦虑。其次，在富士康等级森严的管理层级中，上级往往对下级采取简单甚至粗暴的方式安排工作，并没有做好应该怎么工作、工作意见和建议方面的沟通，导致业务沟通不畅，员工情绪受到影响。第三，我认为富士康做的最不好的是企业文化与情感沟通。“纪律、责任心、执行力是富士康企业文化的核心精神”这样冷峻的企业文化让员工感受不到企业的关怀，感受不到同事之前的情感，更谈不上获取相互之间的理解和认同了。
二、从管理沟通的策略来看，富士康没有明确沟通的目标、可利用的资源和选择正确的渠道。首先是目标，在企业与员工的沟通过程中，富士康没有看到当前的员工普遍是80、90后的新生代农民工，他们有着显著不同于父辈的精神诉求，还面临着比父辈更大的生存压力，这样的情况下，富士康应该在管理模式、沟通方式上作出调整和改变，不断适应沟通目标的需求变化，以免造成伤害。其次是资源，尽管富士康在为员工提供游泳池、网吧等硬件设施方便做得不必别的企业差，但是仅仅依靠硬件资源来促进员工之间的沟通和缓解
员工的压力是远远不够的，应该成立专门的机构、建立一定的机制，帮助员工之间加强交流，营造良好的人际氛围，这些方面富士康是缺失的。第三是渠道，富士康没有做到根据员工不同的文化背景和岗位特点选择不同的沟通方式，而是单一的由上至下的规定、命令，并没有建立信息由下至上的反馈渠道，并没有真正倾听员工的声音，关注员工的诉求，这也是重要的一方面缺失。
综上所述，在员工跳楼事件中，富士康没有承担起企业必要的社会责任，没有重视、预测和引导好员工的心理危机问题，没有建立良好的管理沟通机制，其责任是不可推卸的。企业管理者都应该审视和反思这样的问题，吸取这惨痛的教训，促进员工与企业共同健康成长。